66
- будут стимулироваться инновационное мышление персонала ООО
«Исток»;
- сформируется обширное поле деятельности при поддержке
творческих идей и индивидуального подхода к задачам (при реализации
продуктов питания);
- сотрудники ООО «Исток» будут испытывать готовность к
инновациям и стремление к росту и лидерству.
- в ООО «Исток» будет стимулироваться обретение и использование
нового опыта, повышение квалификации сотрудников.
Особое внимание следует уделять и организации труда, так как
соблюдение принципов рациональной организации трудового процесса
является основой нормального ведения финансово-хозяйственной
деятельности с наиболее благоприятными экономическими показателями.
Основными мероприятиями рациональной организации труда
являются:
- разделение труда и расстановка сотрудников;
- организация рабочих мест и их обслуживание;
- внедрение рациональных трудовых процессов;
- создание благоприятной трудовой обстановки;
- организация заработной платы и материального стимулирования;
- организация обучения;
- охрана труда и техника безопасности.
Поскольку прогнозирование повышения производительности труда,
как правило, проводится через экономию численности персонала, то с целью
единства методики учета и анализа необходимо проводить оценку изменения
производительности труда через экономию численности в связи с
изменением каждого фактора и влияния его на производительность труда.
Намечаемые меры органически увязать с внедрением новых методов
хозяйствования и управления, организации труда и производства.
Как уже отмечалось, работники испытывают большее удовлетворение
67
от работы, которая имеет некоторый видимый результат. Повышение
целостности задания может быть достигнуто за счет добавления к нему
связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или
заключительные операции, которые выполняются разными людьми.
Повышение важности работы.
Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты
его труда, он начинает ощущать важность собственной работы что
стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее
качестве.
Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже
если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель
преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого
задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от
скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа "вливается"
в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать
результата.
Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности.
Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным
несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении
проблем более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное
влияние на мотивацию работников.
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных
рекомендаций
Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Но при этом
необходимо учитывать, что люди сильно различаются по своему отношению
к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов.
Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных
поощрении является то, что денежная мотивация по своей природе является
68
ненасыщаемой, значит человек быстро привыкает к новому, более высокому
уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивирован его на
высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою
побудительную силу.
Рассмотрим мероприятия по совершенствованию материального
стимулирования в ООО «Исток».
Предлагается вести в практику материального стимулирования
дарение подарков, которые могут быть в виде небольших презентов, как
правило, на дни рождения, на новогодние праздники самому работнику и его
детям. Кроме этого можно устроить какие-нибудь розыгрыши призов,
лотереи для поднятия морального духа сотрудников ООО «Исток».
Так же предлагается предоставить своим подчиненным возможность
приобретения товаров со значительными скидками.
Можно предложить получение процента от прибыли, процент от
проданных товаров как вариант либо лично сотрудником, либо всей
организацией или еѐ структурным подразделением.
Всѐ же лучшим вариантом совершенствования системы
материальной мотивации будет разработка системы стимулирования
работников торговых предприятий, каковым и является ООО "Исток"
Новая система материальной мотивации в общем виде должна содержать
возможность дополнительных выплат и премий сотрудникам ООО
«Исток».
Заработанная плата сотрудников будет состоять из нескольких частей:
- во-первых, на основе описания трудовых функций в ООО "Исток",
должны быть установлены базовые ставки, учитывающие состояние рынка
труда.
- во-вторых, необходим ввод дополнительных выплат, прямо
увязанных с достижением плановых показателей по сбыту продукции;
- в-третьих, необходим ввод специальных бонусов и комиссионных
доплат, по отдельным продуктовым направлениям.
69
Можно предположить, что если будет внедрена децентрализованная
политика вознаграждения, произойдѐт внедрение альтернативных форм
поощрения, будут усложнены маркетинговые цели, то благодаря
эффективной политике стимулирования можно будет добиться более лучших
результатов, что, несомненно, позволит увеличить прибыль предприятия.
Исходя из имеющейся организационной структуры ООО "Исток"
можно предположить, что систему материальной мотивации необходимо
разрабатывать на двух уровнях.
Первый уровень - стимулирование управленческого персонала.
Оплата работников, имеющих руководящие должности должна,
осуществляться по другим принципам, чем система стимулирования
вспомогательного персонала. Во-первых, для руководства, часто, трудно
определить конкретные результаты деятельности, поэтому, по сравнению с
рядовыми работниками, должны быть совсем другие основания, для
дополнительного вознаграждения. Во-вторых, для управленцев решающей
является не постоянная, а переменная часть вознаграждения. При этом, чем
выше занимаемая должность, тем меньше величина доли твердого оклада.
В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться.
Здесь необходимо учитывать то, что в начале карьеры нарастание
опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми
темпами.
Также необходимо будет ввести такой вид поощрения как
премирование из фонда директора.
Специфическими формами переменного денежного вознаграждения
для управляющих считаются:
Бонус, выдаваемый наличными деньгами, учитывающий результаты
работы. Он должен составлять определенный процент от прибыли. Такая
форма денежного вознаграждения будет формироваться исходя из прибыли
организации по аналогии с премией из фонда директора, но она будет
распространяться только на работников высшего звена. Итак, заработанная
70
плата управляющих ООО "Исток" должна состоять:
Таблица 11
Наименование заработанной платы управляющих
№
Наименование з/п
Доля в общей сумме заработанной
платы
1
Основная (базовая) часть
60%
2
Переменная часть
40%
3
Премия из фонда директора
15%
Второй уровень - вспомогательный персонал
Система стимулирования для такой категории работников должна
включать в себя такие формы вознаграждения, которые являются
дополнительными к зарплате.
Цель этих вознаграждений состоит в следующем:
- повысить мотивацию сотрудников и их ответственность;
- удовлетворить актуальные или ощущаемые потребности
сотрудников, включая те потребности, которые касаются безопасности,
финансовой помощи и обеспечивают доход в дополнение к оплате;
- демонстрировать факты, как организация заботится о том, чтобы
удовлетворять потребности своих сотрудников.
Для того чтобы у работников существовал стимул приносить предприятию
большую прибыль, их заработанную плату необходимо разделить на
несколько частей (Таблица 12).
Таблица 12
Составные части заработанной платы
№
Наименование з/п
Доля в общей сумме
заработанной платы
1
Основная (базовая) часть
60%
2
Надбавки за выработку
40%
3
Премия из фонда директора
10%
Надбавки за выработку представляет выполнение определенного
норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, при этом его
необходимо повышать или понижать, в зависимости от того, насколько
выполняются нормы, какова степень использования рабочего времени,
как соблюдается трудовая дисциплина. Каждый из этих факторов
71
необходимо оценивать отдельно, а затем интегрировать общую оценку,
которая и будет влиять на процент надбавки за выработку. Таким образом,
надбавка за выработку, будет повышена или понижена, с учѐтом
зависимости от выполненной работником нормы.
Если показатель выработки будет повышаться на 10%, то надбавки
за выработку с 40% будут повышены до 50 %, если 15 %, то до55 % и так
далее, но если вспомогательным сотрудником норматив не выполняется, то
надбавка за выработку будет понижена на 5%.
Рассчитаем для примера размер заработной платы одного из
сотрудника ООО «Исток» по новой системе стимулирования труда:
-по-новому основная часть заработанной платы будет составлять 60%
от 20000 руб. - 14000 руб. составляет заработная плата работника в
соответствии со старой системой стимулирования, значит базовая часть
равна12000 руб.
- надбавка за выработку будет составлять 40%, значит надбавка равна
8000 руб.
- премия из фонда директора 10% равна 2000 руб .
Общая сумма зарплаты составит 22000 руб.
По старой системе оплаты труда средняя заработанная плата
составляла 14000 рублей. Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что
при внедрении новой системы стимулирования вырастет заработная плата,
что приведѐт к повышению выручки, а значит, внедрение данного
предложения является эффективным.
Премия из директорского фонда должна начисляться по его
усмотрению, но она не должна будет превышать 10 % от общего объема
заработанной платы.
Приведем сравнительную таблицу видов заработной платы по
категориям персонала до и после внедрения системы стимулирования.
72
Таблица 13
Составные части заработной платы
Зарплата по
категориям
работников
Зарплата до
внедрения системы
стимулирования
Зарплата после
внедрения системы
стимулирования
Работники
руководящих
должностей
-основная часть90% -
переменная часть
10%
-основная часть 60% -
переменная часть 40%
-премии из фонда
директора 10% -бонус за
итоговые (годовые)
результаты работы
Можно сделать вывод о том, что внедрение системы стимулирования
труда в ООО «Исток» должно положительно скажется на прибыли.
Исходя из проведѐнного анализа, можно сделать вывод, что благодаря
внедрению новой системы стимулирования труда будет качественно
изменѐн состав заработанной платы, потому, что большая ее часть будет
иметь прямую зависимость от личных результатов работников. Можно
сделать обоснованное предложение, что благодаря созданной эффективной
системе стимулирования труда, прибыль организации существенно
возрастет.
73
Заключение
Главным решающим фактором эффективной деятельности персонала
является их мотивация.
Мотивация трудовой деятельности является процессом побуждающим
человека действовать, чтобы достичь своих целей.
Стимулирование может быть материальными и нематериальными.
К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии) и
неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы).
Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность
труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные
(уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность
самосовершенствования и самореализации).
От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией
работников зависит не только повышение творческой и социальной
активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятий
различных форм собственности. В работе был проведен анализ системы
мотивации в ООО «Исток».
Основной вид деятельности предприятия — осуществление
посреднической деятельности по продаже продуктов питания.
Основной целью ООО «Исток» является осуществление
предпринимательской деятельности и получение на этой основе прибыли, а
также завоевание популярности и доверия у клиентов.
Основной целью ООО «Исток» является осуществление
предпринимательской деятельности и получение на этой основе прибыли, а
также завоевание популярности и доверия у клиентов.
Технико – экономический анализ показал, что организация финансово
устойчива, прибыль получает стабильно.
Анализ персонала позволил сделать выводы, что персонал
разновозрастной, текучесть кадров довольно низкая, трудовые ресурсы
74
используются эффективно.
Трудовые доходы работников ООО «Исток» определяются их личным
трудовым вкладом в достижении определенных результатов работы
организации.
Действующая система мотивации сотрудников ООО «Исток» не
отвечает требованиям ускорения научно-технического прогресса, перехода
на интенсивные методы, повышения качества труда и не соответствует
современному уровню организации деятельности менеджеров высшего звена
и требует совершенствования.
В выпускной квалификационной работе предлагается внедрить
четыре элемента новой системы мотивации и стимулирования сотрудников,
предложенной для ООО «Исток».
1) информирование сотрудников о системе премировании или
депремирования;
2) усиление системы нематериального мотивирования;
3) формирования, системы совместного решения проблем торгового
предприятия, направленного на сплоченность коллектива;
4) формирование стимулирующей к работе в компании
организационной культуры.
Классическая схема вознаграждения менеджеров ООО «Исток»
включает фиксированную часть (зарплату -90%),надбавки -10% .
Для улучшения использования персонала в ООО «Исток» необходимо
пересмотреть систему мотивации. В соответствии с анализом
производственной, финансовой деятельности организации, предлагается
следующая система мотиваций:
- вид поощрения, состоящая из оклада-60%, премии-40% ;
- ежегодная премия по результатам деятельности организации за год;
- организация питания сотрудников;
- формирование корпоративного духа;
- разработка кодекса корпоративной этики;
75
- оплата услуг связи;
- обеспечение условий высокопроизводительного труда (свет,
просторное отапливаемое помещение, техническое обеспечение);
- организация оздоровительных мероприятий (прививки от гриппа,
медицинское обслуживание и скидки на приобретение абонементных карт в
спортивные клубы)
- для ликвидации всех пробелов, увольняющегося работника
попросить заполнить анкету.
- методы морального поощрения (грамоты).
Благодаря внедрению новой системы стимулирования труда будет
качественно изменѐн состав заработанной платы, потому, что большая ее
часть будет иметь прямую зависимость от личных результатов работников.
Можно сделать обоснованное предложение, что благодаря созданной
эффективной системе стимулирования труда, прибыль организации
существенно возрастет.
Выиграть в конкурентной борьбе на рынке только за счет достижений
техники и технологий сегодня невозможно. Для этого требуется
использование более мощного, перспективного ресурса, каковым может быть
человек с его творческим, интеллектуальным и физическим потенциалом. И
здесь одной из наиболее важных проблем является задача поиск
эффективных систем мотивации работников к качественному и
результативному труду.