25
1.3 Основные направления совершенствования системы
мотивации
Рассмотрим несколько эффективных примеров успешно действующих
систем мотивации персонала на современных российских предприятиях.
1. Рекламное агентство «Авангард», разработало четкую, прозрачную
систему стимулирования для персонала, включающую:
Материальные факторы:
а) Оплата труда:
вознаграждение за достижение целей;
награждение победителей конкурсов на лучшие продажи;
премирование за идеи, поданные в проект "банк идей".
б) расширенный социальный пакет, из которого можно выбрать любые
три пункта:
добровольное медицинское страхование для сотрудников и
членов семей;
абонементы в фитнес-клуб;
оплата стоимости туристической путевки и для сотрудника и
детей в возрасте до 14 лет;
оплата стоимости курсов иностранного языка для сотрудника и
его детей в возрасте до 14 лет;
дополнительные дни отпуска;
взносы на накопительную часть пенсии;
оплата больничного.
в) дополнительные стимулы:
поддержка семьи (подарки на рождение ребенка, свадьбу,
новогодние подарки детям, льготы для молодых мам).
Нематериальные факторы:
26
система повышения квалификации;
внутренний конкурс на замещение вакантных руководящих
должностей;
корпоративный спорт;
корпоративные праздники;
корпоративный портал и внутренняя социальная сеть.
В результате внедрения системы была решена задача снижения
текучести кадров, уменьшившейся на 30%, и повышения лояльности
работников.
2. Разработчик компьютерных игр - компания Nival Interactive -
поставила задачу найти и удержать персонал редких для отечественного
рынка специальностей: игровых дизайнеров и программистов. Предприятие
создало собственную систему мотивации сотрудников - пример креативного
подхода к решению задачи.
Компания предложила работникам:
Участие в интересных, инновационных проектах с возможностью
обучения прямо в ходе работы - у отечественных и зарубежных
коллег, у преподавателей ВГИКа, у известных художников,
кинооператоров;
Заработную плату выше, чем средняя по отрасли, систему
премирования за успешно завершенные проекты, оплату
мобильной связи, беспроцентные ссуды;
Удобный график работы без четкой фиксации времени;
Организацию офисного пространства в соответствии с
пожеланиями персонала, выявленными путем опроса;
Предоставление бесплатного питания на рабочем месте, создание
уголков отдыха;
Корпоративные мероприятия.
Это яркий пример нематериальной мотивации сотрудников. Система
постоянно совершенствуется, для чего ежегодно проводятся собрания и
27
опросы персонала с целью выявления потребностей и внесения дополнений в
программу. Фактически, работники сами определяют необходимые
мероприятия по стимулированию. Сегодня в компании нет дефицита кадров,
более того, на каждое место претендует до 10 сотрудников "редких"
специальностей.
3. Другой пример мотивации сотрудников - это компания "Академия
сервис" - агентство, специализирующееся на BTL-маркетинге.
Стоит рассмотреть блестящее решение этой компанией задачи
мотивации сотрудников на примере системы стимулирования промоутеров.
Обычно на такую работу набирают студентов. Молодежь часто
рассматривает участие в промо-акциях, как временную подработку, и
халатно относится к своим обязанностям. Компания решила поднять престиж
профессии и эффективность труда персонала.
"Академия сервис" построило систему стимулирования сразу в
нескольких направлениях:
предоставление возможности высокого, стабильного,
прогнозируемого заработка при условии сохранения удобного
графика работы;
внедрение системы премирования, перераспределения фонда
поощрений в пользу активно и добросовестно работающего
персонала; - организация конкурсов и награждение победителей;
создание возможностей для карьерного роста до позиций
координатора проектов, супервайзера;
формирование командного духа, единого коллектива;
организация корпоративных праздников, развлечений для
работающих студентов.
В результате внедрения системы повысилась дисциплина персонала,
уменьшилась текучесть кадров на 35%.
4. Новосибирская клиника "Эко" разработала эффективную систему
стимулирования персонала на предприятии для привлечения и удержания
28
высококвалифицированных специалистов, лучших в своей отрасли. Основная
цель системы сформулирована как "обеспечение мира и достатка для
работников".
В перечень факторов повышения лояльности персонала входят:
а) материальные поощрения:
высокая зарплата;
премии по результатам работы и за выслугу лет;
организация обучения и стажировок в ведущих отечественных и
зарубежных клиниках;
обеспечение бесплатным питанием на местах, рабочей одеждой,
дотациями на сотовую связь и бензин.
б) нематериальные:
организация досуга - корпоративные мероприятия;
походы в театр;
туристические поездки;
поздравления ко дню рождения.
Реализация программы позволила полностью укомплектовать штат
специалистами, многие из которых считаются лидерами в профессии.
5. Московский холдинг "СКМ Групп" - инвестиционная компания
задалась целью повысить лояльность и эффективность персонала. Мощная
система мотивации сотрудников - пример ответственного отношения
руководства к кадрам.
В программу стимулирования "СКМ Групп" включены:
а) материальные факторы:
высокая заработная плата, рассчитываемая на основе показателей
эффективности - KPI;
призы за победу в конкурсах;
15% скидки на приобретение недвижимости в домах,
построенных предприятием, предоставляемые сотрудникам,
отработавшим более 3 лет;
29
оплачиваемые отпуска и путевки.
б) нематериальные факторы:
организация спортивных мероприятий - трофи-рейдов;
выезды на охоту;
проведение корпоративных праздников.
Благодаря программе стимулирования, в компании решена проблема
текучести кадров, значительно повысилась эффективность труда персонала.
6. Компания «Первый БИТ» (интегратор ИТ-решений для учёта и
управления).
Метод: Предоставление любому сотруднику, независимо от того,
молодой специалист он или уже профессионал, возможности быстрого
личностного, профессионального и карьерного роста.
Способ реализации: приобретение профессиональных знаний и их
постоянное совершенствование — вот путь, по которому идёт каждый
сотрудник, начиная с первых шагов в компании. «Развиваться у нас быстрее,
чем где-либо еще» – вот основной принцип кадровой политики компании. И
для компании очень важно создать внутри определённую среду и условия,
дающие возможности роста [21, c.32]. Для этого по основным должностям
разработаны прозрачные карты роста, иллюстрирующие, куда можно расти и
как. Они доступны для ознакомления всем сотрудникам. В основе роста
лежит сложность задач, которые сотрудник решает, а не только стаж его
работы, возраст, пол или регион. Расти может любой, претендуя на более
высокую должность и продвигаясь по служебной лестнице. Основное
условие - сотрудник хочет это делать и уже показал какие-то результаты.
Вчерашний стажер, приложив усилия, может в течение трех лет стать
руководителем, например, одного из офисов. При возникновении вакансии в
другом отделе или подразделении компании можно перейти и туда, сменив
специализацию. Требуется только обратиться к менеджеру по персоналу или
непосредственному руководителю, подтвердить необходимые знания на
позицию и пройти собеседование. Абсолютно у каждого сотрудника после
30
прихода его в компанию есть обязательный индивидуальный план развития.
В реализации карты роста помогает созданная в компании серьёзная и
разносторонняя система обучения, абсолютно вся информация о которой
представлена на корпоративном портале в разделе «Мое развитие» – каталог
вебинаров, электронные версии книг, видеозаписи тренингов, мотивационное
видео, расписание внутренних курсов, информация о сертификации и
аттестации и т.д. Компания сама вкладывает деньги в обучение сотрудников.
В «данной компании каждый может самостоятельно выбрать себе
интересующий очный или заочный курс обучения, посетить семинар,
поучаствовать в мастер-классе. Можно учиться друг у друга: сотрудники на
любом этапе работы могут стать преподавателями или наставниками для
своих коллег и проводить вебинары. Можно учиться у рынка: компания
приглашает лучших преподавателей, закупает в библиотеку
специализированные книги (по продажам, организации бизнеса,
переговорам, психологии, этике делового общения, тайм-менеджменту,
маркетингу и т.д.), поощряет участие в профессиональных сообществах. А
можно с помощью системы профессионального дистанционного обучения,
подразумевающей обязательную сдачу экзаменов и получение сертификатов.
Ещё одной площадкой для обмена опытом являются проводимые на
постоянной основе международные слёты специалистов компании
различного профиля: руководителей офисов, руководителей проектов,
руководителей отраслевых направлений, менеджеров по работе с
заказчиками, консультантов, маркетологов и HR-специалистов. Придя в
компанию, каждый новый сотрудник составляет вместе со своим
руководителем индивидуальный план роста, который включает в себя
перечень компетенций и специальных знаний, которыми должен обладать
сотрудник к определённому времени. В плане прописываются конкретные
мероприятия, помогающие в развитии, необходимые курсы и даты
сертификаций. Такие планы роста помогают сотрудникам эффективнее и
быстрее развиваться.
31
В результате – более 65% нынешних руководителей компании выросли
именно из линейных сотрудников; по целевым группам вырос средний срок
работы сотрудника в компании (сейчас это около 2 лет) и снизилась
текучесть кадров.
7. Компания BDO Unicon Outsourcing (услуги аутсорсинга бизнес–
процессов: бухгалтерский учёт, расчёт заработной платы, кадровый учет, а
также аутсорсинг поддержки бизнес-приложений).
Как во многих компаниях, используется в качестве одного из средств
нематериальной мотивации систему добровольного медицинского
страхования, но, помимо пакета ДМС, также предлагается сотрудникам
страхование от несчастного случая, позволяющее им, при необходимости,
компенсировать стоимость необходимого срочного лечения [22, c.54].
После года работы предлагается сотрудникам компании так
называемый расширенный социальный пакет, построенный «по принципу
кафетерия», когда на определённую сумму, выделенную для каждого грейда,
работник может выбрать именно тот набор льгот, который будет нужен
именно ему. В этот пакет входят следующие опции: компенсация расходов
на занятия спортом, компенсация расходов на лекарственные средства и
медицинские услуги, не покрываемые медицинской страховкой, расходов на
детский сад и т.п. Также предлагается компенсация расходов на мобильную
связь для отдельных категорий сотрудников.
В связи со спецификой работы сотрудников компании, иногда у них
возникает необходимость задерживаться на работе по производственной
необходимости. Для таких коллег компенсируются расходы на ужин, а также
на доставку до дома с помощью такси. Помимо всего вышеперечисленного
компания регулярно проводит выездные корпоративные мероприятия,
организуются конкурсы и поздравления сотрудников с профессиональными и
иными праздниками, стараются сделать комфортной и разнообразной их
офисную жизнь. Немаловажную роль играет комфортность бытовых
условий, в которых находятся работники компании. Ведь на работе мы
32
проводим добрую половину жизни. Для того чтобы своевременно и
качественно удовлетворять нужды сотрудников в комфортных условиях,
компания специально разработала систему заявок в административно-
хозяйственный департамент, которая позволяет в кратчайшие сроки
удовлетворять все бытовые неудобства, возникающие у сотрудников во
время пребывания в офисе.
Также предлагаются различные опции по обучению сотрудников
компании. Так, сотрудники департамента бухгалтерской практики могут
пройти бесплатное обучение по курсу «Профбухгалтер», а также подтвердить
уже имеющийся сертификат. Есть возможность внутреннего обучения по
программному пакету Microsoft Office у сертифицированного тренера, а
также повысить уровень своих знаний за счет внешнего обучения, которое
может быть запланировано по результатам ежегодной оценки и
инициировано руководителем при необходимости.
Система обучения, выстроенная в компании, является одним из
важнейших методов мотивации. Она позволяет, во-первых, повысить
мотивацию сотрудников за счет достижения более высокого уровня их
квалификации и профессионального роста, а во-вторых, получить более
высокое качество работы на выходе и, как следствие, большую пользу для
работы компании в целом. Ведь человеческие ресурсы – наше главное
богатство.
В итоге можно сделать вывод о том, что, несмотря на специфику
отрасли деятельности организации, использование лучших идей, методов и
технологий совершенствования системы мотивации персонала позволит
повысить эффективность деятельности любой компании.
В частности, для исследуемой нами организации из вышеприведенных
примеров наиболее результативными и эффективными считаем применение
следующих современных технологий мотивации персонала: вознаграждение
за достижение целей; награждение победителей конкурсов на лучшие
продажи; премирование за идеи, поданные в проект "банк идей";
33
расширенный социальный пакет, из которого можно выбрать любые три
пункта (добровольное медицинское страхование для сотрудников и членов
семей; абонементы в фитнес-клуб; оплата стоимости туристической путевки
и для сотрудника и детей в возрасте до 14 лет; оплата стоимости курсов
иностранного языка для сотрудника и его детей в возрасте до 14 лет;
дополнительные дни отпуска; взносы на накопительную часть пенсии; оплата
больничного); дополнительные стимулы: поддержка семьи (подарки на
рождение ребенка, свадьбу, новогодние подарки детям, льготы для молодых
мам); система повышения квалификации; внутренний конкурс на замещение
вакантных руководящих должностей; корпоративный спорт; корпоративные
праздники; корпоративный портал и внутренняя социальная сеть; участие в
интересных, инновационных проектах с возможностью обучения прямо в
ходе работы у отечественных и зарубежных коллег; удобный график работы
без четкой фиксации времени; организацию офисного пространства в
соответствии с пожеланиями персонала, выявленными путем опроса;
предоставление бесплатного питания на рабочем месте, создание уголков
отдыха; заработная плату выше, чем средняя по отрасли, систему
премирования за успешно завершенные проекты, оплату мобильной связи,
беспроцентные ссуды; походы в театр; туристические поездки; высокая
заработная плата, рассчитываемая на основе показателей эффективности –
KPI; призы за победу в конкурсах; оплачиваемые отпуска и путевки.
Наиболее эффективным в процессе совершенствования системы
мотивации считаем разработку прозрачных карт роста и обязательный
индивидуальный план развития каждого сотрудника. Разносторонняя
система обучения, международные слёты специалистов компании различного
профиля: руководителей офисов, руководителей проектов, руководителей
отраслевых направлений, менеджеров по работе с заказчиками,
консультантов, маркетологов и HR-специалистов несомненно повысит срок
работы эффективных специалистов и снизит текучесть кадров.
34
Расширенный социальный пакет, построенный «по принципу
кафетерия», когда на определённую сумму, выделенную для каждого грейда,
работник может выбрать именно тот набор льгот, который будет нужен
именно ему, позволит обеспечить индивидуальный подход к каждому
сотруднику.
В связи со спецификой работы сотрудников компании, иногда у них
возникает необходимость задерживаться на работе по производственной
необходимости. Для таких коллег необходимо компенсировать расходы на
ужин, а также на доставку до дома с помощью такси. Немаловажную роль
играет комфортность бытовых условий, в которых находятся работники
компании. Систему заявок в административно-хозяйственный департамент
позволит в кратчайшие сроки удовлетворить все бытовые неудобства,
возникающие у сотрудников во время пребывания в магазине.
Таким образом, по итогам данной главы можно заключить, что
мотивация персонала является движущей силой и стимулом для максимально
качественного и своевременного выполнения трудовых обязанностей.
Кроме того, было выявлено, что мотивация – это процесс создания у
членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения
целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и
сообразно с планом. Существует множество теорий мотиваций, каждая из
которых имеет свои особенности.
С точки зрения эффективного управления ученые выделяют
изменяемые составляющие мотивации, такие как личные качества и система
ценностей сотрудника, материальное стимулирование, отношение
руководителя к персоналу, содержание работы, контроль, корпоративная
культура и компенсационный пакет. Данные составляющие могут быть
применимы как комплексно, так и отдельно в зависимости от ситуации в
организации.
Также в ходе анализа литературных источников были
проанализированы основные теории мотивации, отмечены их плюсы и