7
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….8
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА…………………………………………………………………...…12
1.1 Персонал предприятия в системе управления персоналом…………………..12
1.2. Понятие и сущность мотивации персонала…………………………...………20
1.3. Методы оценки эффективности системы мотивации и стимулирования.…..31
ГЛАВА 2 ОЦЕНКА И АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ООО «КЗНПО»…………………………………………………………………….40
2.1 Организационно-экономическая характеристика………….…………………40
2.2 Анализ кадрового состава и характеристика системы мотивации………..….49
2.3 Оценка системы мотивации ООО «КЗНПО»…………………….……………57
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «КЗНПО»………………...63
3.1. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала…….63
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий…..…70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………….……………..79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………..…82
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………..………….86
8
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время перед любой коммерческой организацией,
функционирующей в нестабильных условиях развития современной
экономической системы РФ, возникает важнейшая задача формирования
эффективной системы управления персоналом. Согласно современному подходу
к управлению персоналом организации сотрудники рассматриваются как
стратегический ресурс, в который необходимо активно вкладываться,
способствовать развитию человеческого капитала.
Наиболее важным фактором успешной деятельности предприятия может
выступать построение эффективной системы мотивации и стимулирования
персонала, направленной на решение таких задач, как увеличение
производительности труда работников и достижение плановых показателей
функционирования самого предприятия, включая его структурные
подразделения. Результатом решения этих задач можно считать рациональное
использование финансовых ресурсов организации, которые направляются на
вознаграждение работников, показывающих лучшие результаты и
способствующих получению организацией большей прибыли.
Одной из особенностей управления персоналом в период перехода к
рыночной системе является рост роли личности работника, что влияет на
соотношение мотивов и потребностей, на которые опирается система мотивации.
В основе разработки данной системы должны быть наиболее значимые
потребности сотрудников. Существование большого разнообразия потребностей
работников предполагает создание такой мотивационной системы, включающей
в себя различные материальные и нематериальные стимулы. При неправильном
выборе мер стимулирования не произойдет улучшения экономических и
производственных показателей функционирования предприятия, также
возможно ухудшение социально-психологического климата в коллективе и
снижение уровня лояльности сотрудников.
9
Система стимулирования включает в себя перечень применяемых
стимулов, размер и периодичность вознаграждения, способ применения стимула,
его конкретный вид и т.д. Необходимость мотивации персонала обусловлена
повышением эффективности выполнения персоналом своих должностных
обязанностей.
Актуальность рассматриваемой проблемы в условиях рыночной
экономики подтверждается успешным функционированием компаний, которые
могут наиболее эффективно использовать имеющийся у них материальный,
финансовый, информационный и трудовой потенциал. Организация не сможет
достичь поставленных целей, применяя совершенные механизмы и технологии,
но не обладая при этом высокопроизводительным персоналом, обладающим
необходимой квалификацией, что и обуславливает необходимость разработки и
по-строения эффективной системы мотивации трудовой деятельности.
Степень разработанности темы исследования. Разработке различных
аспектов системы мотивации персонала посвящено множество научных трудов
зарубежных и отечественных авторов. Исследованием вопросов мотивации
персонала занимались такие ученые, как Н.А. Александрова, А.Ф. Бычкова, А.Я.
Кибанов, С.Е. Мигулько, В.Ю. Корнюшин, А.Д. Проклов, А.В. Пермяков, А.В.
Сафронова, А. Маслоу, Д. Мак Клелланд, Ф. Херцберг и др.
Проведенный анализ литературных источников показал, что в работах,
посвященных проблемам мотивации персонала, охватывается достаточно
широкий диапазон вопросов. Однако на практике видно, что многим российским
компаниям необходимо повышать эффективности системы мотивации. В связи с
чем актуальность темы исследования обуславливается необходимостью
систематизации существующих методов мотивации персонала, выявления их
практической значимости.
Объектом исследования выступает предприятие ООО «КЗНПО».
Предмет исследования – система мотивации труда персонала ООО
«КЗНПО».
10
Целью работы выступает разработка ключевых направлений
совершенствования системы мотивации труда персонала.
Достижение указанной цели осуществляется путем решения следующих
основных задач:
– рассмотрение теоретических основ системы мотивации персонала;
– разработка методики оценки эффективности системы мотивации
персонала;
– анализ деятельности предприятия: организационно-экономическая
характеристика ООО «КЗНПО», анализ кадрового состава;
– анализ и оценка существующей системы мотивации;
– разработка предложений по совершенствованию системы мотивации
ООО «КЗНПО», оценка их эффективности.
При обработке и анализе материала исследования, разработке
практических рекомендаций применялся системный подход к изучению
рассматриваемой проблемы. В работе использовались общенаучные методы и
приемы, такие как научная абстракция, систематизация, группировка,
обобщение, дедукция и индукция, экспертные оценки, графическая
интерпретация и прочее.
Границы исследования. В проведенном исследовании ограничение,
определяющее широту охвата и глубину проработки проблемы
совершенствования мотивации персонала, касается фокусировки на
современных технологиях, инструментах и методах мотивации персонала.
Теоретическая значимость исследования обусловлена его
направленностью на расширение и углубление теоретико – методологических
представлений о мотивации персонала как технологии кадрового менеджмента.
Практическая значимость результатов исследования заключается в
постановке и решении задач по совершенствованию системы мотивации
персонала в ООО «КЗНПО». Содержание, выводы и предложения, изложенные
в работе, могут быть использованы руководителями российских предприятий
11
различных форм собственности для повышения эффективности системы
мотивации персонала.
Структура и содержание работы обусловлены целью и задачами,
решенными в процессе исследования. Работа состоит из введения, трех разделов,
заключения, списка использованной литературы, приложений.
12
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Персонал предприятия в системе управления персоналом
Целью любой современной коммерческой организации является
осуществление стабильной и эффективной финансово-хозяйственной
деятельности на рынке, а сотрудники рассматриваются как ресурс или капитал,
который либо способствует достижению стратегических целей компании, либо
не обеспечивает его. Изменение характера труда приводит к изменению
критериев и методов оценки «качества» персонала. Если ранее основным
требованием к работникам являлся лишь высокий уровень их квалификации и
профессиональных знаний, то в настоящее время все больше значения придается
человеческим качествам. Например, немаловажными сейчас считаются такие
качества, как коммуникабельность, стрессоустойчивость, умение работать в
команде профессионалов, а также умение генерировать новые идеи и воплощать
их в жизнь. В связи с этим для того, чтобы в условиях жесткой конкуренции
среди компаний занять устойчивую позицию на рынке и обеспечить выживание,
для организаций на первый план выступают задачи по совершенствованию
системы управления человеческими ресурсами. Инвестиции в человеческий
капитал становятся важным источником прибыли, хотя ранее затраты на
персонал рассматривались как ненужные расходы.
1
Потенциал персонала реализуется в процессе его трудовой деятельности,
поэтому будем опираться на то, что процесс использования персонала
организации предполагает реализацию его потенциала. В работах ученых
понятие «персонал» имеет различные трактовки, что придает ему отличительные
черты и особенности интерпретации. Анализируя научные труды социально-
экономической тематики, можно отметить, что для определения понятия
1
Беляева, Т.А. Эффективное стратегическое управление человеческими ресурсами
предприятия / Т.А. Беляева, И.А. Козьева, Е.В. Кузнецов // Дельта науки. – 2019. – № 2. – С.
79–82.
13
«персонал» используется ряд названий, включая такие, как «рабочая сила»,
«человеческие ресурсы», «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы». «кадры
организации». В таблице 1 представлены подходы современных авторов к
понятию «персонал».
Таблица 1
Современные подходы к определению понятия «персонал»
Автор
Понятие
Персонал организации как экономическая категория
Н.А. Александрова
К трудовым ресурсам относится трудоспособная часть населения
страны, способная в силу своих интеллектуальных и
психофизиологических качеств производить материальные блага
или оказывать услуги. Персонал – это занятые в экономике люди;
личный состав предприятий, в который входят все наёмные
работники и работающие собственники или совладельцы.
Е.А. Борзова
Кадры (персонал) – это обладающие специальной
профессиональной подготовкой и квалификацией работники.
Целесообразное использование их трудового потенциала
предполагает максимальную отдачу того, что специалист способен
дать благодаря своим личным качествам, образованию,
накопленному опыту работы.
А.Г. Сметанин и К.А.
Павлова
Персонал организации – это объект управления для руководства
предприятия. Важнейшей задачей для руководителя организации
является подбор трудового коллектива – команды партнеров и
единомышленников, которая способна понимать и реализовывать
идеи руководства предприятия.
Д.В. Семенов
Трудовые ресурсы (персонал) создают стоимость, продукт и
прибавочный продукт в форме прибыли, а также способствуют
движению материально - вещественных элементов производства.
Персонал организации как капитал, ресурс и трудовой потенциал
А.Д. Проклов
Трудовые ресурсы организации – это понятие, характеризующее
персонал предприятия относительно его качества.
Земсков В.В.
Человеческие ресурсы, или персонал организации – это
человеческий капитал, который можно определить совокупностью
личных характеристик и качеств человека, характеризующий
способности человека к деятельности определенного вида.
Использование этих качеств максимально эффективно отдельным
человеком приносит экономическую выгоду как хозяйственному
субъекту, так и обществу, и государству в целом.
Бобкова О.О.
Человеческие ресурсы определяются автором как часть населения
страны, которая отличается определенными качественными
показателями, а в качестве их основы выступают в совокупности
трудовой потенциал и ресурсы.
Сапегина С.С.
Согласно автору, качественное измерение человеческих ресурсов
представляет собой человеческий потенциал, который описывается
опытом, интеллектом, компетенциями, способностями к развитию и
совершенствованию.
Ананченкова П.И.
Рассматривая определение человеческих ресурсов как части
комплекса, используемого при производстве товаров и услуг,
необходимо отметить качественные и количественные
характеристики этих ресурсов для обеспечения эффективного
функционирования организаций.
Жалибаев Ж. и
Дуйшонбиева Э.К.
Человеческие ресурсы включают в себя совокупность
интеллектуальных, трудовых, творческих и предпринимательских
способностей, а также нравственных качеств работников, при
рациональном использовании которых обеспечивается
эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия
в рыночной среде.
14
Для того, чтобы всеобъемлюще отразить сущность понятия «персонал»,
сформулируем следующее определение: персонал пред приятия – это все
сотрудники, обладающие определенной системой качественных и
количественных признаков (или характеристик), реализация которых при
осуществлении трудовой деятельности способствует достижению предприятием
основных стратегических целей и решению всех текущих задач финансово-
хозяйственной деятельности благодаря максимально полному использованию
имеющегося трудового потенциала.
Согласно мнению Н.А. Александровой, к основным признакам персонала
относятся:
– наличие трудовых взаимоотношений с работодателем на основании
трудового договора;
– наличие определённых качественных характеристик, таких как
профессия, специальность, уровень квалификации, компетентность и др.;
– целевая направленность его деятельности: при помощи установки
реалистичных целей для каждого отдельного работника и создания необходимых
условий для их реализации обеспечивается достижение организационных целей.
К человеческим ресурсам относятся профессиональные знания, умения,
навыки и способности работников, которые при эффективном формировании,
использовании и развитии способны обеспечить компании экономический рост
и дать конкурентные преимущества в рыночной среде. Человеческие ресурсы
обладают следующей спецификой:
– благодаря тому, что люди обладают интеллектом, их реакция на внешнее
воздействие (т.е. управление) является эмоционально-осмысленной, а не
механической;
– благодаря наличию интеллекта люди способны к непрерывному
развитию и совершенствованию;
15
– люди осознанно выбирают для себя подходящий род деятельности
(физической или умственной, производственной или непроизводственной), имея
перед собой определённые цели.
2
Согласно Сапегиной С.С., главным отличием двух концепций – концепции
человеческих ресурсов и концепции управления персоналом – является
признание экономической целесообразности для вложений в сфере:
– непрерывного обучения и развития персонала;
– привлечения рабочей силы, лучшей по качественным характеристикам;
– создания комфортных условий труда и корпоративной культуры,
позволяющие реализовать трудовой потенциал всех работников.
3
Состав персонала организации представляет собой совокупность
отдельных групп работников, которые объединены между собой по
определенному признаку. Данная совокупность включает в себя различные
компоненты и характеристики трудовых ресурсов, что отражено на рисунке 1.
Рисунок 1 – Состав трудовых ресурсов организации
2
Управление персоналом организации: учебник / под ред. Н.А. Александровой. –
Екатеринбург: Изд–во УрГАУ, 2017. – 225 с.
3
Борзова, Е.А. Актуальные проблемы эффективного управления трудовыми ресурсами
предприятия / Е.А. Борзова // Символ науки. – 2019. – Т. 1. – № 4. – С. 56–59.
16
Персонал организации как понятие дал существование термину «трудовой
потенциал». В связи с тем, что потенциал по своей сути представляет собой
возможности и способность к достижению какой-либо цели отдельным
индивидом или группами в определенной сфере, то этим термином
определяются используемые при необходимости возможности людей, которые
помогают достичь конкретных результатов.
По мнению Александровой Н.А, трудовым потенциалом работника
является совокупность физических и духовных качеств личности,
определяющих его возможность участия в трудовой деятельности, способность
к достижению определённых результатов в заданных условиях, а также
способность к совершенствованию в процессе труда. В качестве компонентов
трудового потенциала работника выступают:
– социально-демографическая составляющая: пол, возраст, семейное
положение и др.;
– психофизиологическая составляющая: работоспособность и состояние
здоровья человека, выносливость, тип нервной системы, его способности и
склонности;
– квалификационная составляющая: интеллект, уровень образования,
количество специальных знаний и трудовых навыков, творческие способности и
способность к инновациям;
– личностная составляющая: дисциплинированность, нравственность,
активность, ценностные ориентации, отношение к труду, уровень
мотивированности.
4
А.Д. Проклов полагает, что качественно охарактеризовать персонал
предприятия можно на основании степени квалификационной и
профессиональной пригодности его работников, способствующей достижению
целей компании и производства работ. В число качественных характеристик
персонала предприятия входят следующие:
4
Управление персоналом организации: учебник / под ред. Н.А. Александровой. –
Екатеринбург: Изд–во УрГАУ, 2017. – 225 с.