45
сотрудников. Работа управленческого персонала отличается, главным
образом, сложностью, наличием ответственности в принятии решений,
масштабами, и другими характеристиками.
Рассмотрим возрастную характеристику персонала ООО «Центромед».
(рисунок 6).
Рисунок 6. Возрастная структура персонала (%).
По рисунке 6 видно, что основной кадровый состав ООО «Центромед»
представлен работниками в возрасте от 30 до 40 лет (50%), а также от 40 до 50
лет (27%).
Подводя итог по анализу кадрового состава предприятия ООО
«Центромед» можно сделать следующие выводы:
На предприятии ООО «Центромед» основная доля состава персонала по
категориям отведена специалистам 77%. Трудовой коллектив предприятия
нестабильный и непостоянный. Основная доля сотрудников проработала на
предприятии ООО «Центромед» всего от года до трех лет (48%). В ООО
«Центромед» работают в основном женщины. Основной кадровый состав
ООО «Центромед» представлен работниками в возрасте от 30 до 40 лет (50%),
а также от 40 до 50 лет (27%). В ООО «Центромед» в основном работают
специалисты с высшим образованием (73%). Для того, чтобы выявить в какой
0%
6%
50%
27%
17%
Возрастная структура
до 20
от 20 до 30
от 30 до 40
от 40 до 50
от 50
46
части возможно сокращение текучести кадров, следует располагать полной и
своевременной информацией о мотивах увольнений работников. Для
выявления структуры мотивов увольнений используется анкетный опрос.
Предупреждение реальных увольнений работников должно
основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но
и на данных о причинах потенциальной текучести – готовность работников к
смене места работы. Такой подход соответствует принципам опережающего
управления. Только зная факторы готовности работника к уходу из
организации, можно определить, чем вызвано его неудовлетворение местом
работы и, как снизить степень этой неудовлетворенности, предотвратив тем
самым увольнение.
Учитывая, что растет текучесть кадров, а также количество
уволившихся по собственному желанию, необходимо провести анализ
кадровых технологий, используемых на предприятии ООО «Центромед», а
также рассмотреть уровень удовлетворенности персонала.
Для того, чтобы понять причины текучести, рассмотрим данные
менеджера по персоналу за 2016-2018 годы по анализу причин, заставивших
работников уйти с из компании ООО «Центромед» (Таблица 6).
Как видно из таблицы 6, основными причинами увольнения на
протяжении 2016-2018 годов стали: низкая заработная плата,
неудовлетворительные условия труда, личные причины.
Таблица 6- Причины ухода персонала из компании ООО
«Центромед» в 2016-2018 гг.
47
Для изучения этой ситуации рассмотрим, каким образом осуществляется
управление персоналом, а также какие функции кадрового менеджмента
присутствуют в данной организации.
В компании ООО «Центромед» используются материальные и
нематериальные методы мотивации. Материальная мотивация в данном
случае - оплата труда. Она производится на основе установленных в компании
базовых окладов. Размер оклада сотрудников компании ООО «Центромед»
устанавливается в соответствии с трудовым договором, заключенным с
сотрудником и законодательством РФ.
В таблице 7 представлены базовые оклады сотрудников медицинской
клиники ООО «Центромед».
Таблица 7 - Базовый оклад сотрудников ООО «Центромед».
Причина ухода/ Число уволившихся за год 2016 2017 2018
Отсутствие карьерного роста
Отсутствие возможности повышения
профессионального уровня
Плохие отношения внутри коллектива 1
Плохие отношения с руководством
Неудовлетворительные условия труда 1 2 2
Низкая заработная плата 5 4 6
Плохая организация труда 1 1
Другое 2 1 2
Итого 9 8 11
48
К базовому окладу производятся доплаты, а также вычеты из него, если
количество рабочих часов в тот или иной день отлично от установленного
трудовым договором.
Помимо базового оклада, работники компании ООО «Центромед»
имеют возможность получения таких поощрений, как премии, надбавки и
выслуги за многолетнюю работу в компании ООО «Центромед».
Премия к ежемесячному окладу (с учетом ее изменения при увеличении/
уменьшении рабочего дня) выплачивается полностью, частично или
соответственно не выплачивается в зависимости от % выполнения плана
продаж согласно таблице 8.
Таблица 8 - Размер премий работников компании ООО
«Центромед»
Должность
Базовый
оклад
Доплата к
базовому
окладу при
увеличении
рабочего дня
на 1 час
Врач высшей квалификационной категории 80 000 500
Врач второй и первой квалификационной
категории
65 000 400
Врач без квалификационной категории 45 000 300
Администратор рецепшена/ колл-центра 30 000 200
Медсестры/ медбраты 40 000 250
Санитарки 20 000 150
Вахтер/ гардеробщик 20 000 150
Процент выполнения плана
продаж
Размер премии за
месяц в % от
должного оклада
96-100% 50%
86-95% 20%
76-85% 10%
60-75% 5%
Менее 60% 0%
49
Начисление авансов сотрудникам производится не ранее 25 числа
каждого месяца, сумма авансов составляет 40% от оклада и доплат за
предыдущий месяц.
Премиальный фонд клиники распределяется руководством
пропорционально числу отработанных дней каждым сотрудником на
основании Табеля учета рабочего времени за истекший месяц. Руководитель
вправе из премиального фонда производить поощрения (премия) сотрудников
клиники. Премии так же выплачиваются за активное участие в жизни
организации, перевыполнение норм выработки. За нарушение рабочей
дисциплины с работника могут взиматься штрафы определенной денежной
суммы.
В компании ООО «Центромед» также выплачивается денежное
вознаграждение работников за активное участие в общественной жизни
коллектива, в связи с юбилейными датами, а также материальная помощь при
несчастных случаях и болезни работника. Вознаграждения выплачиваются в
следующих размерах:
по случаю юбилея работника (30,40,50 лет и тд.) - 10000 рублей;
по случаю рождения ребенка - 20000 рублей;
тяжелая болезнь или несчастный случай – 20000 рублей.
Для сотрудников клиники устанавливается следующий режим работы:
Администратор рецепшена и колл-центра, средний медицинский
персонал– 2/2 или пятидневная рабочая неделя.
Руководители, бухгалтерия, начальники отделов – пятидневная рабочая
неделя.
Специалисты (врачи) - пятидневная рабочая неделя или гибкий режим
работы.
Срок прохождения испытательного срока (стажировки) сотрудников 2-3
месяца.
50
Анализ показал: оплата труда работников производится на основе
установленных окладов. В качестве основной меры материального
стимулирования компании ООО «Центромед» было выбрано премирование.
Одна из самых важных функций специалиста по кадрам в компании
ООО «Центромед» является обеспечение постоянной мотивации и развитие в
карьерном плане своих сотрудников.
Нематериальная мотивация – в понимании компании ООО «Центромед»
- обучение персонала, которое компания обязана проводить и продолжать
развивать в связи с постоянным развитием в области медицины и постоянным
улучшением медицинского оборудования.
Для работников компании ООО «Центромед» разрабатывается
программа обучения кадров. Чаще всего формами обучения является участие
сотрудников в обучающих семинарах по профилю деятельности. Также для
руководителей отделов, администраторов разрабатывается график посещения
1-3 дневных тематических семинаров и курсов повышения квалификации,
длительность которых чаще всего составляет до 72 учебных часов. Программу
обучения утверждает директор.
Компания ООО «Центромед» в обязательном порядке выполняет перед
своим, сотрудникам все положенные им законом о труде обязательства:
- соблюдает оплату праздничных дней по двойной ставке;
- оплату ежегодных отпусков;
- оплату дней временной нетрудоспособности.
Важным в работе работников предприятия является отношение
руководителей, а также неформальное общение между руководством и
подчиненными, которое осуществляется в свободное время от работы время
при совместном отдыхе преимущественно на природе, при организации
государственных праздников для сотрудников компании, при проведении
ежегодных традиционных выездных мероприятий. Важнейшим фактором
51
является социальное развитие коллектива, корпоративный дух, этика условий
труда.
В компании ООО «Центромед» к мотивации относится карьерный рост,
когда работник имеет возможность продвижения по должности, которое
гарантирует и более высокую заработную плату (материальный мотив), и
более содержательную работу, а так же является своеобразным отражением
признания авторитета и заслуг личности путем перевода в более высокую
статусную группу руководителей. Одновременно этот способ стимулирования
внутренне ограничен, так как в ООО «Центромед» мало должностей высокого
ранга, а те, которые есть заняты. При этом не каждый способен руководить
другими и не каждый к этому стремится, одновременно должностное
продвижение требует дополнительных финансовых затрат на подготовку
специалиста.
Для многих работников важным фактором является достаточно гибкий
график работы, а также дополнительный отпуск, который является
составляющей нематериального стимулирования и должен компенсировать
повышенные нервно-эмоциональные и физические затраты работника, делает
режим работы более удобным, позволяя работнику заниматься и другими
делами.
Деловая оценка персонала компании ООО «Центромед» имела
необходимость быть с самого начала существования компании. Организацию
и проведение деловой оценки подчиненных в компании осуществляет
специалист по работе с персоналом.
Целями деловой оценки является улучшение работы по подбору и
расстановке кадров, мотивирование работников к повышению квалификации
и эффективной деятельности, росту их трудовой активности. Такие цели
деловой оценки едины для всех сотрудников компании и в этом качестве
носят скорее формальный характер, поскольку в ООО «Центромед» цели для
сотрудников разных уровней и направленностей должны различаться.
Деловой оценки подлежат все руководители и специалисты ООО
52
«Центромед» один раз в 3 года.
В ООО «Центромед» для проведения деловой оценки за месяц до
аттестации издается приказ, которым устанавливаются список аттестуемых,
сроки деловой оценки, утверждается график ее проведения, назначается
состав аттестационной комиссии.
Оценочная комиссия формируется чаще всего из трех сотрудников:
директора, начальника отдела, менеджера по персоналу. В ООО «Центромед»
не разработаны единые критерии оценки, четко отражающих специфику и
результаты деятельности работников различных должностей и категорий.
Важным фактором мотивации являются условия труда персонала.
В ООО «Центромед» имеется специально оборудованные помещения
для отдыха персонала. Выделенные комнаты имеют шкафы для одежды и
хранения сменной обуви. В помещениях имеются стол и стулья. Для приема
пищи есть электрический чайник, микроволновая печь, холодильник. Рабочий
день некоторых сотрудников компании составляет 12 часов, поэтому они
должны иметь возможность принять горячую пищу в течении дня, отдохнуть
в спокойной обстановке.
В компании ООО «Центромед» ежегодно проводятся корпоративное
празднование Нового Года и Дня медицинского работника. На этот праздник
приглашаются все работники компании с супругами. Праздник состоит из
двух частей: торжественной и развлекательной. В торжественной части
компания чествует лучших работников – тех, кто в течение года был отмечен
за лучшие показатели работы. Всем им вручаются ценные подарки.
Для оценки системы мотивации персонала воспользуемся
возможностью обратной связи в ООО «Центромед», для чего был проведен
опрос сотрудников организации о принятой системе мотивации. В результате,
были опрошены 23 работника. Опросный лист в Приложении Б.
Полученные результата опроса, приведены ниже (Таблица 9).
53
Таблица 9 - Структура ответов опрошеных на вопрос : Все ли
вам понятно в методах начисления заработной платы в компании
ООО «Центромед»?
Как видно из полученных данных как рядовым работникам, так
руководителям среднего менеджмента и служащим офиса не понятны
принципы начисления заработной платы.
Не все понимают, как устанавливается размер премии для каждого
работника, не совсем ясен принцип, как начисляются штрафы, не до конца
понятен принцип установления персональных надбавок. Притом размер
Да Нет
Не
всегда
Да Нет
Не
всегда
Мне понятно как
начисляется заработная
плата
18% 42% 40% 85% 15%
Мне понятно как
начисляется премия
9% 68% 23% 78% 10% 12%
Мне понятно как
устанавливается штраф
12% 88% 56% 44%
Мне понятно за что
устанавливается
персональная надбавка
100% 44% 56%
Меня устраивает размер
моей заработной платы
36% 54% 10% 30% 63% 7%
Размер моей заработной
платы примерно такой же,
как в других организациях
78% 22% 58% 42%
Вопросы
Рядовые работники
Руководители,
работники офиса
54
заработной платы примерно такой же, как в других организациях, то есть он
конкурентоспособен на рынке.
Участвующим в опросе предложили указать факторы, которые
оказывают наибольшее влияние на мотивацию в эффективности работы.
Структура ответов представлена на рисунке 7.
Рисунок 7 - Ответы опрошенных о мотивационных факторах,
оказывающих влияние на эффективность труда, в %
Как следует из рис. 7, наибольшим мотивирующим фактором является
очевидно заработная плата, а также развитие профессиональных навыков
работы, открытая возможность карьерного развития и условия труда.
По причине того, что наибольшей мотивацией для персонала является
заработная плата, проходившим опрос был задан вопрос о соответствии
размера заработной платы объему назначаемой руководством работы
сотрудников, работающих в непосредственном окружении друг друга (рис. 8).
Очевидно из полученных ответов, что большинство участников опроса
оценивают работу своих коллег, считая, что уровень заработной платы
соответствует (47%) или скорее соответствует (27%) объему выполняемой
ими работы.
80%
47%
71%
49%
39%
51%
64%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
высокая зарплата
возможностьсделать карьеру
рост профессионализма
хорошие отношения с руководством
внимание сослуживцев к личным …
публичное признание
условия труда