26
могут сподвигнуть человека к действию, это система факторов вызывающих
активность человека и определяющих направленность его поведения.
Из всего разнообразия мотивационных моделей в сфере труда следует
выделить в качестве наиболее характерных: японскую, американскую,
французскую, английскую, немецкую, шведскую и российскую.
Японская модель квалифицируется опережением роста
производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в
том числе уровня заработной платы. С целью поощрения
предпринимательской активности государством не применяются серьезные
меры по контролю над имущественным расслоением общества. Данная
модель может существовать только в случае развития высокого у всех членов
общества национального самосознания, приоритете интересов нации над
интересами конкретного человека, готовности населения идти на
определенные материальные жертвы ради благосостояния страны
13
.
В основе кадровой политики лежит – система пожизненного найма. Это
позволяет обеспечить заинтересованность сотрудников трудиться в своей
организации как можно лучше для того, чтобы задержаться как можно
дольше. Также данная система формирует кругозор сотрудника в разных
подразделениях фирмы, что делает его более профессионально
компетентным. Реализуется это посредством того, что он работает не в одной
области, а постоянно меняет участок работы при повышении.
Решающую роль в обеспечении эффективности работы предприятий и
организаций отводят системе подготовки на рабочем месте, направленной на
профессиональное обучение.
Не последнюю роль играет система ротации, суть которой заключена в
перемещении работников по горизонтали и вертикале каждые несколько лет.
Обычно выпускников вузов сразу же не ставят на управленческие должности.
Свою трудовую деятельность они чаще всего начинают с должностей, не
требующих высокой квалификации. Зато в дальнейшем такого сотрудника,
13
Павленко Ю.А Мотивация труда: Отечественный и зарубежный опыт / Ю.А., Павленко. – Томск: Изд-во
ТГУ, 2015. – C.42.
27
знающего свою организацию изнутри, очень сложно ввести в заблуждение,
да и вероятность принятия им непрофессиональных решений
минимизируется. В Японии в сравнении с другими развитыми странами
система стимулирования труда очень гибкая. Традиционно она строится с
учетом трех факторов: профессионального мастерства, возраста и стажа
работы. Размер оклада на прямую зависит от этих факторов, и привязан к
тарифной сетке, благодаря которой и формируется оклад (условно-
постоянная часть заработной платы работника)
14
.
Большое количество компаний Японии в политике материального
стимулирования пользуются системами, которые сочетают элементы
традиционной трудовой тарификации работников. В синтезированной
системе размер заработной платы определяется по четырем показателям –
возраст, стаж, профессиональный разряд и результативность труда. Стаж и
возраст являются базовой ступенью для традиционной личной ставки, а
результативность и профессиональный разряд труда будет являться базой для
величины трудовой тарифной ставки, которая называется ставкой за
квалификацию.
Из этого следует, что использование ставки исключает возможность
автоматического роста заработанной платы без желания работника повысить
свою квалификацию, усиливая тем самым мотивацию к труду, которая на
прямую зависит от результатов работы.
Американская модель мотивации труда построена на всемирном
поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее
активной части населения. Данная модель основывается на социально-
культурных особенностях нации, а также высоком уровне экономического
благосостояния. Оплата труда в системе мотивации труда в США является
основой. Широкое применение получили модификации повременной оплаты
труда с нормированными заданиями, с дополнительными формами
премирования. В данном случае зарплата работника определяется как
14
Губенко Е. К вопросу о модели управления персоналом в японских компаниях\ Е.Губенко/ Человек и
труд. – 2013. – №1. – С. 23.
28
произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы. И при
этом премирование не предусмотрено, так как по утверждению американских
экономистов, эта сумма уже заложена в тарифной сетке рабочего и окладе
служащего. Отличительной чертой рассматриваемой системы является
простота начисления заработка и планирования затрат на заработную плату.
Однако большинство фирм применяют системы сочетающие оплату труда с
премированием.
Также в США достаточно широко применяются коллективные системы
премирования, когда создается премиальный фонд, который распределяется
следующим образом: 25% в резервный фонд, из оставшейся суммы 25% –
премирования администрации, 75% – рабочих
15
.
Некоторые американские организации используют новую систему
оплаты труда, при ней увеличение заработанной зависит не столько от
выработки, сколько от роста квалификации и числа освоенных профессий. То
есть как только человек оканчивает обучение одной специальности ему
присваивается определенное количество баллов. И при наборе определенного
числа баллов, он может получить надбавку к зарплате.
Французская модель трактуется значительным многообразием
экономических инструментов, включая стратегическое планирование и
стимулирование конкуренции, гибкая система налогообложения.
Стимулирование конкурентных отношений оказывает
непосредственное влияние на качество продукции или оказываемых услуг.
Политика оплаты труда включает две тенденции: индексация заработной
платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда
(в зависимости от уровня профессиональной квалификации, качества
выполняемой работы, количества внесенных рационализаторских
предложений, уровня мобильности работника).
Применяют три основных подхода к осуществлению принципа
15
Козловская Д.И. Теории мотивации и их значение для современной практики управления // Актуальные
проблемы и перспективы развития государственного управления и права : сб. науч. ст. V междунар. науч.-
практ. конф. «Управленческие науки в современном мире». - 2018. - С. 86.
29
индивидуализации оплаты труда:
– каждое оцениваемое на основе коллективного соглашения рабочее
место, имеет минимальную заработанную плату и оклад. А относительно
выполняемой работы для каждого сотрудника рассматривается оценка труда.
Трудовой вклад в работу оценивается качеством и количеством его
труда, и участием в общественной жизни организации;
– заработанная плата разделяется на две части: постоянную, которая
напрямую зависит от занимаемой должности или рабочего места, и
переменную, которая отражается в эффективности труда работников.
Дополнительно за высокое качество работы выплачиваются премии и
так далее. Персонал может принимать активное участие в обсуждении
вопросов оплаты труда в рамках специальных комиссий;
– на предприятиях применяются такие формы индивидуализации
заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций
предприятия, выплата премий.
Как правило, компаниями используется бальная система оценки труда
по нескольким показателям:
– оценка профессиональных знаний;
– оценка производительности труда;
– качество выполненной работы;
– выполнение правил техники безопасности;
– этико-психологические моменты;
– проявление инициативы.
В английской модели существуют два вида системы оплаты труда,
которые зависят от прибыли: денежная и акционерная (предлагает частичную
оплату в виде акций). Помимо этого, рассматривается возможность
использования колеблющейся заработной платы, которая напрямую зависит
от прибыли предприятия.
В Англии в организациях участие в прибылях применяется в том
случае, когда на основании индивидуальных или коллективных соглашений в
30
дополнение к установленной заработанной плате постоянно выплачивается
соответствующая часть от прибыли предприятия. При вкладе личных средств
используется долевое участие, предполагающее обмен на облигации, акции
фирмы. Долевое участие подразумевает передачу части прибыли, в виде
дивидендов или процентов, выплаты премий.
Результатом применения данной системы, при которой предполагается
участие сотрудников, наблюдается значительное повышение
производительности труда.
В немецкой модели человек с его интересами занимает центральное
место в мотивации труда. Эта модель выстроена на сочетании
стимулирования труда и социальных гарантий, выстраивая вопрос труда так,
чтобы не было бедных. Государство создает условия труда равные для всех, с
целью защиты прав больных, стариков, детей.
Данная модель в одинаковой степени обеспечивает как социальные
гарантии, так и экономическое благосостояние. При рассмотрении Шведской
модели можно отметить сильную социальную политику, которая в свою
очередь направлена на снижение имущественного неравенства за счет
направления национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев
населения
16
.
Такая модель формирования и распределения заработанной платы
нацелена на решение многих целевых задач. Прежде всего, она, наряду с
рыночной конкуренцией, дополнительно стимулирует процесс постоянного
обновления производства на основе последних достижений науки и техники.
При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в
шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий,
имеющих одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу,
получают одинаковую заработную плату независимо от результатов
хозяйственной деятельности предприятия.
Профсоюзные организации не разрешают снижать установленную на
16
Павленко Ю.А Мотивация труда: Отечественный и зарубежный опыт / Ю.А., Павленко. – Томск: Изд-во
ТГУ, 2015. – C.93.
31
переговорах заработную плату ниже установленного уровня, что
стимулирует предпринимателей модернизировать и повышать
рентабельность производства либо закрывать его, а также сокращение
разрыва между максимальными и минимальными заработными платами.
В целом, такая политика заработной платы способствует росту
рентабельности предприятия. Это в свою очередь создаѐт благоприятные
условия для воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы, как в
материальных, так и в непроизводственных, интеллектуальных сферах
производства.
Величина минимального размера оплаты труда – это гарантированный
федеральным законом размер минимальной оплаты труда за труд
неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму
времени. Основная заработная плата призвана обеспечивать рост
профессиональной подготовки и повышения квалификации персонала.
Обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки
нужного количества времени. Метод начисления основной заработной платы
зависит от принятой в организации системы оплаты труда (сдельная или
повременная)
17
. Дополнительная заработная плата - это доплаты и
компенсации за условия труда, не входящие в определение «нормальные»:
- специальные условия труда;
- доплаты за совмещение профессий;
- надбавки за классность;
- надбавки за ученые степени;
- доплаты за ненормированный рабочий день;
- доплаты за сверхурочные работы;
Вознаграждения за конечный результат призваны стимулировать
коллектив, и выплачиваются при условии достижения установленных
результатов определенными организационными структурами компании.
Основными показателями для выплаты вознаграждения за конечный
17
Красильников С. Как повысить эффективность мотивации: от финансового неравенства к мотивационным
деривативам // Проблемы теории и практики упр. – 2014. - № 3. – С. 53.
32
результат являются:
- увеличение объема товарной продукции и услуг;
- рост производительности труда;
- повышение качества продукции;
- экономии ресурсов.
Премия за основные результаты труда аналогично вознаграждению,
призвана стимулировать персонал предприятия на достижение намеченных
целей. Однако, в отличие от вознаграждения, выплачивается из прибыли
18
.
Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в таких
ситуациях:
- смерть сотрудника или его близкого родственника;
- свадьба сотрудника или его близкого родственника;
- приобретение лекарств для сотрудника;
- несчастные случаи.
Материальная помощь выплачивается по письменному обращению
сотрудника (заявление), которое обязательным образом должен завизировать
руководитель организации. Материальная помощь не является постоянным
источником стимулирования сотрудников. Материальные льготы и
привилегии являются элементами вознаграждения. Основными целями льгот
являются:
- мотивация персонала, повышение ответственности перед
организацией;
- показывать заботу организации о сотрудниках;
- обеспечивать сотрудников дополнительными доходами.
Материальные льготы включают в себя: пенсионное обеспечение
сотрудников, обеспечение личной безопасности, предоставление
транспортных средств и бензина, содействие в повышение уровня жизни
сотрудников. Как одним из методов экономического управления персоналом
является продажа предприятием акций своим сотрудникам.
18
Литвинюк А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник / А.
Литвинюк. – М. : Озон, 2015. – C. 134.
33
Для создания системы мотивации сотрудников ООО «Исток»
определены формы стимулирования:
1. Оплата труда:
2. Социальные льготы.
3. Льготные кредиты.
4. Обучение, профессиональная переквалификация
Применяются чаще экономические методы управления мотивацией
трудовой деятельности:
1) заработная плата работника;
2) практика премирования работников за объем и качество
выполняемой работы;
3) надбавки, доплаты за стаж работы (в соответствии с действующими
нормативными актами).
Использование систем вознаграждения по итогам работы структурного
подразделения позволяет сочетать финансовые интересы каждого сотрудника
с целями подразделения.
Наибольшее влияние на размер заработной платы оказывают факторы:
образование и опыт, инициатива, предприимчивость, энергия и усилия
самого работника. Размер заработков каждого работника должен
определяться, прежде всего, личным трудовым вкладом в результат
коллективного труда
19
.
При сопровождении символическими денежными премиями и
публичным признанием заслуг данные стимулы прекрасно работают.
Естественно, необходимо учитывать уровень образования, культуры,
личностные качества, дополнительные умения сотрудника, а также трезво
оценивать способности и амбиции. Данную информацию необходимо
собирать и обновлять раз в год, возможно, перед плановыми аттестациями
персонала в виде анкетирования.
19
Истомина С.А. Индивидуальные инструменты мотивации и стимулирования трудовой деятельности
сотрудника // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами : сб. науч. ст. III
Междунар. науч.-практ. конф. - 2018. - С. 77.
34
Важно не злоупотреблять материальными стимулами, они должны
быть спонтанными, яркими. Доплаты и бонусы, получаемые ежемесячно,
перестают мотивировать, являясь неотъемлемой частью заработной платы, и
практически не воспринимаются психологически как награда. Если
материальное подкрепление все-таки планируется, оно должно быть
безотлагательным. Чем позже выплачиваются премиальные, тем меньший
мотивационный эффект они производят на сотрудника.
1.3 Методы нематериальной мотивации персонала и их эффективность
Нематериальная мотивация служит хорошим дополнением к
материальной, однако не заменяет ее полностью. Компания должна
обеспечить работникам приемлемый (средний по рынку) денежный доход
для поддержания ими определенного уровня жизни и комфортные условия
труда. Нематериальная мотивация все же предполагает некоторые, пусть
минимальные, издержки для компании. Следует также учитывать рабочее
время сотрудников службы персонала и линейных руководителей,
затрачиваемое на создание и внедрение методов нематериального
стимулирования.
Герцберг выделял морально-социальные стимулы, которые можно
отнести к нематериальной мотивации:
20
1. Обеспечение требуемых условий высокопроизводительного труда. К
ним относится:
- оптимизация организации рабочего пространства,
- отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных),
- необходимая и достаточная степень освещенности, темп, режим
труда и др.
Не смотря на то, что было предпринято множество попыток
стандартизировать условия труда, результатами ряда исследовательских
20
Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала//
Банковские технологии. - 2015. - № 3. - С. 43.
35
работ оказалось, что, например, идеальное рабочее место не существует.
2. Наличие возможности поменять монотонный труд на более
интересный, творческий, содержательный трудовой процесс. При этом
монотонность одни определяют как объективную характеристику самого
процесса труда, другие – усматривают в этом непосредственно психическое
состояние человека, которое является следствием выполнения однообразной
работы.
3. Стимулирование свободным временем. В результате отсутствия
достаточного количества свободного времени большое количество
работников продолжают выполнять трудовые функции даже при ощущении
хронической усталости, подвергаются периодическим нервно-
эмоциональным перегрузкам. Грамотно выстроенная система мотивирования
трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и
свободного времени, т.к. у люди кроме непосредственно выполнения
рабочих функций есть и другие не менее важные дела, например, занятия
спортом, хобби или просто отдых. Если работнику необходимо свободное
временя, а его полностью поглощает работа, то он, скорее всего, постарается
избежать ее, понижая, при этом, производительность труда.
4. Формирование оптимальных отношений в трудовом коллективе. В
качестве внутренних условий при создании благоприятного
психологического микроклимата в коллективе, которые могут оказать
позитивное влияние на состояние работающих, можно выделить авторитет, и
личные качества руководителя, выбранный им стиль руководства, наличие
совместимости у членов коллектива по характеру, ценностным ориентациям,
эмоциональным и другим свойствам, отношение лидеров неформальных
групп к производственным задачам, которые ставятся перед коллективом и
т.п. Совокупность представленных факторов сказывается на
психологической атмосфере коллектива: на характере и формах
межличностных отношений, формировании коллективного мнения,
настроении, на целеустремленности, направленности, сплоченности,