15
материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную
интенсивность работы [32, c. 292-293].
В настоящее время предлагается значительное количество подходов к
содержанию понятия мотивации (в том числе труда, персонала, работников).
Ниже приведен обзор понятий, использованных рядом отечественных
исследователей [18, с. 10-11] (таблица 1).
Таблица 1
Определение мотивации труда в работах российских ученых
Определение мотивации
Источник (авторы)
Мотивация – это вербальное поведение,
направленное на выбор мотивов (суждений)
для объяснения, обоснования реального
трудового поведения
Адамчук В.В., Ромашов
О.В.. Сорокина М.Е.
Экономика и социология
труда. 1999
Мотивация – совокупность сил,
побуждающих человека осуществлять
деятельность с затратой определенных
усилий, на определенном уровне старания и
добросовестности, с определенной степенью
настойчивости в направлении достижения
определенного результата.
Виханский О.С., Наумов
А.И., Менеджмент. 1999.
Мотивация – это воздействие на поведение
человека для достижения личных, групповых
и общественных интересов.
Генкин Б.М. Экономика и
социология труда. 1998.
Мотивация труда – это стремление
работника удовлетворить свои потребности
(получить определенные блага) посредством
трудовой деятельности.
Дятлов В.А. Кибанов А.Я.,
Пихало В.Т. Управление
персоналом. 1998.
Мотивация трудовой деятельности -
совокупность внутренних и внешних
движущих сил, побуждающих человека к
деятельности и придающих этой деятельности
направленность, ориентированную на
достижение определенных целей.
Управление персоналом:
Энциклопедический
словарь. 1998.
Мотивация – процесс стимулирования самого
себя и других на деятельность, направленную
на достижение индивидуальных и общих
целей организации
Мазманова Б.Г.
Управление оплатой труда.
2001.
16
Определение мотивации
Источник (авторы)
Мотивация – это процесс побуждения
работников к деятельности для достижения
целей организации.
Мишурова И.В., Кутелев
П.В. Управление мотивацией
персонала: учебно-
практическое пособие. 2004
Мотивация – это совокупность мотивов,
побуждающих к активности и определяющих
ее направленность.
Психология управления
персоналом. Под ред. А.В.
Батаршева, А.О.Лукьянова.
2005
Мотивация труда – побуждение работников к
активной, плодотворной трудовой
деятельности, основанное на удовлетворении
важных для человека потребностей.
Труд и социальное
развитие: Словарь. 2001.
Мотивация – это процесс побуждения себя и
других к деятельности для достижения
личных целей или целей организации.
Шаховой В. А., Шапиро С.
А. Мотивация трудовой
деятельности. 2003
Мотивация – процесс побуждения человека к
действию для достижения поставленных
перед ним целей.
Трудовая мотивация – целенаправленное
воздействие на отдельного сотрудника и
трудовые коллективы, обеспечивающее
достижение задач, установленных
вышестоящей инстанцией.
Алавердов А.Р. Управление
персоналом: учебное
пособие. - М.: Маркет ДС.
2009
Мотивация – это то, что активизирует,
стимулирует человека и направляет его
действия к поставленной цели.
Курбатова М.Б, Магура
М.И. Секреты мотивации или
мотивация без секретов. -
М.: Журнал Управление
персоналом, 2009
Мотивация – это создание таких условий,
регулирующих трудовые отношения, в рамках
которых у работника появляется потребность
самоотверженно трудится, поскольку это для
него единственный путь достижения своего
оптимума в удовлетворении потребностей.
Соломанидина Т.О.,
Соломанидин В.Г.
Мотивация трудовой
деятельности персонала.
2009
Таким образом, основу трудовой мотивации составляют потребности,
интересы, стимулы и иные факторы, побуждающие человека к деятельности.
Сила мотивации к труду является, в свою очередь, аспектом отношения к
труду, которое определяет трудовое поведение, способное показать и
отношение к труду, и мотивацию к работе. Мотивация в управлении
персоналом подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются
17
его собственные мотивы, потребности, неразрывно связанные с целями
организации. Эффективный кадровый менеджмент основывается на
взаимозависимости потребностей работника и организации. Предоставляя
работнику возможность своим трудом удовлетворить потребности,
организация, в свою очередь, достигает своих целей, через результаты труда.
1.2. Взаимосвязь основных теорий мотивации
Существует значительное количество теорий мотивации, которые
принято разделять на две основные категории: содержательные и
процессуальные теории. Первая группа теорий основное внимание уделяет
анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяет
внимания самому процессу мотивации. Вторая группа изучает непосредственно
процесс мотивации, описывает и предсказывает результаты мотивационного
процесса, однако, практически не рассматривают внутреннее содержание
мотивов.
Хотя обе группы теорий мотивации расходятся по ряду вопросов, они не
являются взаимоисключающими. Они эффективно используются в решении
ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.
К содержательным теориям относятся: теория потребностей Абрахама
Маслоу, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теории Клейтона
Альдерфера и Дэвида Мак-Клелланда. Во всех этих теориях производится
группировка потребностей и их иерархия.
В 1940-е годы психолог Абрахам Маслоу предложил разделить
потребности на пять основных категорий [30, c. 301-302]:
1) физиологические потребности, которые необходимы для выживания.
Это потребности в пище, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности;
2) потребности в безопасности и уверенности в будущем, включающие
потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны
окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности
будут удовлетворены в будущем;
18
3) социальные потребности, также называемые потребностями в
причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или
чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального
взаимодействия, привязанности и поддержки;
4) потребности в уважении, в самоуважении, личных достижениях,
компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;
5) потребности в самовыражении – потребность в реализации своих
потенциальных возможностей и росте как личности.
По теории Маслоу, все эти потребности можно представить в виде
строгой иерархической структуры, в которой они располагаются в соответствии
с приоритетом для человека. Поведение человека определяет самая нижняя
неудовлетворенная потребность в иерархической структуре. После того как
потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается [6, c.
92]. Данную иерархическую структуру потребностей принято визуально
представлять в виде пирамиды (рисунок 2).
Рисунок 2. Иерархия потребностей по А. Маслоу.
19
В дальнейшем большинство исследователей, соглашаясь с Маслоу в том,
как он разделил потребности по группам, указывали, что поведение человека не
всегда определяет нижняя неудовлетворенная потребность (например, человек
из потребности в уважении и признании может пренебречь потребностью в
пище), а так же на то, что далеко не всегда справедливо положение о том, что
если потребность удовлетворена, то она прекращает мотивирующе
воздействовать (например, потребность в признании).
Полагая, что модель Маслоу не полностью отражает систему
потребностей человека, Д. МакКлелланд предложил дополнить ее
потребностями успеха, власти и соучастия [26, c. 155-156]. У разных людей
может доминировать какая-либо из них. Потребность во власти выражается
стремлением воздействия на других людей. Такие люди проявляют себя как
активные и открытые, стремятся отстаивать свою точку зрения, не боятся
конфликтов и конфронтации. При этом, они не обязательно рвущиеся к власти
карьеристы. Если у этих людей отсутствуют отрицательные личные качества,
такие как склонность к авантюризму и авторитарности, то эти люди становятся
хорошими организаторами, лучше всего проявляют свои лидерские
способности, оказывая необходимое воздействие на других.
Потребность успеха находится между потребностью в уважении и
самовыражении. Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как
правило, склонны к обоснованному риску, способны брать ответственность на
себя.
Мотивация на основании потребности соучастия по МакКлелланду
схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди нуждаются в общении,
положительном климате в коллективе, благоприятных межличностных связях,
оказании помощи другим [20, c. 162]. Они будут удовлетворены работой,
которая будет давать им обширные возможности социального общения.
Следующим распространенным подходом к классификации
потребностей является двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга,
выделившая в отдельные группы, с одной стороны, факторы здоровья
20
(гигиены), которые связаны с условиями, оплатой труда и социальными
благами, а с другой стороны – мотивирующие факторы: карьеру, успех,
творчество, самовыражение, высокую степень ответственности [37, c. 158].
Описание групп факторов по Ф. Герцбергу представлено в таблице 2.
Таблица 2
Двухфакторная теория Ф. Герцберга
Факторы гигиены (здоровья)
Факторы мотивации
Иметь хорошие отношения с
руководителем и сослуживцами
Иметь больше свободы на работе
Иметь возможность для
профессионального роста
Иметь хорошие условия труда
Получать хорошую заработную
плату
Помогать фирме достичь целей
Иметь продвижение по службе
Иметь стабильную надежную
работу
Заниматься интересной,
качественной работой
Быть лидером в своей группе
Достигать личных целей,
относящихся к работе
Получать новые навыки и знания
Быть по достоинству оцененным
своим руководителем
Участвовать в принятии решений
Результат реализации мотивов
Отсутствие неудовлетворенности
трудом
Удовлетворенность трудом
Факторы первой группы сами по себе не являются мотивирующими, а
лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой. Основу мотивации
труда составляют факторы второй группы, связанные непосредственно с
характером и сущностью самой работы, улучшение содержания труда. Эта
двухфакторная модель значительно расширила область мотивационных
исследований и эффективно использовалась в ряде компаний [6, c. 93]. Вместе с
тем она имела тот же недостаток, что и предыдущие теории: не учитывала
индивидуальные психологические особенности работников, предполагая
однозначную реакцию любого из них на определенный мотивационный фактор,
исключая вероятностный характер мотивации.
Из необходимости объединить потребности в отдельные группы
исходил и К. Альдерфер в своей теории ERG, где он разделил все потребности
21
на три основные группы потребностей: существования (Е), связи (R) и роста
(G) [27, c. 216]. Схематично подход К. Альдерфера представлен на рисунке 3.
Рисунок 3. Теория потребностей К. Адельфера (ERG-теория)
При этом очевидна взаимосвязь с теорией Маслоу: потребности
существования включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу:
физиологические и потребности безопасности, за исключением трудовой
безопасности. Потребности связи взаимосвязаны с группами потребностей
принадлежности и причастности, отражая социальную природу человека.
Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения, признания и
самореализации.
Развивая свой подход, К. Адельфер сформулировал основные принципы
взаимодействия разных групп потребностей [29, с. 217-218]:
чем менее удовлетворены потребности существования, тем
сильнее они проявляются;
Группы
потребностей
Потребность
существования
(Existence) -
физиологические
потребности,
безопасность
Потребость связи
(Relatedness) -
принадлежность к
коллективу,
причастность к
общему делу
Потребность роста
(Growth) -
самовыражение,
самореализация,
творчество
22
чем слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее
действие потребностей существования;
чем полнее удовлетворены потребности существования, тем
активнее заявляют о себе социальные потребности;
чем менее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее
действие потребностей существования;
чем менее удовлетворены потребности личностного роста,
самореализации, тем сильнее становятся социальные потребности;
чем полнее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее
актуализируются потребности личностного роста;
чем больше или меньше удовлетворены потребности личностного
роста, тем активнее они проявляют себя.
В основу всех рассмотренных теорий заложено изучение потребностей и
их мотивационного воздействия на человека, но в каждой из теорий имеются и
новые взгляды на движение потребностей и особенности их мотивирующего
влияния на человека [20, c. 162]. Например, в теории Альдерфера движение
осуществляется не только по иерархии снизу вверх (как у Маслоу), но и в
противоположном направлении. МакКлелланд развивает идею о постоянном
совершенствовании самой иерархии путем приобретения и развития новых
потребностей под влиянием жизненного опыта окружающей среды. Герцберг
установил, что не все потребности постоянно мотивируют человека, а только те
из них, что ведут к развитию состояния удовлетворенности.
Все рассмотренные содержательные теории имеют очевидные
взаимосвязи друг с другом. Практически каждая из них по-разному описывает,
классифицирует и группирует одни и те же, по своему содержанию, движущие
силы поведения человека, его потребности. Взаимосвязь содержательных
теорий мотивации проиллюстрирована на рисунке 4.
23
Рисунок 4. Взаимосвязи основных содержательных теорий
мотивации
Современными содержательными теориями мотивации установлено, что
у человека существует примерно 15 общих потребностей, не сводимых одна к
другой и не взаимозаменяемых, каждая из которых оказывает в разные
моменты времени свое влияние на поведение работника в зависимости от
степени ее насущности, удовлетворенности, а также от свойств
относительности и случайности потребностей [30, c. 226].
Процессуальные теории мотивации изучают этап перехода цели в
деятельность в механизме мотивации. Теории данной группы пытаются
ответить на вопрос: что именно побуждает человека действовать или
бездействовать в условиях одной и той же неудовлетворенной потребности?
Почему в ряде случаев человек начинает активно достигать поставленных
целей, а в других выжидает и не предпринимает необходимых действий?
Процессуальные теории развивают мысль о том, что это зависит от таких
факторов, как справедливость вознаграждения, его ценность для работника и
прямая зависимость затраченных усилий с результатами работы в виде
внутреннего (удовлетворенности трудом) и внешнего вознаграждения [37, c.
163].
24
Согласно теории ожиданий В. Врума, ключевым фактором мотивации
является уверенность человека в большой вероятности удовлетворения своих
потребностей и достижения цели [27, c. 225]. Свой подход В. Врум отобразил в
виде формулы, помогающей оценить силу побудительной мотивации
конкретного человека в его профессиональной деятельности:
(Е – Р) * (Р – О) * В = М
где Е – усилия, которые затрачивает работник для достижения
требуемого результата;
Р – требуемые результаты труда;
О – ожидание (оценка субъектом труда) установленного в данной
организации вознаграждения за результаты;
В – валентность вознаграждения (или субъективная значимость данной
формы вознаграждения для данного работника);
М – побудительная сила мотива труда для данного работника;
Таким образом, мотивация работника, по Вруму, складывается из трех
составляющих: ожидания прямой зависимости между затраченными усилиями
и результатами, ожидания желаемого вознаграждения за полученные
результаты и ожидания требуемой ценности вознаграждения (валентности).
Неуверенность или разочарование работника в этих ожиданиях (или одном из
них) существенно ослабляет трудовую мотивацию.
Теория справедливости С. Адамса утверждает [27, c. 228], что
полученное вознаграждение люди соотносят с тем, что вкладывают в свою
работу, а также с вознаграждением других работников за аналогичную работу,
поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и
определяется чувством справедливости. Справедливое, по мнению работника,
вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы
дискриминации и несоответствие вклада и вознаграждения становятся
источником дискомфорта и существенно снижают производительность, рождая
желание восстановить справедливость, имея, таким образом, демотивирующий
эффект. Сформировать условия справедливости – ключевая задача менеджера.