6
Содержание
Введение……………………………………………………………...…..5
Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала организации…...9
1.1 Мотивация персонала – понятие и сущность ………………………..9
1.2 Методы материальной мотивации персонала и их эффективность.23
1.3 Методы нематериальной мотивации персонала и их эффективность
…………………………………………………………………………………….32
Глава 2. Анализ системы мотивации предприятия ООО «Исток» …………...38
2.1. Основная характеристика деятельности ООО «Исток» …………..38
2.2. Анализ кадрового состава ООО «Исток» ………………………….45
2.3. Анализ действующей системы мотивации труда персонала ООО
«Исток» …………………………………………………………………………..51
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала ООО «Исток» .59
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности
мотивации персонала ООО «Исток» …………………………………………..59
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных
рекомендаций ……………………………………………………………………65
Заключение.………………………….…………………………………………...71
Список литературы………………………………………………………………74
Приложения………………………………………………………………………78
7
Введение
Ключевое место в системе управления персоналом отводится
определению способов повышения производительности, разработке путей
роста творческой инициативы, что возможно выполнить только за счет
мотивации работников.
В каждой компании должна быть определена ценность конкретных
должностей, а подход к мотивации персонала должен быть взаимосвязан со
всеми системами управления – финансово-экономической, системой
управленческого учета, проектного управления и управления персоналом.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать,
если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как
мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к
достижению личных и коллективных целей.
Как показывает практика, в крупных компаниях мотивация персонала,
построенная на основе ключевых показателей деятельности, является
наиболее эффективной и позволяет руководителю сделать управление более
прозрачным, особенно при высокой самостоятельности подразделений.
Успех проводимого в России экономического развития в значительной
степени зависит от создания адекватного социально-ориентированной
рыночной экономике механизма оплаты труда персонала. Создание
подобного механизма в условиях российской экономики объективно
предопределяет необходимость изменения форм и систем оплаты труда
персонала на уровне основного хозяйствующего звена - предприятия, фирмы,
корпорации.
Перед предприятиями стоит задача обеспечить применение
обоснованной системы оплаты труда в зависимости от качества выполняемой
работы, заинтересованности работников в максимальном использовании
своего потенциала и достижения высоких результатов деятельности. При
этом система оплаты труда должна быть гибкой и постоянно
8
приспосабливаемой к динамичной меняющейся рыночной конъектуре,
которая ставит перед предприятием все новые и более сложные задачи.
Разработка качественно новых подходов к построению системы
управления персоналом, соответствующих требованиям социально-
ориентированной рыночной экономики, достижениям технического
прогресса, предполагает знание, как теории, так и практики регулирования
персонала. Мировой опыт развития менеджмента свидетельствует о том, что
в целом проблема налаживания эффективного управления персоналом на
предприятиях сложна в практическом отношении и требует серьезнейшей
проработки в методическом плане.
К сожалению, в научной литературе не просматривается системный
подход к изучению всего комплекса теоретических, методологических и
практических проблем, решение которых позволит радикально изменить
положение в определении объектов применения управления
мотивационными установками персонала, а также в определении форм и
методов (инструментария) управления, уместных в том или ином конкретном
случае. Не разработаны и конкретные рекомендации по осуществлению
управления мотивацией персонала, независимо от того, к какой отрасли
относится предприятие и какими размерами и производственным
потенциалом обладает. Этим обусловлена актуальность данной работы.
Целю выпускной квалификационной работы является разработка
предложений по совершенствованию системы мотивации труда персонала в
ООО «Исток».
Исходя из цели были сформулированы следующие задачи:
1. Рассмотреть понятие «мотивация трудовой деятельности»
2. Изучить основные теории мотивации.
2. Дать технико-экономическую характеристику предприятия
3. Провести анализ и оценку материального стимулирования
работников
4. Проанализировать и оценить систему нематериального
9
стимулирования работников
5. Разработать основные направления совершенствования системы
мотивации труда персонала на предприятии.
Объект исследования выпускной квалификационной работы – ООО
«Исток».
Предмет исследования - система мотивации труда персонала ООО
«Исток».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трѐх глав,
заключения, списка литературы и приложений.
Теоретико-методологической базой для анализа послужили:
- учебная и научная литература по экономике предприятия,
менеджменту, управлению персоналом;
- статьи и публикации в периодической печати, описывающие
опыт структурных подразделений предприятий по созданию и внедрению
систем управления оплатой труда персонала;
- локальные нормативные документы, данные статистической
отчетности, отчеты предприятия.
Таким образом, эмпирическая база исследования содержит в себе
анализ результатов исследований в области управления оплатой труда,
публикаций научного и практического характера, включающих в себя
результаты проведения реформ и прогнозы относительно возможностей
развития управления оплатой труда и персоналом предприятия. В работе
использованы аналитический и статистический материалы.
При выполнении выпускной квалификационной работы использованы
следующие методы исследования: положения системного анализа, методы
экономического, социологического и психологического анализа.
Применение различных методов исследования имела целью получение
информации о тех взаимосвязях в системе управления предприятием,
которые в наибольшей степени отрицательно воздействуют на
эффективность и качество управления оплатой труда, выявления причин их
10
возникновения и способов устранения.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в том, что еѐ основные положения и рекомендации могут быть
использованы в любой современной организации, в которой необходимо
совершенствовать систему мотивации труда персонала.
11
Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала
организации
1.1.Понятие и сущность категории «мотивация персонала»
Основываясь на анализе литературных источников, сделаем вывод о
том, что мотивация – внутреннее психологическое осознание потребности
человека и запуск механизмов поведения по получению этой потребности.
Основные мотивы, присущие персоналу организации:
1. Мотив вознаграждения. Сотрудник предприятия работает только из-
за материального вознаграждения;
2. Социальный мотив. Сотруднику очень необходима поддержка и
одобрение его действий со стороны руководства и коллектива;
3. Процессный мотив. Сотрудник получает удовольствие от
выполнения обязанностей по тому или иному процессу;
4. Мотив достижения. Для сотрудника главное в работе
самоутверждение и самореализация.
5. Идейный мотив. Для сотрудника главное в работе – достижение
целей, которые являются идентичными с целями организации
1
.
Анализируя литературные источники, говорим о том, что процесс
мотивации персонала на предприятии должен основываться на
необходимости поощрения сотрудников по пяти основным требованиям:
- требования дисциплины и корпоративной культуры;
- управленческие требования;
- функциональные требования;
- требования взаимодействия между структурными подразделениями
предприятия;
- требования взаимодействия между сотрудниками внутри
организации.
Более подробно рассмотрим каждое требование. Требование
1
Горбачева А.Н. Проблемы трудовой мотивации персонала организаций // Ресурсам области - эффективное
использование : сб. материалов XVII Ежегод. науч. конф. студентов Технол. ун-та. - 2017. - С. 275;
12
дисциплины и корпоративной культуры. Общие правила поведения всех без
исключения сотрудников организации. Включая руководство. Следует
уточнить, что руководство должно беспрекословно выполнять требования
корпоративной культуры и на личном примере демонстрировать эти
принципы всему коллективу. От этого зависит эффективность организации в
целом.
Управленческие требования. В каждой организации, которая ставит
перед собой конкретные цели, выполнение этого требования обязательно.
Другими словами, управленческие требования – это качество менеджмента
организации.
Выполнение данного требования должно основываться на умении
руководителей высшего и среднего звена организации успешно применять
пять основных принципов менеджмента (планирование, организация,
стимулирование, контроль, мотивация).
Функциональные требования. Указанные требования, связанные с
выполнением требований организационно-распорядительной документации
предприятия. Мотивационные программы на предприятии должны
поддерживать стремление персонала к четкому выполнению требований
организационно-распорядительной документации предприятия.
Требования взаимодействия между структурными подразделениями
предприятия. Эффективное взаимодействие структурных подразделений
компании, по мнению экспертов международного бизнеса, повышает
эффективность работы персонала не менее чем на 20%.
Требования взаимодействия между сотрудниками внутри организации.
Конфликтологи утверждают, что большинство конфликтов в организации
происходят исключительно из-за межличностной дисгармонии
конфликтующих работников. Поэтому одной из основных задач
мотивационной системы предприятия – поддержание «теплых»
межличностных отношений в трудовом коллективе
2
.
2
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских – М.:
13
Процесс мотивации поощряет такой труд работника, который ценен
для организации. В связи с этим мотивация должна быть направлена на:
поддержание требуемой производительности; повышение
производительности; поддержание норм организации; совершенствование
норм организации. Система мотивации должна существовать на каждом
предприятии. Ее цель обеспечить заинтересованность каждого сотрудника в
конечных результатах труда, строгом соблюдении плана, четкой работы в
запланированном режиме. От этого зависит один из основных экономических
показателей – ритмичность производства. Одной из главных особенностей
системы мотивации (премирования) на предприятии является необходимость
ее тщательного согласования (адаптации) к требованиям конкретного
предприятия, его производственного процесса. От этой особенности зависит
эффективность системы премирования в целом. Второй особенностью
системы мотивации персонала является требование о том, что в нормальных
условиях производства премия в общем заработке не должна превышать 50
% суммы основной заработной платы. Повышение доли премии может
привести к тому, что она перестанет выполнять свою функцию и превратится
в часть заработной платы
3
. Третьей особенностью системы мотивации
персонала предприятия является выполнение следующих элементов
премирования:
- на предприятии должен быть четко определен источник средств для
премирования;
- руководство должно четко и конкретно определить показатели
премирования;
- четко определить условия премирования;
- должны быть конкретно установлены размеры премий по каждому
показателю премирования, каждому сотруднику. Согласно его занимаемой
должности и выполняемых обязанностей за основные результаты
Альпина, 2016. – C. 61.
3
Зайцева Т.В. Мотивация трудовой деятельности: Уч. Пособие / Т.В. Зайцева, под ред. В.П. Пугачева. – М. :
НИЦ ИНФРА, 2016. –C.54.
14
хозяйственной деятельности.
- должны быть четко указаны сроки премирования;
- установлен список работников предприятий, подлежащих
премированию;
- должен быть установлен перечень тех производственных и
административных нарушений, за которые работник может быть
депремирован;
- порядок введения, изменения и отмены премиального положения и
срок, на который вводится положение. На каждом предприятии должен быть
разработан и официально утвержден такой документ, как «Положение о
премировании». В данном документе должны быть четко прописаны
элементы премирования. Как правило, на предприятиях нашей страны
Положение о премировании включают в виде отдельной части или
приложения к коллективному договору. Положение о премировании на
каждом предприятии разрабатывается работодателем или уполномоченным
им органом, обязательно этот документ должен быть согласован с
профсоюзным комитетом и, как мы уже отмечали, включается в
коллективный договор. Мы уже отмечали в данной работе, что главной
задачей премирования является стимулирование персонала организации к
более эффективной работе. Для этого нужно выполнить следующие
требования, которые сделают систему премирования по настоящему
эффективной:
- четко установить цель премирования;
- разработать и утвердить конкретные показатели премирования,
зависящие от результатов труда тех или иных групп и категорий рабочих;
- российские ученые не рекомендуют устанавливать более трех таких
показателей;
- условия и показатели премирования не должны противоречить друг
другу
4
.
4
Дирксен Дж. Искусство обучать: как сделать любое обучение нескучным и эффективным / Джули Дирксен
15
Показателями премирования работников основного производства,
характеризующими качественные результаты их труда, могут быть: рост
уровня сдачи продукции по первому представлению в соответствующие
органы качества на предприятии. Отсутствие возврата некачественной
продукции от заказчика, отсутствие рекламаций или претензий со стороны
заказчика; снижение себестоимости продукции за счет экономии топливно-
энергетических ресурсов; стимулирование процессов освоения новой
техники или новых производственных и технологических процессов
5
.
Для работников вспомогательного производства основными
критериями для премирования могут быть такие показатели: обеспечение
бесперебойной и ритмичной работы оборудования в определенном периоде,
своевременный и качественный ремонт оборудования, увеличение
межремонтных периодов, сокращение расходов и времени на ремонт
6
. Для
сотрудников отделов качеств рекомендуются следующие показатели
премирования: премирование за выполнение плановых показателей по
улучшению качества продукции и предотвращению брака, отсутствие
пропуска бракованной продукции к заказчику, отсутствие рекламаций от
заказчика в определенном периоде времени.
Стимулирование труда. По определению Н.А. Волгиной, стимул –
побуждение работника к определенному действию, причина которого
интерес, как форма удовлетворения потребностей. Основываясь на данном
определение, мы говорим о том, что стимулирование персонала – это не
более чем побуждение к необходимому поведению ради удовлетворения
материальных потребностей. Сущность стимулирования – вознаграждение за
труд сверх меры, за которую платится заработная плата. В основе
теоретических аспектов мотивации персонала находится понятие
«потребность». Потребность обусловливает возникновение интереса к тем
или иным явлениям. Интерес является фундаментом возникновения
; пер. с англ. Ольги Долговой. — М. : Манн, Иванов и Фербер, 2013. — C. 93 с.
5
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. - М.: Питер, 2018. – C.248.
6
Балобанова С.С. Совершенствование мотивации персонала / С.С. Балобанова, Э.М. Ахметшин //
Экономика и социум. – 2014. - № 4/6. – С. 602.