5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ОСНОВ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА .............................................................................................................. 9
1.1. Понятие мотивации и стимулирования персонала ........................................... 9
1.2. Взаимосвязь основных теорий мотивации ...................................................... 17
1.3. Методы мотивации персонала .......................................................................... 28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «БЮРОКРАТ» ........ 45
2.1. Характеристика организации ООО «Бюрократ» ............................................ 45
2.2. Оценка мотивации труда, используемой в ООО «Бюрократ» ..................... 48
2.3. Рекомендации по совершенствованию мотивации в ООО «Бюрократ» ..... 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 65
6
ВВЕДЕНИЕ
Управление организацией в современных нестабильных социально-
экономических условиях требует от представителей менеджмента всех уровней
проявления гибкости, умения оперативно находить оптимальные решения в
сложившейся ситуации. Критически важным является максимально
эффективное использование имеющихся трудовых ресурсов и кадрового
потенциала организации. В данном аспекте одно из главенствующих мест
занимает мотивация персонала. Очевидно, что немотивированные к труду
работники выполняют свои обязанности в минимальном объеме – в результате
страдает качество и ослабляется конкурентоспособность организации.
Стимулирование работников на нужное организации трудовое поведение и
вселение в них требуемого энтузиазм – первоочередная задача менеджмента.
Она, в свою очередь, сводится к тому, чтобы привести стимулирование
персонала в соответствие с организационными целями, с одной стороны, и в
соответствие с внутренними мотивами трудового поведения работников – с
другой. Мотивирование представляет трудности для менеджеров, так как
система охватывает весь персонал без исключения, но сотрудники отличаются
друг от друга по своим многочисленным личностным характеристикам и
человеческим качествам, которые, при этом, находятся в постоянном развитии
и изменении.
Таким образом, актуальность исследуемой темы обусловлена
мощнейшим влиянием, которое оказывает мотивация персонала на общее
поведение организации, выбор оптимальной стратегии и тактики менеджмента,
организационно-функциональной структуры, а также обратным влиянием
названных факторов на мотивацию и, как следствие, – на эффективность и
продуктивность трудовой деятельности, а значит – на успешность организации.
Для малых предприятий высокая мотивация, а, следовательно, высокая
производительность труда, является критически важным фактором,
необходимым не только для развития, но и для функционирования в целом.
7
Деятельность субъектов малого предпринимательства (микропредприятий
и малых предприятий) в экономической жизни России носит достаточно
широкий характер. По данным Росстата за 2018 год в России зарегистрировано
более 2,65 млн. малых предприятий (в том числе микропредприятий),
численность работников которых составляет практически 12 млн. человек.
Этим обусловлен выбор базы и объекта исследования в виде малого
предприятия.
Целью настоящей работы является анализ мотивации персонала
общества с ограниченной ответственностью «Бюрократ» (г. Сыктывкар).
Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:
изучить понятие мотивации, проанализировать основные
теоретические подходы к мотивации в целом и мотивации персонала, в
частности;
оценить эффективность применения различных форм и методов
мотивационного воздействия на персонал, в том числе – малых предприятий;
дать описательную характеристику ООО «Бюрократ» как
организации малого предпринимательства;
проанализировать применяемую в ООО «Бюрократ» систему
мотивации персонала;
разработать рекомендации, направленные на повышение
эффективности мотивации персонала ООО «Бюрократ».
Объектом исследования является персонал торговых точек ООО
«Бюрократ»
Предметом исследования является мотивация персонала ООО
«Бюрократ».
Учитывая, что мотивация является междисциплинарным понятием,
теоретические положения о которой разрабатывались не столько в русле теории
менеджмента, сколько в рамках психологических наук, в настоящей работе
использовались источники (научные монографии, учебные пособия, научные
статьи в периодических изданиях) как из дисциплин экономического блока, так
8
и из социально-психологических дисциплин. Для поиска источников, главным
образом, использовались наиболее известные, не вызывающие сомнений в
надежности, образовательные интернет-ресурсы (электронно-библиотечные
системы): монографии, учебные пособия – из ЭБС «Университетская
библиотека онлайн» (http://biblioclub.ru/); научные статьи – строго из
рецензируемых периодических изданий, размещенных на портале «Научная
электронная библиотека» (https://elibrary.ru/).
9
ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ОСНОВ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие мотивации и стимулирования персонала
Трудовая деятельность по достижению людьми определенных целей
может быть выражен теми или иными мотивами. Мотивы изучаются в
контексте наиболее общих законов структуры функционирования и развития
общества, в рамках целостной общественной системы. Изучение мотивов
трудовой деятельности открывает широкие возможности научного предвидения
характера, хода и итогов деятельности человека, работника, а, следовательно,
организации, компании, в которой человек эту деятельность осуществляет.
Мотивы (от франц., ед.число motif, от лат. мoveo – «двигаю») –
побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под
влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ
желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии,
если будут выполнены определенные трудовые действия [26, c. 12].
Эффективный менеджмент сложно представить без понимания мотивов
и потребностей человека и правильного использования стимулирования к
труду. Путь к эффективному управлению человеческими ресурсами
организации лежит, главным образом, через понимание мотивации трудовой
деятельности персонала [7, c.38]. Зная то, что движет работником, что
побуждает его к работе, как его стимулировать, можно попытаться разработать
надежную систему форм и методов управления организационными и
производственными процессами.
Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для
достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от
множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под
воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.
При анализе мотивации необходимо рассмотреть факторы, которые
побуждают действия и усиливают их. Это потребности, мотивы и стимулы [11,
c. 112]. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека,
10
активизирует его движущие силы, как внутренние, так и внешние,
определяющий, что нужно для удовлетворения потребностей человека. Мотивы
поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или
уменьшая из действие.
Процесс мотивации можно представить в качестве последовательности
нескольких основных этапов [27, c. 153] (рисунок 1).
Рисунок 1. Схема мотивационного процесса.
Потребности и интересы – ключевые понятия, раскрывающие сущность
мотива. Потребности вызывают заботу индивида о необходимых средствах и
условиях собственного существования и самосохранения, мобилизуют
стремление к устойчивому сохранению равновесия с биологической и
социальной средой обитания. Являясь внутренним побудителем активности,
11
потребности выражают определенные блага, необходимые в каждом
конкретном случае для поддержания жизнедеятельности организма, человека,
социальной группы, общества в целом [30, c. 147]. Потребности – это нужда в
чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и
развития организма, личности и социальной группы.
Потребности обладают широким разнообразием. В зависимости от
объекта, то есть того, на что направлены потребности, в чем, собственно
заключается нужда, различают материальные, социальные и духовные
потребности [21, c. 18]. Материальные (биологические) потребности – это
потребности в воде, пище, дыхании, продолжении рода, жилье, одежде, а также
иные, необходимые для поддержания индивидуума в нормальном жизненном
состоянии. Социальные потребности – это потребности в привязанности,
принадлежности к сообществу, общении, заботе о других и внимании к себе,
участии в совместной трудовой деятельности, реализуемые в обществе.
Духовные потребности выражаются в самоактуализации и самовыражении
человека, главным образом, через творческую деятельность.
Потребности находятся в активном непрекращающемся развитии и
имеют тенденцию к росту для развивающегося человека или к упрощению,
когда человек деградирует [10, c. 80]. Потребности не подаются
непосредственному наблюдению или измерению – они появляются только в
поведении людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих
человека к деятельности и становящихся формой их проявления [27, c. 122].
Как следствие, потребности играют одну из важнейших ролей в
процессе мотивации персонала. Они стимулируют необходимое поведение и
сдерживают нежелательные формы поведения работников, когда осознаются
работниками. В этом случае потребности принимают конкретную форму –
форму интереса к тем или иным видам деятельности, объектам, предметам.
Таким образом, применительно к трудовой деятельности, по мнению ряда
авторов [7, 21, 25, 26, 27, 34], потребность – это состояние человека,
выступающее источником его сознательной активной трудовой деятельности и
12
формирующееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам и
явлениям, необходимым для его существования и развития.
Ключевую роль в формировании и последующем удовлетворении
потребностей играют стимулы. Cтимул – это побуждение к действию или
причина поведения человека [11, c. 113].
Исследователи различают несколько основных форм стимулов [27, c.
122-124].
Материальное поощрение – стимулы в материальной и натуральной
форме: плата за труд, включая вознаграждение за результаты, премии из дохода
или прибыли, компенсации, а также различные путевки, льготные кредиты на
потребительские цели, на строительство жилья и другие.
К моральному поощрению нему относятся стимулы, направленные на
удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: похвала,
признание, официальные благодарности, почетные грамоты, занесение
фотографии на доску почета, присвоение почетных званий, дипломы, грамоты,
положительные публикации в СМИ и социальных сетях и так далее.
Принуждение и наказание. Содержание данной группы стимулов
относится к отрицательному стимулированию: поведение человека
обусловлено стремлением избежать негативных для себя последствий,
связанных с неподобающим поведением либо действиями. Сюда относятся еры
дисциплинарного воздействия, а также штрафы, перевода на менее
привлекательную, как правило, – нижестоящую – должность, увольнение с
работы.
Способы достижения эффективной мотивации связаны с побуждениями
людей. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее
определенную направленность [30, c. 277]. Оно является поведенческим
проявлением потребности и сконцентрировано на достижении конкретной
цели. Цель в данном случае – это что-то, что осознается как средство
удовлетворения потребности. Когда цель достигается, потребность либо
удовлетворяется, либо остается частично удовлетворенной или
13
неудовлетворенной. Полученная степень удовлетворения влияет на будущее
поведение человека в аналогичных обстоятельствах. Основная суть мотивации
заключается в том, что люди стремятся повторять то поведение, которое
ассоциируется у них с удовлетворением потребности и, соответственно,
избегать такого, которое ассоциируется с её неудовлетворением [37, c. 183].
Вознаграждение также служит для побуждения людей к эффективной
деятельности. Термин «вознаграждение» является синонимичным понятию
«поощрение», оба имеют более широкий смысл, чем просто деньги или
предметы, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение –
это все, что человек считает ценным для себя. Ценности у всех людей
индивидуальны, поэтому отличается и индивидуальная оценка вознаграждения
[12, c. 95]. Вознаграждения могут быть внутренними и внешними. Внутреннее
вознаграждение – это осознаваемое удовлетворение человека,
сопровождающееся положительными эмоциями, связанными с чувством
достижения результата, значимости выполняемой деятельности, самоуважения.
Внешнее вознаграждение – это такой тип поощрения, который чаще всего
ассоциируется с понятием «вознаграждение». Оно возникает не от самой
работы, а дается организацией. С точки зрения мотивации персонала именно
внешнее вознаграждение можно охарактеризовать как стимулирование труда
[21, c. 39].
Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру
ценностных устремлений и интересов работника на более полную реализацию
имеющегося трудового потенциала [11, c. 113]. Мотивация и стимулирование, в
данном случае, соотносятся между собой как стратегия и тактика. Мотивация
или мотивационная политика – это стратегическая линия, направленная на
достижение глобальных целей, стоящих перед работником и сочетающимися с
целями организации. Стимулирование персонала является тактикой решения
проблемы, стоящей перед менеджментом любой организации,
удовлетворяющей основные мотивы работника (в большинстве случаев –
материальные) и позволяющей ему более эффективно трудиться [24, c. 158].
14
По мнению ряда исследователей, трудовой мотив – это
непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с
удовлетворением его потребностей [6, c. 92; 26, c. 98]. Мотив труда
формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если
не единственным, то основным условием получения блага. При этом, ключевую
роль в его формировании играет внутренняя оценка вероятности достижения
целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо его очень трудно
получить, то мотив труда чаще всего не формируется. Таким образом,
формирование трудового мотива происходит при совокупности ряда факторов
[27, c. 227]:
в распоряжении субъекта управления (руководство организации,
менеджмент) имеется необходимый набор благ, соответствующий
потребностям работника;
для получения благ требуются личные трудовые усилия работника;
трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с
меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды
деятельности.
При этом сила мотива определяется степенью актуальности той или
иной потребности для работника. Чем острее нужда в том или ином благе, чем
сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник
[33, c. 438].
Очевидно, мотивы труда достаточно разнообразны. Они отличаются по
потребностям, которые человек стремится удовлетворить трудовой
деятельностью, по тем благам, которые потребуются человеку для
удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов
заплатить за получение искомых благ.
Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в
совокупности единую систему. Выделяют мотивы содержательности труда, его
общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным
признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения