16
стимулов. В том числе и экономических стимулов. Практика менеджмента
выделяет несколько теоретических подходов к определению потребностей.
Изучение стимула, как потенциального элемента вознаграждения за
выполнение той или иной работы и является объектом изучения мотивации
персонала. В теории потребностей М. Туган-Барановского выделено пять
групп потребностей:
- физиологические;
- половые;
- симптоматические инстинкты;
- альтруистические;
- практические.
Автор данной теории предполагал, что основу рациональной
экономики государства должны составлять рациональные моральные и
духовные взгляды общества, а также духовность. Теория А. Маслоу,
согласно которой была сформирована иерархия потребностей, основывается
на бихевиористской доктрине, которая изучает поведение людей,
абстрагируясь от изучения процессов осознанности и мышления. А. Маслоу
выделяет такие виды потребностей:
- физиологические;
- безопасности и защищенности;
- социальные;
- уважения;
- самовыражения.
С точки зрения менеджмента важным в данной теории является тот
факт, что, по мнению Маслоу, человек, в первую очередь, будет стремиться
удовлетворить первые две потребности. Согласно теории потребностей Д.
Мак-Клелланда мотивация персонала должна основываться на вторичных
потребностях власти, успеха и самовыражения, так как, на его взгляд,
первичные потребности на современном этапе развития общества, уже
17
удовлетворены
7
.
Согласно теории А. Альдерфера к основным группам потребностей,
которые формируют поведение людей, относятся:
- потребности существования;
- потребности в связях;
- потребности роста.
В противовес теории А. Маслоу, господин А. Альдерфер допускал
движение не только от более низких потребностей к более высоким
потребностям, но и на оборот, от более высоких к более низким. И
рекомендовал эту особенность использовать в построении карьеры человека
в организации. Если пирамиду потребностей по А. Маслоу мы уже твердо
знаем, то графически теорию А. Альдерфера мы покажем с помощью
рисунка 1.
Рисунок 1. Потребности человека согласно теории
А. Альдерфера
7
Свиридова Т. А., Вобликова А. С. Мотивация персонала как важнейший фактор повышения
конкурентоспособности организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т.
2. – С. 541/
Потребность роста
Потребность в связях
Потребность в
существовании
18
Двухфакторная теория Ф. Герцберга, доказывает, что
удовлетворенность или неудовлетворенность человека своими действиями
являются двумя полюсами, которые находятся в состоянии и настроении
человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение может
меняться, приближаясь к одному из полюсов.
Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывает
влияние две группы факторов:
– гигиенические факторы – то есть факторы которые связаны с
окружающей средой, в которой происходит рабочий процесс (шум,
освещение, воздух);
– мотивирующие факторы – связаны с характером работы (успех,
продвижение по службе, высокая степень ответственности).
Концепция мотивации Герцберга во многом схожа с теорией
потребностей Маслоу. Так гигиенические факторы Герцберга можно
сопоставить физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и
уверенности в будущем по Маслоу, а его мотивирующие факторы –
потребностям высших уровней по Маслоу.
Согласно теории Герцберга, при недостаточном количестве
гигиенических факторов может возникнуть неудовлетворенность работой.
При этом даже если они в достаточном количестве, то сами по себе они не
могут мотивировать человека к действию.
Герцберг обосновывает, что заработанная плата не является
мотивирующим фактором. А для того, что бы мотивировать сотрудников,
руководитель должен обеспечить и гигиенические и мотивирующие
факторы. Несмотря на широкое использование теории Герцберга, имеются и
критические замечания. Некоторые авторы утверждали, что одинаковые
факторы могут у одного человека вызвать удовлетворение работой, а у
другого наоборот. Ведь мотивации носят вероятный характер, и во многом
зависят от сложившихся ситуаций.
Комплексная процессуальная теория мотивации Портера-Лоулера
19
выстроена на основных элементах теории ожидания и теории
справедливости. Двое исследователей Л. Портер и Э. Лоулер разработали
модель, включив в нее пять переменных величин:
– затрачиваемые усилия;
– восприятие;
– полученные результаты;
– вознаграждение;
– уровень удовлетворенности.
Модель Портера-Лоулера заключается в следующем: для достижения
каких либо результатов и как следствие получение соответствующего
вознаграждения, человек должен применить способности, зависящие от его
опыта, способностей и квалификации. Важное значение на результат
оказывает осознание человеком своей роли в трудовом процессе.
Вознаграждения бывают внутренними (чувство удовлетворения от
выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждении) и
внешними (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя,
продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень
удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение
человека в будущем
8
.
Портер и Лоулер, основываясь на анализе предложенной модели,
сформулировали вывод о том, что результативный труд ведет к
удовлетворению. Этот вывод в корне отличается от ранних теорий
человеческих отношений, которые основывались на том, что работники с
удовлетворенными потребностями дают лучшие результаты. Теория
Портера-Лоулера внесла значительный вклад в понимание мотивации.
Таким образом, мотивация складывается из разных процессов
поведения. В начале происходит процесс взвешивания возможных исходов
действия, оценивание их последствий. Исходя из выше сказанного, можно
8
Истомина С.А. Индивидуальные инструменты мотивации и стимулирования трудовой деятельности
сотрудника // Современные исследования проблем управления кадровыми ресурсами : сб. науч. ст. III
Междунар. науч.-практ. конф. - 2018. - С. 75.
20
сделать вывод, что в настоящее время добиться успеха игнорируя проблемы
мотивации нельзя. Поэтому для достижения наилучших результатов работы
компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым
сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия,
чтобы он мог и хотел выполнять поставленные перед ним задачи.
Рассмотрев теоретические основы процесса мотивации, далее более
детально остановимся на процессе мотивации работников ООО «Исток».
Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное
сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников
посредством воздействия на содержание различных этапов процесса
мотивации.
Среди основных механизмов совершенствования мотивации персонала
специалисты называют:
- гарантия длительной занятости;
- гарантии своевременности выплаты заработной платы;
- достаточно высокие премии и компенсационные пакеты;
Все вышеперечисленное достаточным образом должно стимулировать
сотрудников, однако при таком подходе не учитываются многие факторы
(особенно нематериальные).
Отметим формы мотивации сотрудников:
- заработная плата;
- система внутренних льгот сотрудникам: премирование, различные
доплаты, страхование здоровья сотрудников, продажа интересующей
продукции работникам предприятий по льготным ценам.
- нематериальные льготы: здесь отметим возможность скользящего
графика работы персонала, предоставление отгулов, увеличение
оплачиваемого отпуска, основываясь на результатах работы сотрудников;
- повышение содержательности труда сотрудников, привлечение
отдельных категорий к управлению предприятием;
- устранение возникающих барьеров между различными категориями
21
работников, постоянное развитие доверия работников к руководству
предприятия.
Далее рассмотрим методы мотивации:
1. Материальные методы:
- система штрафов, предполагает, что на сотрудников накладывается
штраф за нарушение трудовой дисциплины или некачественное выполнение
работ;
- система поощрений, это методы, противоположный штрафам.
Сотрудникам выплачиваются дополнительные денежные суммы за
качественную работу;
- оплата расходов на транспорт;
- бесплатное питание (за счет предприятия);
- специальные программы по обеспечению ведущих специалистов
жильем;
- бесплатное страхование
9
.
2. Нематериальные методы:
- благодарность от начальства;
- возможность карьерного роста;
- бесплатное обучение за счет компании;
- имидж фирмы;
- коллективное празднование значимых дат и событий;
- различные соревнования между структурными подразделениями или
отдельными сотрудниками;
- грейдирование ценностей сотрудников с учетом ценностей
предприятия
10
.
Следует отметить, что предприятия и организации уделяют
значительное внимание процессу мотивации и стимулирования.
Первоначальной причиной повышенного внимания к процессу мотивации
9
Соломанидина С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум / С.
Соломанидина, В. Соломанидин. – М. : Озон, 2016. – C. 156.
10
Красильников С. Как повысить эффективность мотивации: от финансового неравенства к мотивационным
деривативам // Проблемы теории и практики упр. – 2014. - № 3. – С. 50/
22
следует считать невозможность постоянного повышения заработной платы
сотрудников. В первую очередь по причине привыкания сотрудника к
определенному уровню дохода. Второй причиной важности процесса
мотивации и стимулирования на отечественных предприятиях российский
ученый Бердяев указывает «религиозную формацию». Ученый считает, что
именно существующая религия (имеется в виду православие) постепенно
привило российскому народу негативное отношение к богатству, презрение
«грязных» денег и определенный уровень аскетизма. Современные
социологические исследования показывают, что при условиях, которые
обеспечивают российскому гражданину приемлемый уровень жизни 20%
людей не испытывают желания работать ни при каких обстоятельствах, 36%
пойдут на работу, если она им интересна, 14% будут работать по причине
избегания скуки и одиночества. Еще 20% будут работать из-за боязни
потерять себя. И лишь 10% будут работать ради денег.
При построении процесса мотивации необходимо четко учитывать
закономерности развития современного российского общества:
- рост экономической свободы и независимости сотрудников;
- намерения государства контролировать социально-трудовые
отношения;
- нарастающий процесс влияния труда на соотношение форм
собственности;
- нарастающие тенденции нивелирования значения найма.
Поэтому отметим, что в настоящее время в практике управления
трудовой мотивацией лидирует концепция В. Теплова. В своих работах
ученый выделил понятия дальней и короткой мотивации. Короткие мотивы
связываются с ближайшими перспективами и организации и персонала.
Дальняя мотивация связана с глубинными вопросами:
- жизненными ориентациями;
- жизненными целями;
- ценностными ориентациями.
23
Так вот далее ученый утверждает, что в настоящее время в России
дальняя мотивация не получила должного развития. А за рубежом средства
дальней мотивации достаточно разнообразны: работники разрабатывают
самостоятельно план своего развития, решают самостоятельно, чем они
могут быть полезны организации. Одним словом, дальняя мотивация в
иностранных компаниях осуществляется по принципу «любые идеи
достойны внимания». Поэтому возможно сделать вывод о том, что
иностранные компании заинтересованы не просто в квалифицированных
кадрах, а в разносторонне развитых, креативных и самодостаточных кадрах
11
.
Рассмотрев место процесса мотивации за рубежом, рассмотрим
мотивацию и ее место в хозяйственной деятельности отечественных
предприятий и организаций нашей страны.
Регулирование трудовых отношений на рынке труда нашей страны, в
том числе отношений в сегменте мотивации труда, в соответствии с
Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством. Основными
нормативными актами, регулирующие трудовые отношения в нашей стране
являются:
- Трудовой Кодекс РФ;
- Конституция, указы Президента РФ, постановления Правительства
РФ, Федеральные законы или нормативные акты субъектов РФ, акты органов
местного самоуправления. Однако ТК РФ имеет приоритет перед другими
федеральными, постановлениями Правительства РФ и указами Президента
РФ. Следует так же добавить, что, согласно требованиям Конституции РФ,
нормы международного права также являются частью правовой системы РФ.
Рассмотрим внутренние документы, регулирующие мотивацию. В
соответствии с требованиями статьи 135 ТК РФ, документами,
регламентирующие процесс мотивации и стимулирования в организациях
являются:
- коллективные договоры;
11
Литвинюк А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник / А.
Литвинюк. – М. : Озон, 2015. – C.217.
24
- соглашения;
- локальные нормативные акты, которые не противоречат трудовому
законодательству РФ.
Коллективный договор. Нормативный акт, которые регулирует
трудовые отношения на предприятии. Заключается на срок не более трех лет,
законодательные нормы позволяют продлевать срок действия коллективных
договоров каждые три года. Коллективный договор регламентирует
следующие вопросы трудовых отношений:
- систему мотивации;
- выплату пособий, компенсаций;
- регулирование оплаты труда с учетом инфляции;
- улучшение условий и охраны труда работников;
- рабочее время и время отдыха;
- экологическая безопасность;
- льготы, предоставляемые работникам и другие вопросы.
Соглашения. Правовой акт, регулирующий трудовые отношения.
Заключается между полномочными представителями работников и
работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом
(межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в
пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ). Локальный нормативный акт –
документ, разработанный работодателем в пределах своей компетенции.
Локальными актами являются правила внутреннего распорядка, положение
об оплате труда, положение о премировании. Следовательно, главное в
процессе мотивации персонала современной организации – обеспечение
неразрывной связи с потребностями персонала. Отметим, что эффективный
процесс мотивации современной организации должен выполнять следующие
функции:
- побуждение персонала к действию;
- направление деятельности;
- контроль и поддержания нужного администрации поведения
25
персонала.
- стимулирование сотрудников к качественному выполнению служебных
обязанностей;
- повышение производительности труда;
- снижение кадровой текучести;
- создание благоприятного климата внутри трудового коллектива;
- повышение лояльности персонала к своей организации.
Для наиболее эффективной деятельности предприятий и организаций
отечественной бизнес-среды необходимо наличие благоприятных факторов
внешней и внутренней среды, а также эффективный процесс мотивации
персонала. Именно с такими условиями возможно ожидать дальнейший рост
макроэкономических и микроэкономических показателей отечественной
экономики, и, соответственно, рост ВВП.
1.2. Методы материальной мотивации персонала и их эффективность
Экономические методы управления и мотивации персонала действуют
на основе экономических законов. Эффективность экономических методов
доказана на практике не один раз. Материальное стимулирование
осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения
(заработная плата, премии), а также льгот и компенсаций. Заработная плата
является частью валового внутреннего продукта и отражается в
себестоимости продукции. Кроме того, в себестоимости отражается
дополнительная заработная плата и вознаграждение за конечный результат
12
.
Выплачивается за счет прибыли премия за основные результаты труда и
материальная помощь.
Мотивация труда является той проблемой, решению которой уже,
достаточно длительное время занимается мировое сообщество. Под
мотивацией труда понимают комплекс направляющих сил, которые как раз и
12
Аптер М. За пределами черт личности. Реверсивная теория мотивации / Майкл Аптер. - М.: Медиа, 2017. –
C.71.