17
– организационно-технические (к ним относится привлекательность труда,
техническое оснащение труда, его рациональная организация, уровень
технологической организации производства);
– экономические (сюда входит сложность и условия труда, трудовой стаж
и квалификация работника, отраслевая принадлежность);
– социально-культурные (а именно – коллективизм, общекультурное и
нравственное развитие, социальная активность);
– личностные (к ним относится добропорядочность, оперативность,
дисциплинированность, творческое начало, наличие навыков).
5
Трудовой потенциал работника – величина непостоянная, он может
изменяться со временем как в сторону повышения, так и в сторону уменьшения.
В процессе трудовой деятельности по мере приобретения новых знаний и
навыков, улучшения условий труда созидательные способности работников
увеличиваются. Но при ухудшении условий труда, ужесточении режима
рабочего времени, ухудшении здоровья и т.д. они могут снижаться.
Персонал является одним из приоритетных ресурсов любой современной
организации. Если соотнести все свойства ресурсов в целом со свойствами
персонала, то заметим, что:
– персонал организации является таким же ограниченным, как и
природные ресурсы, из чего следует, что для наиболее полного удовлетворения
потребностей важно максимально эффективное использование человеческих
ресурсов, иными словами нужно всесторонне и более качественно использовать
человеческие ресурсы организации с целью достижения наиболее высоких
производственных результатов;
– персонал, как и экономические ресурсы, обладает свойством полезности
и стоимости, приносит определенную экономическую прибыль его владельцу,
5
Павлова, К.А. Трудовые ресурсы предприятия: сущность и методика их анализа / К.А.
Павлова, А.Г. Сметанин // Современные тенденции развития науки и технологий. – 2018. – №
12–9. – С. 134–136.
18
что говорит о том, что профессионализм и наличие высокой квалификации у
работника могут принести доходы не только ему, но также и его организации;
– персонал организации, как другие ресурсы (экономические, природные,
производственные), может иметь износ, также нуждается в обновлении,
развитии. Общие свойства, которые присущи всем ресурсам, в сфере
человеческих ресурсов дополняются специфическими свойствами;
– отличительной особенностью персонала, в отличие от ресурсов других
видов, является наличием у каждого индивида интеллектуальных качеств.
Участие индивида в рабочем процессе благодаря интеллекту осмысляется с
помощью эмоций, чувств и сознания, приобретает эмоциональную окраску;
– только человек, являясь единицей человеческих ресурсов предприятия,
может применять творческий подход для решения производственных проблем,
обладает предпринимательскими способностями, не имеет ограничений в
применении своих знаний и опыта при участии в деятельности организации, что
может способствовать более эффективному функционированию организации;
– персонал предприятия по своей природе является восполняемым, но его
долговременность характера обуславливается тем, что знания человек получает
не один раз на всю жизнь, а на протяжении всей жизни, так как работает
несколько десятков лет;
– человеческие ресурсы являются важнейшим компонентом в структуре
взаимодействия остальных комплексов ресурсов. Этим и обуславливается
важность роли и ключевое значение персонала для деятельности современного
предприятия.
Достижение экономической эффективности возможно только в результате
взаимодействии всех ресурсов. Чем больше вложения в человеческие ресурсы,
тем выше становятся доходы в области материальных ресурсов.
Обратимся к взглядам современных ученых на сущность процесса
управления человеческими ресурсами.
По мнению Тохчукова М.О., управление человеческими ресурсами
предприятия представляет собой сложную систему, которая включает в себя
19
несколько взаимосвязанных взаимозависимых подсистем, нацеленных на
привлечение, использование и развитие трудовых ресурсов компании.
Обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик
персонала организационным целям является конечным желаемым результатом и
главной целью управления человеческими ресурсами.
Бобкова О.О. отмечает, что управление персоналом выступает важнейшей
составляющей человеческих ресурсов, это совокупность определенных знаний и
практической деятельности, которая направлена на формирование в организации
качественного штатного состава. Повышение результативности деятельности
предприятия, а также удовлетворение потребностей сотрудников является
конечной целью управления человеческими ресурсами. Категорию
«человеческий ресурс» можно схематично представить следующим образом:
«Человеческий ресурс = Трудовые ресурсы + Человеческий потенциал». Данный
подход позволяет рассматривать человека по-новому в рамках системы
общественного производства.
6
Одаренко Т.Е. и Григорчук А.В. считают персонал одной из важных
конкурентных составляющих фирмы. В связи с этим перед предприятием
возникает необходимость инвестирования в человеческий капитал с целью
проведения работы над индивидуальными качествами сотрудников. Управление
человеческими ресурсами – это отдельная функция управления, которая
приобретает в последнее время все большее значение, так как эффективность
организации и ее конкурентные преимущества напрямую зависят от результатов
использования такого важнейшего ресурса, как человек.
7
Исходя из вышеперечисленного, можно сформулировать следующее
определение: управление персоналом предприятия представляет собой сложный
комплекс (или систему) целенаправленных действий, нацеленных на
6
Бобкова, О.О. Управление человеческими ресурсами в экономике / О.О. Бобкова //
Электронный научный журнал. – 2018. – № 12–2 (15). – С. 166–169.
7
Григорчук, А.В. Управление человеческими ресурсами как конкурентное
преимущество предприятия / А.В. Григорчук, Т.Е. Ода-ренко // Таврический научный
обозреватель. – 2016. – № 11–1 (16). – С. 246–248.
20
максимальную реализацию трудового потенциала человеческих ресурсов
фирмы, подразумевающий постоянную работу над стратегическим развитием
данных ресурсов не только с помощью эффективного отбора
высокопрофессиональных компетентных сотрудников, но также через
формирование эффективной системы их развития.
Можно сделать вывод, что персонал организации в современных условиях
развития экономики выступает важнейшим стратегическим ресурсом компании,
из издержек превращаясь в активы. Возрастает значение инвестиций в развитие
человеческих ресурсов с последующей их капитализацией и получением от
данных вложений максимального эффекта. Характеристиками персонала
организации выступают количественные и качественные показатели, он
определяется наличием определенных компетенций, опыта, интеллектом, своей
способностью к постоянному развитию и совершенствованию. Современное
устойчивое конкурентоспособное предприятие всегда стремится использовать
возможности сотрудников максимально эффективно, способствовать
реализации их трудового потенциала путем создания необходимых условий для
интенсивного развития их возможностей и максимально полной отдачи.
1.2. Понятие и сущность мотивации персонала
Целью мотивации и стимулирования труда выступает направление усилий
работников на решение задач, влияющих на эффективность деятельности
организации.
А. Я. Кибанов считает, что «мотивы являются побудительными причинами
поведения и действий человека, возникающих под воздействием его
потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком
блага, которое придет на смену потребностей при условии, если будут
выполнены определенные трудовые действия».
8
8
Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме,
аттестация [Текст]: учебник / А.Я. Кибанов. – М.: Экзамен, 2015. – 368 с.
21
Красноженова Г.Ф. под мотивом понимает «то, что вызывает
определенные действия человека, активизирует его внутренние и внешние
движущие силы».
9
Е. А. Митрофанова в своей работе называет мотивом «внутреннее
побуждение человека, обуславливающее его активность, в том числе и трудовую
активность».
10
Жалибаев Ж. предлагает следующее определение – «мотив – осознанное
внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному
на удовлетворение ею тех или иных потребностей».
11
В определениях, представленных авторами, с нашей точки зрения, не
разделяются и не берутся в учет особенности индивидуальной и групповой
мотивации. Мы считаем, что стоит разграничить групповую и индивидуальную
мотивации, ведь индивидуальную мотивацию следует рассматривать как
первичную по отношению к групповой, являющейся более сложной и емкой.
Мотивация трудовой деятельности может быть рассмотрена как желание и
намерение работника удовлетворить свои внутренние потребности в процессе
осуществления им трудовой деятельности.
12
Мотивация трудовой деятельности – это такое побуждение к труду,
которое определяет отношение работника к труду и его поведение при
осуществлении своих обязанностей. Потребности – это главные факторы
мотивации.
Уровень, на котором сотруднику предоставлена возможность
удовлетворения потребностей при осуществлении трудовых обязанностей,
перспективы удовлетворения сотрудником потребностей при дальнейшем
9
Красноженова, Г.Ф. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие / Г.Ф.
Красноженова, П.В. Симонин. – М.: Инфра–М, 2018. – 457 с.
10
Митрофанова, Е.А. Управление трудовыми ресурсами [Текст]: учебник / Под ред.
А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА–М, 2017. – 284 с.
11
Жалибаев, Ж. Управление человеческими ресурсами в условиях рынка / Ж.
Жалибаев, Э.К. Дуйшонбиева // Известия ВУЗов Кыргызстана. – 2017. – № 3. – С. 94–97.
12
Бычкова, А.Ф. Управление персоналом / А.Ф. Бычкова. – Пенза: Пенз. гос. ун–т, 2018.
– 309 с.
22
осуществлении трудовой деятельности, а также максимально актуальные для
него потребности лежат в основе мотивации трудовой деятельности.
13
Рассматривая мотивацию трудовой деятельности как одну из главных
функций менеджмента, можно проследить связь с процессом побуждения себя и
других людей к деятельности посредством определения системы мотивов
поведения человека для решения личных задач и достижения целей организации.
Мотивацию можно понимать, как систему побуждений, вызывающих
активность индивида, или иначе, совокупность таких факторов как мотивы,
потребности, стремления и намерения, определяющих поведение, и как систему
возникновения, определения мотивов, характеристику процесса,
стимулирующего и поддерживающего поведенческую активность на
определенном уровне.
Реализация системы мотивов, способствующих эффективности труда
работников и повышению уровня производительности, при управлении
персоналом представляет собой мотивацию его трудовой деятельности.
Закрепление в качестве постоянно действующей доминанты эффективных
методов мотивации, а также определение мотивов сотрудника организации в
процессе трудовой деятельности составляют основу трудовой мотивации.
14
Под мотивацией следует понимать такой процесс введения человека в
психологическое состояние, находясь в котором он действует тем или иным
образом для достижения собственных целей.
Анализ понятия «стимулирование» следует начать со значения слова
«стимул». Автор А. Я. Кибанов под стимулом понимает «побуждение к
действию, причиной которого является интерес как форма реализации
потребностей».
15
13
Митрофанова, Е.А. Управление трудовыми ресурсами [Текст]: учебник / Под ред.
А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА–М, 2018. – 284 с.
14
Жалибаев, Ж. Управление человеческими ресурсами в условиях рынка / Ж.
Жалибаев, Э.К. Дуйшонбиева // Известия ВУЗов Кыргызстана. – 2017. – № 3. – С. 94–97.
15
Митрофанова, Е.А. Управление трудовыми ресурсами [Текст]: учебник / Под ред.
А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА–М, 2017. – 284 с.
23
Е. А. Митрофанова характеризует стимул как «разнообразные внешние
воздействия (блага), с помощью которых субъект управления воздействует на
мотивацию персонала для достижения поставленных целей».
16
В понимании Свечникова Ю.А., стимул – это любой фактор (процесс,
предмет, явление), в той или иной степени детерминирующий (побуждающий,
направляющий, подталкивающий) трудовое поведение людей.
17
В. С. Половинко характеризует стимулы как «совокупность внешних
относительно субъекта обстоятельств, побуждающих человека определить
направленность поведения, показывая преимущества и недостатки, которые
могут возникнуть в результате».
18
Сафронова А.В. определяет понятие «стимул» как метод воздействия на
трудовое поведение работников, опосредованный через их мотивацию, замечая,
что прямое воздействие на мотивацию опирается, а в качестве мотива выступает
желание (или потребность) избегания наказания. В том числе, по его мнению,
любой стимул адресуется определенным мотивам, и способен вызывать
желаемый результат только в случае, если у работника актуализирован мотив,
соответствующий используемому стимулу. Более того, стимул соответствует в
большей степени понятию «вознаграждение».
Проанализировав перечисленные определения, можно утверждать, что под
стимулом многие исследователи понимают исходящее извне воздействие на
человека, которое побуждает его к тем или иным формам поведения.
Стимулы становятся инструментами мотивации в ходе процесса
приведения их в действие, иными словами, в процессе стимулирования.
Стимулирование – это метод, применяющий для достижения организационных
16
Митрофанова, Е.А. Управление трудовыми ресурсами [Текст]: учебник / Под ред.
А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА–М, 2017. – 284 с.
17
Свечникова, Ю.А. Современные технологии отбора персонала в организации / Ю.А.
Свечникова // В сборнике: Социокультур-ные факторы консолидации современного
российского общества, сборник статей II Всероссийской научно–практической конференции.
– 2016. – С. 97–99.
18
Сафронова, А.В. Особенности развития технологий оцен-ки, подбора, отбора и найма
персонала организации / А.В. Сафронова, Д.Р. Бабченкова // Science Time. – 2018. – № 4 (28).
– С. 748–754.
24
целей путем улучшения условий существования сотрудников, воздействие на
персонал через систему вознаграждений денежного, организационного или
иного характера.
19
Таким образом, существуют расхождения в понимании мотивации и
стимулирования, о чем свидетельствует изучение теоретической литературы.
Стимулирование, имеющее своей главной целью побуждение работников в
процессе трудовой деятельности достигать цели организации и своих
собственных целей, многие ученые рассматривают как инструмент мотивации.
Стимулирование регулирует поступки отдельных людей для достижения
общих целей организации, а мотивация выступает как внутренний побудитель к
совершению человеком каких-либо действий.
Стимулирование направляет к определенным действиям работника,
понимающего реальность получения собственной выгоды. Целью
стимулирования является формирование у персонала мотива для решения
стоящих перед ним задач, что и требует руководство организации.
В процессе реализации трудовой функции поведение человека базируется
на взаимодействии как внутренних, так и внешних побудительных сил.
Побудительные силы внутренние – силы, имеющие сложную систему и
непосредственно связанные с мотивацией труда, а внешние побудительные силы
имеют косвенную связь с мотивацией трудовой деятельности.
Система побудительных сил (собственно, мотивация) в своей структуре
содержит следующие элементы: потребности, мотивы, интересы, ценности,
стремления, желания, идеалы, ценностные ориентации. Под системой,
формирующей внутренние побудительные силы трудовой деятельности,
понимается трудовая мотивация.
Можно определить следующие основные функции мотивов:
– ориентирующая, нацеливающая сотрудника на вариант трудового
поведения, необходимый для предприятия;
19
Бычкова, А.Ф. Управление персоналом / А.Ф. Бычкова. – Пенза: Пенз. гос. ун–т, 2018.
– 309 с.
25
– смыслообразующая, определяющая смысл поведения сотрудника и
показывающая для него значимость данного поведения;
– опосредствующая, связанная с итогом влияния на трудовое поведение
сотрудника как внутренних, так и внешних побуждений;
– мобилизующая, побуждающая сотрудника сосредоточить внимание на
реализации важных для него видов трудовой деятельности;
– оправдательная, отражающая отношение сотрудника к установленной и
общепринятой форме трудового поведения, той или иной социальной норме.
20
Формирование мотивов возможно при соблюдении следующих условий:
– в пользовании общества (или субъекта управления) находится
необходимый набор благ, который может быть использован для удовлетворения
социальных потребностей;
– получение этих благ сотрудником возможно в случае приложения усилий
в процессе реализации трудовых функций;
– трудовая деятельность в отличии от других видов деятельности дает
сотруднику возможность получить данные блага с наименьшими моральными и
материальными затратами ресурсов.
Отсутствие этих условий делает невозможным формирование мотива у
сотрудника к трудовой деятельности. На уровне организации мотивация
трудовой деятельности персонала должна создавать условия для:
– обеспечения всех сотрудников трудовыми обязанностями;
– предоставления в целях обеспечения служебного и профессионального
роста равных прав;
– соответствия уровня оплаты труда и результатов трудовой деятельности;
– создания условий безопасности для осуществления трудовой
деятельности;
– поддержания благоприятного для трудового коллектива
психологического климата и др.
20
Горшенина, Е.В. Процессный подход в управлении человеческими ресурсами на
предприятии / Е.В. Горшенина // Экономические исследования. – 2017. – № 1. – С. 1.
26
Трудовая мотивация на предприятии выполняет следующие задачи:
– повышение с помощью разработки и внедрения комплексной системы
мотивации сотрудников результативности и эффективности функционирования
предприятия;
– повышение результативности и качества выполняемых подразделениями
работ, снижение издержек финансово-хозяйственной деятельности организации
и как следствие, повышение эффективности и рентабельности деятельности
предприятия в целом;
– обеспечение роста результативности и эффективности трудовой
деятельности отдельных работников.
21
Когда работник добивается успеха в своей трудовой деятельности, это
мотивирует его закрепить соответствующее эффективное трудовое поведение.
Для того, чтобы повысить оптимальность трудовой деятельности на
предприятии в целом, необходимо на практике ознакомить всех сотрудников с
фактами успеха в процессе труда. Инструментом, понижающим уровень
напряжения работника, который появляется в качестве ответной реакции на
появление потребности получить или достичь что-либо, выступает мотивация
трудовой деятельности.
22
В управлении персоналом существует классификация видов мотивации,
согласно которой выделяют два ее базовых вида: материальная и
нематериальная. Каждая из них связана с другой и определяет ее. К элементам
нематериальной мотивации трудовой деятельности относятся: публичные
признания и поощрения; вручение почетных грамот и ценных наград;
делегирование полномочий; помещение фотографий на доску почета;
предоставление возможности карьерного роста и гибкого графика работы.
Что касается материальной мотивации трудовой деятельности, то она
подразделяется на прямую, к примеру, это предоставление премий, оплата труда,
21
Корнюшин, В.Ю. Оценка и аттестация персонала: учебное пособие / В.Ю.
Корнюшин. Санкт–Петербург, 2016. – 120 с.
22
Бычкова, А.Ф. Управление персоналом / А.Ф. Бычкова. – Пенза: Пенз. гос. ун–т, 2018.
– 309 с.