56
Размер оплаты труда равен:
Размер оплаты труда = постоянная, основная часть оплаты труда +
переменная часть оплаты труда.
Переменная часть (ПЧОТ) начисляется по результатам работы
предприятия в целом, структурного подразделения за месяц или в рамках
образованного фонда оплаты труда подразделения и утверждается
директором предприятия.
Механизм депремирования к работникам будет применѐн только если
предъявлена служебная записка руководителю подразделения, где четко
прописаны претензии в адрес работника, на основании соответствующего
приказа или распоряжения директора предприятия.
Переменная часть, зависящая от результатов работы предприятия и
структурного подразделения, начисляется на постоянную часть,
рассчитанную по тарифным ставкам, должностным окладам, согласно
штатному расписанию, за фактически отработанное время с учетом доплат и
надбавок:
1. При совмещении профессий или должностей и расширении зоны
обслуживания.
2.При выполнении работы в ночное время и праздничные дни, тогда,
когда они не совпадают с рабочими сменами.
3. При исполнении дополнительных обязанностей за работников
отсутствующих по болезни, находящихся в отпуске, командировке.
Показатели для начисления переменной части специалистам,
служащим и рабочим подразделений устанавливаются руководителями
соответствующих подразделений. Иные случаи выплаты денежных средств
работникам производятся в случае возникновения чрезвычайных
обстоятельств. Как правило, работникам выплачивается материальная
помощь, из собственных средств работодателя, на основании приказа или
распоряжения руководства, по факту личного заявления работников.
Материальная помощь выплачивается в случае факта смерти близкого
57
родственника: мужа, жены, сына, дочери, отца, матери, брата, сестры.
Доход работника состоит из трех элементов:
1) фонд заработной платы;
2) выплаты социального характера;
3) расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам
социального характера.
Таблица 8
Структура фонда заработной платы на предприятии
№
2017г.
тыс.
руб.
2018г.
тыс.
руб.
2019г.
тыс.
руб.
Отн. откл.
2017-2018
гг, %
Отн. откл.
2018-
2019гг, %
1
Управленческий
персонал высшего
звена
1339
1663
1772
+19,5
+6,2
2
Среднего звена
1420
1814
1843
+21,8
+1,6
3
Вспомогательный
персонал
1824
2622
2428
+30,4
-8
Всего
4583
6099
6043
Из данных таблицы видно, что фонд заработанной платы в 2018г.
управленческого персонала высшего звена увеличился на 19,5%, из-за
увеличения на 1 человека данного звена. В структуре среднего звена
произошло уменьшения на 1 человека, но из-за увеличения МРОТ фонд
заработной платы среднего звена увеличился на 21,8%. В 2019г. фонд
заработной платы вспомогательного персонала увеличился лишь на 1,6% из-
за увольнения работников. Фонд заработной платы вспомогательного
персонала в 2018 увеличился на 30,4% в связи с резким увеличением МРОТ,
а в 2019 г. сократился из-за сокращения штата на 2 чел.
Основную часть заработанной платы составляет доля отработанного
времени - это 90% от общей суммы зарплаты.
Премиальная часть заработанной платы составляет лишь 10% - это
очень маленькая доля в структуре заработанной платы. Причем премиальная
часть всегда одинаковая, не зависящая от прибыли предприятия и не
учитывающая выработку каждого работника по отдельности. Исходя из
сказанного выше, можно сделать вывод о том, что у работников и
58
управленческого звена, отсутствует стимул работать эффективнее, чтобы
приносить предприятию большую прибыль, потому что на их заработанной
плате это не сказывается. При разной усидчивости они получают одинаковую
заработанную плату.
Таблица 9
Средняя заработная плата на предприятии
№
2017г.
тыс.
руб.
2018г.
тыс.
руб.
2019г.
тыс.
руб.
Отн. откл.
2017-2018
гг, %
Отн. откл.
2018-
2019гг, %
1
Управленческий
персонал высшего
звена
18,6
19,8
21,1
+6
+6
2
Среднего звена
9,1
12,6
12,8
+27
+1,5
3
Вспомогательный
персонал
8,0
11,5
11,9
+30,5
+3,4
По данным таблицы видно, что средняя заработная плата на
предприятии в течении трех лет увеличивалась неравномерно, что связано со
значительным увеличением минимального размера оплаты труда.
Управленческий персонал высшего звена: в 2018 и в 2019 г.
увеличилась на 6% и составила 21,1 тыс. руб.
Управленческий персонал среднего звена: в 2018г. увеличилась на 27%,
в 2019 г. по сравнению с 2018г. на 1,5% и составила 12,8 тыс. руб.
Вспомогательный персонал: 2018г. средняя заработная плата
увеличилась на 30,5%, в 2019 г. по сравнению с 2018г. на 3,4% и составила
11,9 тыс. руб.
Таблица 10
Структура доходов работников предприятия
Подробно проанализируем каждый элемент дохода работников.
Показатели
2017
2018
2019
Отклонение
Абсолютное
(тыс.руб)
2017-2018 гг
Абсолютное
(тыс.руб)
2018-2019 гг
Фонд заработной
платы работников
4583
6099
6043
+1516
-56
Выплаты социального
Характера
48,0
48,0
57,0
0
+9
ИТОГО доход
работников
предприятия
4631
6147
6100
+1516
-47
59
Наибольшую часть составляет фонд оплаты труда.
В составе дохода работников наибольшее внимание уделяем составу
фонда заработной платы в целом, в том числе за отработанное время, за
неотработанное время и поощрительным выплатам. Рассмотрим ряд
показателей за 2017-2019 годы.
Политику оплаты труда на организации характеризуют относительный
показатель - коэффициент дохода на одного работника предприятия
Кдох 2017 = 4583 : 38=120,6
Кдох 2018 = 6099 : 38= 160,5
Кдох 2019 = 6043 : 36 = 167,9
Социальную политику характеризует уровень социальных льгот
(Ксоц);
Ксоц 2017= 48 : 38 = 1,27
Ксоц 2018 = 48 : 38 = 1,27
Ксоц 2019 = 57 : 36 =1,59
По итогам анализируемых периодов можно отметить, что все
показатели увеличиваются.
С целью выявления недостатков мотивации трудового потенциала
автором работы была разработана анкета (см. приложение 1).
Вопросы с 1-7 позволяют получить объективные
социально-демографические сведенья об участниках опроса - работников
организации:
-пол
-возраст
- специальность
- образовательный уровень
- стаж работы в организации и отрасли. Вопросы 8-15
-уровень потенциальной текучести кадров
-причины недовольства
Вопросы 16,17
60
-уровень трудовой дисциплины;
-уровень конфликтности;
Вопрос 18
Уровень социальной удовлетворенности персонала организации:
-мотивацией (стимулированием) трудовой активности;
-обучением, переподготовкой, оценкой трудового потенциала.
По данным анкетного исследования были получены отрицательные
ответы на вопрос 16 (уровень конфликтности) и неудовлетворительные
ответы на вопросы по оплате труда.
Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что существует
реальная необходимость в разработке эффективной системы стимулирования
труда на ООО "Исток".
Классическая схема вознаграждения менеджеров ООО «Исток»
включает фиксированную часть (зарплату - 90%), премирование (10%),
остальное - дополнительные льготы.
Принципы деятельности менеджеров ООО «Исток» можно представить
как закономерности и правила осуществления управленческой деятельности.
Основополагающим является принцип оптимального сочетания
централизации и децентрализации в управлении, который предполагает
умелое использование единоначалия и коллегиальности в управлении, а
также широкое привлечение трудящихся к управлению предприятием.
Действующая система мотивации сотрудников ООО «Исток» не
отвечает требованиям ускорения научно-технического прогресса, перехода
на интенсивные методы, повышения качества труда и не соответствует
современному уровню организации деятельности менеджеров высшего звена.
Недостаточно поощряется выполнение сложных и ответственных работ,
неоправданно уменьшились различия в оплате труда сотрудников в
зависимости от эффективности работы. Система организации и мотивации
слабо стимулирует к высокопроизводительному труду.
61
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала
ООО «Исток»
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности
мотивации персонала ООО «Исток»
Повышение уровня мотивации актуально для каждого торгового
предприятия.
Анализ мотивации персонала ООО «Исток», проведенный во второй
главе показал, что по ряду параметров сотрудники компании не достаточно
мотивированы к труду.
В выпускной квалификационной работе предлагается внедрить
четыре элемента новой системы мотивации и стимулирования сотрудников,
предложенной для ООО «Исток».
1) информирование сотрудников о системе премировании или
депремирования;
2) усиление системы нематериального мотивирования;
3) формирования, системы совместного решения проблем торгового
предприятия, направленного на сплоченность коллектива;
4) формирование стимулирующей к работе в компании
организационной культуры.
Сразу можно отметить, что элементы многоплановы, касаются четырех
разных сфер деятельности торгового предприятия. Поясним предложенную
многоплановость мероприятий тем, что мотивация труда – это многогранный
процесс, который можно рассматривать с разных сторон и граней, очень
важно учитывать как внутренние, так и внешние потребности каждого
сотрудника. Далеко не всем удаѐтся сделать это грамотно и правильно, ведь
для этого необходимо быть не только хорошим управленцем, но и отличным
психологом.
Итак, рассмотрим каждое мероприятие подробно.
1. Формирование документооборота по информированию сотрудников
о начислении стимулирующей части заработной платы в целях мотивации.
62
В ООО «Исток» имеется и применяется положение «О системе оплаты
труда», предусматривающее как порядок начисления оплаты, порядок
обучения (наставничества), так и порядок премирования (депремирования).
Однако, детализированная информация, поясняющая полученную сумму
заработной платы, не всегда (или не в полном объеме) доводится до
сотрудников. Это и становится причиной проблем, выявленных в ходе
исследования мотивации во второй главе работы.
В работе ООО «Исток» по информированию персонала о системе
материального и нематериального мотивирования могут быть выделены
следующие задачи:
1. Обеспечение работников информацией, необходимой им для
успешного выполнения порученной работы, основанной на мотивирующих
факторах с учетом возрастных особенностей сотрудников (соблюдение
установленных сроков, качества и объема предоставляемой информации,
формы изложения).
2. Доведение до работников целей и задач организации, целей и задач
подразделений, в которых они работают. Именно это позволит сотрудникам
получить нужный уровень понимания конечного итога их работы и позволит
повысить мотивированность в работе в ООО «Исток».
3. Повышение заинтересованности работников в решении поставлен-
ных перед ними задач через систему премирования, предусмотренную
положением компании «О системе оплаты труда».
4. Формирование у работников ООО «Исток» чувства сопричастности
к работе организации, готовности разделять стоящие перед ней цели,
повышение их готовности вносить свой вклад в работу компании. Таким
образом, сотрудники ООО «Исток» смогут ощутить себя частью компании,
важным элементом.
5. Улучшение психологического климата в коллективе ООО «Исток»
за счет своевременного информирования работников по основному кругу
важных для них вопросов. Ощущение себя как важного сотрудника позволит
63
ему повысить свою мотивированность, заинтересованность в работе именно
в данном предприятии.
6. Повышение готовности к сотрудничеству работников разных под-
разделений в процессе решения общих задач.
Метод информирования, предлагается внедрить через доску
объявлений. Доска для объявлений, на которой помещается информация по
следующим разделам:
- информация общего характера, отражающая основные направления
работы ООО «Исток», ее политику в отношении персонала (дисциплина,
льготы и др.) ее достижения и др.;
- приказы и распоряжения по организации;
- персональная информация (поздравления, поощрения и др.).
Важным элементом можно назвать регулярные встречи представителей
руководства организации ООО «Исток» с работниками подразделений
(может быть раз в 2-3 месяца), на которых работникам разъясняется
политика стимулирования, проводимая руководством, те проблемы, которые
решаются руководством в настоящий момент и которые предстоит решить в
ближайшем будущем (не путать эти «информационные» посещения
подразделений с рабочими посещениями подразделений представителями
руководства, которые имеют совсем другие цели).
На текущий момент на торговом предприятии в качестве канала
доведения информации могут использоваться также приказы, распоряжения
и служебные записки. Однако, сотрудникам не выдаются их копии.
Предлагается для сотрудников организовать систему получения копий всех
внутренних документов. И, поскольку это не противоречит общей политике
работы ООО «Исток», то будет введено для каждого отдела.
Таким образом, первое мероприятие, направленное на расширении
возможности сотрудников ООО «Исток» получать более полно информацию
о причинах материального и нематериального поощрения, позволит
64
повысить заинтересованность работников, а, в конечном итоге, уровень их
мотивации.
Перейдем к рассмотрению следующего мероприятия, направленного на
повышение мотивации сотрудников ООО «Исток».
2. Усиление системы нематериального мотивирования сотрудников.
Для повышения уровня самоактуализации сотрудников компании
предлагается работа сотрудников предприятия с психологом. Психолог не
будет штатной единицей, так как деятельность компании в целом не требует
его постоянного нахождения в компании. Предлагается приглашать
психолога для проведения тренинга, направленного на улучшение
самоактуализации сотрудников один раз в месяц. Средняя стоимость работы
такого сотрудника в Самаре составляет 2 тыс.руб.
Далее рассмотрим, как развить и укрепить социальные потребности
сотрудников, направленные на повышения мотивации.
В компании отсутствуют такие мотивирующие факторы, как оплата
путевок санаторно-курортного лечения для сотрудников и их детей.
Предлагается данный метод мотивации внедрить. Для этого, определим
параметры достижений сотрудников, которые позволят получить такую
путевку. В течение одного календарного года должны выполняться
следующие условия:
- полное выполнение плана по отделу;
- отсутствие замечаний, как со стороны руководителя отдела, так и со
стороны других руководителей торгового предприятия;
- отсутствие опозданий;
- отсутствие ошибок в работе;
- соблюдение норм корпоративной культуры и этики;
- получение премий ежемесячно;
- соблюдение всех инструкций в работе;
- получение личного результата в работе и перевыполнение плана на
5 %.
65
Для организации оптимальным (в силу его финансового положения)
является предоставление 5 путевок стоимостью 80 тыс.руб. каждая (не
зависимо для ребенка сотрудника или для самого сотрудника). Таким
образом, ООО «Исток» готово потратить не более 400 тыс.руб. в год для
реализации данного мероприятия.
Система обеспечения безопасности (третий элемент). В большей мере
сотрудников компании беспокоит безопасность в части стабильности работы
торгового предприятия. Стабильность предприятия определяется
разработкой долгосрочных и среднесрочных стратегий в работе, заключении
долгосрочных договоров с партнерами.
Таким образом, реализовав три элемента (укрепление
самоактуализации, укрепление социальной потребности в стимулировании
труда в данной организации, повысит безопасность в части стабильности
работы предприятия), будет улучшена система мотивации в ООО «Исток».
3. Формирования, системы совместного решения проблем торгового
предприятия, направленного на сплоченность коллектива ООО «Исток».
Предлагается вариант принятия совместных решений, что безусловно
позволит сплотить коллектив. Таким обозом, предлагается один раз в неделю
проводить совместные заседания внутри каждого отдела в целях принятия
совместных решений. Метод мозгового штурма будет наиболее актуален в
данном случае, так как именно он будет охватывать каждого сотрудника и
учитывать его мнение в принятии итогового решения.
4. Формирование стимулирующей к работе в компании
организационной культуры.
Предлагаемые мероприятия будут в полной мере решать выявленные
недостатки существующей организационной культуры, отражаемые в
конечном итоге на мотивации сотрудников ООО «Исток». А решаться эти
задачи будут за счет следующих аспектов:
- будет поддерживаться динамичная атмосфера и предпринимательский
климат ООО «Исток»;