5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ........................................................................................................ 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ ............................................................. 8
1.1. Сущность и значение мотивации трудовой деятельности персонала
организации ............................................................................................. 8
1.2. Методы формирования мотивации трудовой деятельности ................. 19
1.3. Современные методы дополнительной мотивации труда .................... 26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ООО
«ЦЕНТРОМЕД» ................................................................................................. 36
2.1. Общая характеристика организации ООО "Центромед" ......................... 36
2.2. Исследования методов мотивации персонала организации..................... 41
2.3. Анализ результатов исследования методов мотивации персонала
организации ........................................................................................................ 56
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ЦЕНТРОМЕД» ..................................... 59
3.1.Общая характеристика мероприятий по совершенствованию мотивации
персонала в организации ................................................................................... 59
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ............................ 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................. 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .......................................... 68
ПРИЛОЖЕНИЯ .................................................................................................. 71
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы.
В современном мире все большую популярность и значение приобретает
мотивация персонала. Мотивация персонала – это одно из основных средств
грамотного использования трудовых ресурсов и его потенциала. Главная цель
которую преследует мотивация – это повышение эффективности и
прибыльности организации, путем максимального использования трудовых
ресурсов.
В наши дни все большую значимость получает роль личности
сотрудника компании. Это становиться отличительной чертой в управлении
персоналом. Организации в своей мотивации сотрудников пользуются
материальными и нематериальными методами стимулирования персонала.
Успех и развитие компаний на конкурирующем рынке становится все более
затруднительным без качественных, замотивированных трудовых ресурсов.
Для получения высоких показателей в работе персонала, необходимо
организовать внутри компании все необходимые условия. Условия труда для
работников очень важны, так как они подталкивают их на более качественное
выполнение своей работы. Так у людей, которые чувствуют свою значимость
и признание на работе, лучше, получается, выполнять задачи, поставленные
руководством, делают они это с большим желанием и отдачей. Основные
условия, влияющие на мотивацию персонала – заработная плата, условия
труда, перспективы карьерного роста, наличие социального пакета и другое.
Лояльность сотрудников к компании, в которой они работают, в первую
очередь определяется готовностью следовать целям компании, быть ей
преданным и принимать активное участие в деятельности организации.
Лояльные сотрудники являются основой организации, повышают
эффективность и прибыльность, а также влияют на общий рейтинг
организации в конкурентной среде. Так как, у лояльных сотрудников наиболее
высокая самоотдача, производительность труда, желание работать и быть
7
успешными в этом. Они стараются держаться своего места, так как чувствуют
свою значимость, что существенно влияет на текучесть кадров в организации.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка рекомендаций
по совершенствованию системы мотивации персонала медицинской клиники
ООО «Центромед».
Задачи, поставленные в выпускной квалификационной работе:
1. Раскрыть роль мотивации трудовой деятельности персонала
организации;
2. охарактеризовать методы формирования мотивации трудовой
деятельности;
3. раскрыть основные методы дополнительной мотивации труда;
4. дать характеристику деятельности организации ООО «Центромед»;
5. дать анализ результатов исследования методов мотивации персонала
организации ООО «Центромед»;
6. предложить рекомендации по совершенствованию методов мотивации
персонала в ООО «Центромед»;
7. рассчитать экономическую эффективность мероприятий.
Объектом исследования является существующая система мотивации
персонала в ООО «Центромед».
Предметом исследования являются методы стимулирования трудовой
деятельности персонала в ООО «Центромед».
Для решения поставленных задач были всесторонне изучены и
проанализированы источники исходной информации, а именно: Устав ООО
«Центромед», документация службы управления персоналом, штатное
расписание, Трудовой кодекс РФ, периодические издания, учебная
литература.
Метод исследования – сбор данных и анализ полученной информации.
8
Практическая значимость исследования заключается в возможности
применения полученных результатов в целях модернизации системы
мотивации персонала медицинской клиники ООО «Центромед».
Структура работы: выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованных источников,
приложений.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и значение мотивации трудовой деятельности персонала
организации.
Мотивацию персонала можно представить в виде процесса побуждения
сотрудников следовать целям организации, учитывая интересы самих
сотрудников, а также интересы организации. Мотивация - динамический
процесс психофизиологического плана, который управляет поведением
человека и определяет его направленность, активность и организованность,
устойчивость и способность человека к деятельному удовлетворению своих
потребностей [6].
Основные факторы мотивации персонала это мотивы человека. Мотив
представляет собой материальный или идеальный предмет, достижение
которого является смыслом деятельности [6]. Мотивы бывают коллективными
и индивидуальными, внешними и внутренними.
Индивидуальными или личными мотивами являются мотивы одного
сотрудника, коллективными мотивами являются мотивы всех сотрудников.
При этом, личные мотивы не должны противоречить мотивам коллективным
Внешние мотивы это те мотивы, которые не могут зависеть от
конкретного человека, но при этом они существенно влияют на его уровень
мотивации к труду, на повышение трудовой активности через их
воздействия[25].
К внешним мотивам относятся:
политика: защита прав собственности и потребителей, система
налогообложения государства, финансово-кредитная политика,
уровень инфляции в стране, коррупция, законы, регулирующие
трудовую деятельность и тд;
10
условия и режим труда на рабочем месте;
социальная инфраструктура;
уровень комфорта;
социальную значимость и престижность труда;
социально-психологический климат в коллективе;
стиль руководства, методы управления персоналом, уровень
организации труда;
а также другие факторы, которые могут влиять на психологию и поведения
конкретного человека.
Внутренние мотивы это те мотивы, которые определяет лично сам
человек, он также сам ими управляет. Внутренние мотивы зависят от таких
факторов как, моральные качества личности, уровень образования,
физические и психологические достоинства и недостатки. Такие мотивы
стимулируют желание человека к самореализации и самовыражению, могут
повышать или понижать его стремление достигать производственных высот
на работе. К внутренним мотивам можно отнести моральный и материальный
интерес результатов трудов, стремление личности к самовыражению и
самоутверждению, чувство значимости в обществе, стремление быть
компетентным в своей работе, удовлетворенность своими способностями.
Еще одними элементами механизма мотивации персонала являются
вознаграждение и потребность. Потребность это ощущение человеком
психологической или физической нужды о каком-либо благе. Вознаграждение
это то, что получает человек взамен на свои действия. Разделяют внешнее и
внутреннее вознаграждение. К внешнему вознаграждению относятся
заработная плата, премии, надбавки, к внутреннему – удовлетворение от
получения потребности и самоутверждение. Индивидуальная мотивационная
структура организации – соотношение моральных и материальных стимулов
[19].
11
Выделяют три основных типа мотивации труда:
1. прямая;
2. косвенная;
3. побудительная.
Прямая мотивация персонала призвана формировать интерес к работе и
к ее результатам. Факторами такой мотивации выступают: сознание своих
достижений, содержание труда, признание достижений труда окружающими,
осознание ответственности и самореализация личности в процессе труда.
Основанная на указанных мотивах деятельность, приносит человеку
удовлетворение [20]. Человек в процессе труда заинтересован получать не
только заработную плату, но также возможность проявлять себя с творческой
стороны и получать от работы истинное удовольствие. Труд таких
сотрудников высоко ценится на предприятиях и не требует особого контроля.
Основой косвенной мотивации является материальная
заинтересованность. Здесь решающими факторами являются формы оплаты
труда, уровень инфляции, ценообразование на продукцию, нормирование
труда. Труд представляется как цена за труд, в виде «инструментальной»
ценности, в последствии обмениваемой на услуги и производимые товары.
Побудительная мотивация основана на страхе и обязанностях. Она
определяется уровнем безработицы, властью, социальной напряженностью,
отсутствием гарантии сохранения рабочего места, отсутствием уверенности в
завтрашнем дне [18].
Мотивация трудовой деятельности это побудительная сила трудовой
деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и
вовлеченности в ее осуществление.
Личные потребности людей можно разделить на материальные
потребности, такие как еда, наличие жилья, одежды и др., и духовные или
12
интеллектуальные - потребности в социуме, знаниях, приобщение к искусству,
науке и т. п.
От характера человека, от его личных психических качеств,
индивидуальных способностей, образования, талантов, культурного уровня,
социального опыта зависят интересы каждого работника. На развитие личных
качеств оказывают влияние члены рабочего коллектива, общество в целом.
По В.А. Гришиной определение системы мотивации и стимулирования
персонала звучит как «комплекс материальных и нематериальных стимулов и
мотивационных воздействий, которые используются предприятием для того,
чтобы обеспечить качественную и результативную работу» [11].
При анализе классификации, которая была предложена В.А. Гришиной,
стоит выделить три основные системы стимулирования и мотивации
персонала:
1. Систему косвенной материальной мотивации, включающая в себя
определенный социальный пакет, т. е. не денежные поощрения
работников в зависимости от профессионализма, стажа и пр.
2. Систему прямой материальной мотивации, состоящая в мотивировании
работников за счет базового оклада и премиальных выплат.
3. Систему нематериальной мотивации – возможность предоставления
дополнительных дней отдыха, осуществление выбора удобного для
работника времени отпуска, поддержка в продвижении по карьерной
лестнице [11].
Филатова А.В. определяет систему мотивации и стимулирования
персонала так: мотивация персонала - подразумевающиеся внутренние
мотивы, которые определяются потребностями и побуждают индивида к
определенному действию. Стимулирование –некие внешние воздействия,
оказываемые работодателем на сотрудника с мотивационной целью к
13
решению поставленных задач. Система мотивации и является системой
стимулирования [23].
По системе мотивации Филатовой А.В. можно выделить два вида
компонентов: компенсационные и не компенсационные. Оба этих вида
влияют на уровень мотивации и стимулирования сотрудников предприятия,
значительно повышая их. Компенсационные компоненты включают
вознаграждения, условно делящиеся на монетарную и натуральную оплату.
Монетарная оплата представляет из себя все денежные и эквивалентные
денежным формы оплаты. Под натуральной оплатой подразумеваются товары
и услуги, используемые вместо денег. К не компенсационной форме можно
отнести все другие вознаграждения, не входящие в вышеуказанные формы.
Рассмотрим более детально, что именно понимается с точки зрения
разных авторов под мотивацией и стимулированием.
«Мотивация - это побуждение человека к действию для достижения его
личных целей и целей организации» - утверждает В.В. Лукашевич [13].
С.Б. Каверин дает определение: «мотивация - процесс побуждения
человека при помощи внешних и внутри личностных факторов к
определенной деятельности, направленной на достижение индивидуальных и
общих целей» [10].
С.Н. Федосеев: «Совокупность внутренних и внешних движущих сил
(мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения
поставленных действий» [22].
Для В.И. Герчикова мотивация определяется как «процесс,
направленный на стимулирование отдельного сотрудника или группы к
действиям, приводящим к осуществлению целей организации» [8].
В широком понимании мотивация является процессом, при помощи
которого менеджер стимулирует персонал к выполнению поставленных задач,
14
для удовлетворения их потребностей и желаний, а также достижения целей
организации.
Ю.К. Балашов и А.Г. Коваль определяют мотивацию как «совокупность
поведенческих действий, направленных на определенную цель, которая может
меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций» [6].
Мотивация включает в себя вопросы управления и организацию
целенаправленного поведения сотрудника. Мотивация должна отвечать на
вопрос: почему человек поступает именно так, а не иначе. Это во многом
связано с руководством, от которого зависят поставленные цели перед
организацией.
Таким образом, обобщенное определение мотивации звучит так:
«мотивация - это внутреннее состояние человека, которое может быть вызвано
как внутренним, так и внешним воздействием, которое в свою очередь связано
непосредственно с потребностями индивида: оно должно активизировать,
стимулировать и побуждать его действия к поставленной им цели». Чем более
активными будут действия человека, тем более высоким будет шанс
удовлетворения потребностей.
Основные причины важности мотивации персонала для руководства:
1. Мотивация труда исторически сложилась как важная
составляющая общества. Во многих странах огромное значение
придают трудовой деятельности. Это объясняется тем, что
качественно выполненная работа всегда будет оценена по
достоинству.
2. Как показывает практика, мотивация труда является средством
повышения эффективности труда, которая не требует особых
затрат. Определенно, высокая мотивация персонала является
результатом грамотной работы с кадрами, правильного
использования трудовых ресурсов организации.