25
4) длительность отпуска;
5) прилюдное упоминание имени сотрудника вместе с его
достижениями;
6) предоставление возможности для парковки у места работы;
7) благодарность за работу;
8) проведение соревнований и конкурсов;
9) освещение профессиональной деятельности сотрудника;
10) буклеты, с рассказом о лучших сотрудниках компании;
11) проведение корпоративных мероприятий;
12) подарки работникам и их детям [23].
Набор нематериальных стимулов сегодня является достаточно широким.
Система нематериальной мотивации для каждой компании строго
индивидуальна. Она не может заменить материальную мотивацию, но она
должна быть органично с ней взаимосвязана.
Особенностью нематериальной мотивации является то, что она работает
только когда уже сложилась адекватная система материальной мотивации.
Только когда сотрудники получают адекватную заработную плату, вполне их
удовлетворяющую, и может оказываться влияние на ее переменную часть,
только тогда нематериальные стимулы будут работать. В ином случае
нематериальная мотивация не только не принесет желаемого результата, но и
может вызвать озлобление персонала.
Рассматривая современные реалии, можно отметить, что основными
современными тенденциями мотивации выступают:
- свободное время (желание меньше работать);
- возможность заниматься собственным делом, работа на себя;
- интерес, осмысленность работы;
- среда, общение, «фишки» в офисе;
- удовольствие от работы;
- «а если деньги, то сразу большие…[25].
26
Таким образом, можно отметить, что только те менеджеры, которые
окажутся способны привлечь талантливую молодежь, смогут удержать
кадровые ресурсы и развить инновационный потенциал своих компаний.
Критерий оценки эффективности является показателем, выражающим
главную меру желаемого результата, учитываемую при оценке вариантов
решения.
1.3. Современные методы дополнительной мотивации труда
Современными методами мотивации считаются:
создание благоприятных условий труда;
готовность дать обратную связь предложениям;
обеспечение сохранности рабочего места;
возможность карьерного и профессионального роста;
социальная защита труда и здоровья;
справедливость в распределении доходов;
увеличение дополнительных выплат, премии и др.
Основные составляющие средств воздействия на мотивацию указаны в
Таблице 1.
Таблица 1. Средства воздействия на мотивацию
27
Помимо основных методов оплаты труда сотрудников существуют
дополнительные формы и методы стимулирования и мотивации персонала,
как материальные, так и не материальные.
Средства воздействия на
мотивацию
Основные составляющие
Организация работ
Разнообразие навыков, требуемых для выполнения
работы. Законченность выполняемых заданий.
Значимость и ответственность работы.
Предоставление самостоятельности работнику.
Требования к качеству работы.
Материальное стимулирование
Конкурентоспособность оплаты труда.
Соотношение постоянной и переменной части
зарплаты. Связь оплаты труда и рабочих
результатов. Возможность дифференцировать
оплату в рамках одной профессиональной группы
или должностной категории [9].
Моральное стимулирование
Широкий набор нематериальных стимулов,
используемых руководством предприятия (устная
благодарность, почетная грамота, фотография на
Доске почета и др.).
Индивидуальный подход к
работнику
Оценка руководителем индивидуальных
особенностей данного работника и выбор таких
подходов, которые в наибольшей степени
соответствуют особенностям его личности и
характера, особенностям его мотивации.
Постановка целей
Постановка перед работником четких целей и задач,
которые должны быть решены за определенное
время. Конкретность, привлекательность и
реализуемость ключевые требования к
мотивирующим целям.
Оценка и контроль
Формы контроля за работой персонала,
осуществляемые непосредственным руководителем.
Оценка его рабочих результатов и рабочего
поведения.
Информирование
Своевременность и полнота информации,
необходимой для выполнения работ.
Корпоративная культура
Ценности и приоритеты, реализуемые в
организации. Традиции и правила, определяющие
элементы корпоративной культуры.
Особенности управления
Качество управления, стиль управления и
соответствие стиля управления сложностям задач и
основным характеристикам персонала (уровень
квалификации, возраст, степень самостоятельности
и др.).
28
Существуют различные формы организации материального
стимулирования.
зарплата;
различные премии;
дивиденды сотрудникам при распределении прибыли компании;
доплаты, надбавки, компенсации, возможность получить ссуду или
льготный кредит.
Переменная часть зарплаты — это стимулирующие выплаты
Стимулирующие выплаты - переменная часть заработной платы -
включают:
Премии, выплачиваемые работникам.
Различные не оговоренные законодательством компенсации:
транспортных расходов, мобильной связи, питания, посещения фитнес-
клуба, оплаты каких-либо профессиональных курсов и пр.
Переменная часть зарплаты называется так именно потому, что ее
размер можно варьировать с целью достижения определенных
производственных целей. На что может повлиять переменная часть зарплаты:
Переменную часть зарплаты можно учитывать в налоговых расходах
предприятия (некоторые в пределах определенных норм и при соблюдении
определенных условий), что также выгодно для фирмы.
Премия - это денежная выплата работнику сверх заработной платы за
достижение определенных результатов в труде. Система премирования
работников организации может быть установлена в коллективных или в
трудовых договорах, соглашениях, локальных нормативных актах
организации. Применение премиальных систем направлено на создание у
работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей,
которые не предусмотрены основной оплатой труда по тарифным ставкам и
должностным окладам.
29
Показатели, которые учитываются при организации выплаты премии:
1. объем реализации (абсолютная величина, прирост по сравнению с
предыдущим периодом, отклонение от плана),
2. прибыль,
3. величина издержек,
4. повышение качества.
Наиболее распространенными направлениями стимулирования
работников с помощью премий являются:
это стимулирование высоких трудовых показателей;
это формирование определенной линии трудового поведения
работника, направленной на процветание организации;
это побуждение работника к наиболее полному использованию
своего физического и умственного потенциала в процессе
осуществления возложенных на него обязанностей. [20].
Заработная плата выполняет мотивационную функцию при наличии
следующих условий:
У сотрудника имеется интерес в получении оплаты труда;
Оплата связана с выполнением и результатами труда сотрудника, у
сотрудника не должны возникать отрицательные факторы, которые
мешают работе.
Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных
размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с
учетом инфляции [15].
Доплаты и надбавки делятся на две группы:
1. компенсационные;
30
2. стимулирующие.
Размер компенсационных выплат (за работу в вечернее и ночное время и
т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже
размеров, установленных соответствующими решениями Правительства
Российской Федерации или других органов по его поручению.
Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую
квалификацию и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и
производятся в пределах имеющихся средств [3].
Все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две
большие группы:
1. это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам
трудовой деятельности и обычно являются обязательными для
предприятий всех форм собственности (Например, за работу в
выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; рабочим в связи с
отклонениями от нормальных условий выполнения работы и т.д).
2. доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах
труда. Основания для их начисления могут быть различными.
Для стимулирования работников применяются такие наиболее
распространенные и значимые доплаты, как:
доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей);
за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых
работ;
выполнение обязанностей отсутствующего работника;
рабочим за профессиональное мастерство;
специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень
квалификации;
бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы.
Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера
31
учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством:
ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание
вычислительной техники.
Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно.
На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той
или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать
в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных
договорах, заключаемых на предприятиях.
Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы
конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы
поощрить достижение на производстве какого-либо определенного
результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии -
непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного
труда, а всевозможные доплаты и надбавки - персональной работы.
Не менее эффективными являются и не денежные формы мотивации.
Сегодня, когда сложно обеспечить высокую оплату труда, следует уделять
особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую
систему льгот для работников. Роль социальных льгот и выплат как части
совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает.
Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный,
дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не
только самих работников, но и их семей.
Эффективность нематериального стимулирования трудно переоценить,
ведь далеко не всё можно купить за деньги. Лояльность персонала, хорошее
отношение к руководству, дружеская атмосфера являются
основополагающими положениями, без которых в компании будет твориться
хаос.
К нематериальному стимулированию относится:
32
1. Творческая составляющая. Здесь необходимо дать возможность
работникам проявить себя, улучшать свои качества с помощью
обучения или командировок. Самореализация очень важна для
амбициозного человека, и нельзя обделять данный факт вниманием.
2. Организационная мотивация. Основным принципом здесь является
повышение чувства удовлетворённости работой в компании. Это
достигается с помощью привлечения работников при решении проблем
предприятия, предоставления права голоса. Таким образом, работник
будет уверен в завтрашнем дне, станет самостоятельным.
3. Моральная мотивация. Выражается в основном публичными
поощрениями в виде грамот, медалей или просто устной
благодарностью от администрации. Также сюда входит стимулирование
персонала свободным временем, то есть возможность гибкого графика
работы, продолжительного отпуска, отгула и т. д. Этот способ поможет
сотруднику справиться с нервным напряжением и физической
усталостью.
4. Обучение. Мероприятия нематериального стимулирования могут
проводиться как внутри организации, так и вне её. Сотрудники всегда
ценили возможность развиваться, повышать свою квалификацию.
Наиболее эффективными способами обучения внутри компании
являются ротация и смена рабочего места. Вне предприятия повышать
уровень своих знаний и умений довольно затратное для организации,
однако это приносит большие плоды [12].
Из всех мотивационных методов деньги в качестве отплаты труда или
других форм поощрений являются наиболее распространенной формой
награды за проделанную работу.
Но мотивация не есть только процесс раздачи наград. Подчинённым
требуется знать, что их ожидает в случае некомпетентного или
недобросовестного выполнения своих служебных обязанностей, какие
33
взыскания могут быть на них наложены за то или иное нарушение. При
руководстве коллективом, как никогда, актуален метод «кнута и пряника». В
роли кнута в этом случае выступает штраф. Ничто так не подогревает
самолюбие сотрудника, как лишение денежного вознаграждения. Главное —
чтобы оно было законным и справедливым.
Перечислим проступки, за которые можно оштрафовать виновного:
1. неуважительная причина отсутствия на рабочем месте или прогул;
2. игнорирование служебных обязанностей;
3. небрежное отношение к имуществу компании;
4. игнорирование профессиональной этики и дресс-кода;
5. умышленное нанесение ущерба компании (кражи).
Плюсы штрафных мер существуют только для работодателя. Одним
махом он и наказывает, и учит, и недоплачивает.
Минусы штрафов:
несправедливые, по мнению работника, штрафные меры, могут
привлечь внимание контролирующих органов (по жалобе
оштрафованных);
наложение штрафа может стать причиной расставания с ценным
сотрудником.
Более инновационным методом стимулирования труда является
партисипативное управление персоналом.
Под партисипативным управлением понимаются программы
стимулирования труда, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и
заинтересованность работников в трудовом процессе, путем расширения их
полномочий в деятельности фирмы. Их также называют производственной
демократией или экономикой участия.
34
В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на
признании индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное
управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы,
что способствует интеграции этих интересов и увеличению
заинтересованности работников в результатах труда.
Партисипативное управление существует в следующих формах:
1. Участие в доходах – это программа стимулирования по сокращению
расходов фирмы по установленным критериям: снижение издержек на
оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции,
улучшению качества продукции и т.д. Это программа способствует
усилению трудовой активности, ориентирует их на координацию
деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки
специализации. Эта форма участия наиболее эффективна в
сравнительно небольших и стабильных фирмах, где хорошо видны
существующие между подразделениями взаимосвязи и есть
возможность контролировать затраты и разрабатывать стандарты
деятельности. Иногда работники участвуют не только в доходах, но и в
убытках фирмы.
2. Участие работников в прибылях и собственности представляет
программу их стимулирования путем распределения некоторой части
прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме
обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного
срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении
принадлежащими работникам акциями.
3. Участие работников в управлении — это программа стимулирования их
путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и
принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия,
осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне
рабочих групп (участие в управлении осуществляется посредством