67
Для этого требуется установить гарантированную часть оплаты труда на
конкурентоспособном уровне.
Вместе с тем необходимо определить и переменную долю в оплате труда,
выплата которой зависит исключительно от достижения, ожидаемого (целевого)
уровня показателей результативности трудовой деятельности либо его
превышения, а также от выполнения индивидуальных планов.
В ООО «КЗНПО» реализация возможности увеличения размера денежного
содержания сотрудников может быть представлена через их профессиональное
развитие как специалистов и экспертов в определенных областях. В данном
случае перед сотрудником, имеющим возможность достичь сопоставимого с
уровнем своего непосредственного руководителя размера заработной платы,
возникает возможность обоснованного финансово и в одинаковой мере
привлекательного экономически выбора между вертикальной, руководящей
карьерой, нацеленной на решение административных вопросов, и
горизонтальной карьерой, особенностью которой является экспертно-
профессиональное развитие.
На основании вышеизложенного очевидно, что грамотная оптимизация
системы материального стимулирования работников ООО «КЗНПО» является
залогом повышения результативности и конечных показателей деятельности
предприятия.
Для осуществления успешной работы по оптимизации системы мотивации
в ООО «КЗНПО» необходимо осуществлять планомерный подход к ней, начиная
с создания планов и программ общей деятельности отдельных подразделений и
заканчивая формированием мотивационных карт для каждого работника.
Главными приоритетами при оптимизации системы мотивации и
стимулирования персонала выступают:
− обеспечение достойного уровня денежного вознаграждения и уровня
социальной защищенности сотрудников;
− формирование положительного социально–психологического климата в
трудовом коллективе;
68
− совершенствование процессов привлечения, адаптации и
профессионального развития персонала.
Для того, чтобы активизировать эмоциональное состояние человека с
целью применить мотивационное воздействие на него необходимо использовать
разнообразные виды нематериального стимулирования, находя для этого самые
различные поводы. Направления по оптимизации нематериальных методов
системы мотивации персонала в ООО «КЗНПО» представлены в таблице 19.
Таблица 19
Направления оптимизации нематериальных методов
стимулирования персонала ООО «КЗНПО»
Адаптация персонала
Использование при наборе кандидатов индивидуальной
карты мотиваторов (Приложение 2).
Оптимизация программы адаптации работников
(разработка для важных должностей
специализированных адаптационных программ).
Разработка программы по оценке эффективности
процесса адаптации в ООО «КЗНПО».
Разработка и внедрение системы выявления вероятных
проблем в адаптации нового сотрудника в коллективе
ООО «КЗНПО», в которую войдет:
– анализ документов, отражающих сведения об
эффективности труда нового сотрудника;
– определение необходимости коррекции и
возможности ее осуществления в отношении
выявленных недостатков при адаптации нового
сотрудника;
– решение выявленных проблем;
– индивидуальный план работы на период
испытательного срока.
Обучение персонала
Увеличение бюджета на обучение и подготовку
работников ООО «КЗНПО». Внедрение
специализированных тренингов для развития
персонала.
Организационная
культура
Формирование доверия сотрудников к
общеорганизационным целям, ценностям и нормам;
Формирование благоприятного социально-
психологического климата в коллективе;
Поддержка стремления работников к неформальному
общению вне рабочего времени.
69
Оценка методов системы стимулирования труда персонала ООО «КЗНПО»
представлена в таблице 20.
Таблица 20
Методы системы стимулирования ООО «КЗНПО»
Наименование
Оценка значимости
Совершенствование
системы оплаты труда
В настоящее время эффективная система оплаты труда
и прозрачная схема расчета заработной платы является
важным стимулирующим фактором для
квалифицированных сотрудников компаний. В условиях
развивающейся рыночной экономики 80-90% стимулов
к высокопроизводительному труду составляет
заработная плата.
Адаптация персонала
Отлаженная система адаптационных мероприятий
сокращает издержки предприятия, так как дает новому
сотруднику возможность как можно быстрее начать
работать в полную силу. Также положительными
эффектами являются повышение лояльности
работников, укрепление коллектива, экономия времени
как исполнителей, так и руководства.
Обучение персонала
Метод позволяет повысить производительность труда
работников, уменьшить срок адаптации новичков в
коллективе, сформировать кадровый резерв,
конкурировать на равных либо быть на шаг впереди
организаций, работающих в той же сфере.
Корпоративная
культура
Когда сотрудник разделяет общую культуру компании,
ее ценности и приоритеты, возрастает его личная
ответственность за результат. Если каждый член
рабочего коллектива работает с подобным настроем,
улучшается общая производительность компании.
Таким образом, для ООО «КЗНПО» был предложен ряд мероприятий по
совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда:
– оптимизация системы оплаты труда путем изменения состава и
структуры денежного вознаграждения персонала, в том числе с целью
достижения оптимальной взаимосвязи таких параметров, как размер оплаты
труда, качество и объем выполняемой работы, разработки системы ключевых
показателей результативности;
– оптимизация программы адаптации новых сотрудников: использование
при наборе кандидатов индивидуальной карты мотиваторов; разработка для
70
важных должностей специализированных адаптационных программ, а также
разработка программы по оценке эффективности процесса адаптации в ООО
«КЗНПО»;
– увеличение бюджета на обучение и подготовку работников ООО
«КЗНПО». Внедрение специализированных тренингов для развития персонала;
– развитие корпоративной культуры: формирование доверия сотрудников
к общеорганизационным целям, ценностям и нормам, формирование
благоприятного социально-психологического климата в коллективе, поддержка
стремления работников к неформальному общению вне рабочего времени.
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных
мероприятий
На рисунке 9 представим действующую систему мотивации персонала.
Рисунок 9 – Действующая система мотивации ООО «КЗНПО»
При осуществлении набора кандидатов на вакантные должности компании
рекомендуется применение технологий разработки индивидуальной карты
мотиваторов для потенциальных сотрудников. Это поможет гармонизировать и
71
согласовать ожидания кандидатов с предоставляемыми условиями труда,
возможностями и требованиями ООО «КЗНПО» (Приложение 1).
Актуализированная система мотивации ООО «КЗНПО» на основе карты
мотиваторов представлена на рисунке10.
Рисунок 10 – Актуализированная система мотивации ООО «КЗНПО»
на основе карты мотиваторов
Таким образом, применение карты мотиваторов позволит оценить
потребности работника в системе мотивации и выявить на начальном этапе
работников, которым имеющаяся система не подходит уже на начальном этапе.
Укреплению организационной культуры ООО «КЗНПО» могут
способствовать корпоративные мероприятия, к примеру, праздники для
сотрудников и членов их семей, банкеты и пр. Отдельным сотрудникам, особо
отличившимся в профессиональной деятельности, можно прибавлять дни
отпуска, предоставлять дополнительные оплачиваемые выходные дни за
большой объем работы, выполненной сверхурочно.
Экономический эффект от мероприятий по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования труда в ООО «КЗНПО» можно представить, как
совокупность трудовых результатов всех структурных подразделений компании.
72
Эффективность каждого подразделения при необходимости можно изучить
отдельно для выявления узких мест и нерезультативных мероприятий.
Далее осуществим оценку эффективности предложенных мероприятий. В
результате оценка должна показать улучшение эффективности деятельности
ООО «КЗНПО» вследствие осуществления предложенных мероприятий.
Состав мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда
представлен в таблице 21.
Таблица 21
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и
стимулирования труда в ООО «КЗНПО»
Направление
совершенствования
Мероприятия
Предполагаемы
й результат (на
основании
экспертных
оценок)
Совершенствование
системы оплаты труда
в ООО «КЗНПО»
Изменение состава и структуры денежного
вознаграждения персонала, в том числе с целью
достижения оптимальной взаимосвязи таких
параметров, как размер оплаты труда, качество и
объем выполняемой работы.
Установление равного соотношения в общей
величине денежного вознаграждения сотрудников
месячного оклада и стимулирующих дополнительных
выплат, в которые включаются выплаты по
результатам трудовой деятельности.
Разработка системы ключевых показателей
результативности для каждой должности.
Повышение
производительнос
ти труда
работников;
удержание
квалифицированн
ых кадров;
снижение
текучести кадров.
Совершенствование
системы адаптации
сотрудников ООО
«КЗНПО»
Использование при наборе кандидатов
индивидуальной карты мотиваторов.
Разработка для важных должностей
специализированных адаптационных программ.
Разработка программы по оценке эффективности
процесса адаптации в ООО «КЗНПО».
Привлечение и
удержание
квалифицированн
ых кадров и
молодых
специалистов;
снижение теку-
чести кадров.
Совершенствование
системы обучения и
проф. подготовки
ООО «КЗНПО»
Увеличение бюджета на обучение и подготовку
кадров ООО «КЗНПО», внедрение
специализированных тренингов.
Снижение
текучести кадров.
Совершенствование
корпоративной
культуры ООО
«КЗНПО»
Формирование доверия сотрудников к
общеорганизационным целям, ценностям и нормам.
Формирование благоприятного социально-
психологического климата в коллективе.
Поддержка стремления работников к неформальному
общению вне рабочего времени.
Проведение регулярного мониторинга
удовлетворенности трудом сотрудников.
Повышение
производительнос
ти труда.
73
Положительными эффектами в результате внедрения перечисленных
мероприятий, направленных на совершенствование системы мотивации в ООО
«КЗНПО», будут являться: привлечение и удержание квалифицированных
кадров и молодых специалистов; снижение текучести кадров; повышение
работоспособности сотрудников, их удовлетворенности различными аспектами
трудовой деятельности в компании, а также повышение производительности
труда, улучшение состояния трудовой дисциплины и качества
внутриорганизационных межличностных коммуникаций.
Таким образом, социальным результатом внедрения предложенных
мероприятий в ООО «КЗНПО» станет улучшение социально–психологического
климата в трудовом коллективе. Как экономический результат реализации
мероприятий можно предположить снижение текучести персонала и повышение
производительности труда.
В результате внедрения мероприятий, направленных на оптимизацию
системы оплаты труда, сформируется эффективная структура формирования
денежного вознаграждения, произойдет рост уровня заработной платы
работников. Она станет конкурентоспособной на рынке труда, вследствие чего
будет реализовано привлечение молодых квалифицированных специалистов и
развитие ООО «КЗНПО».
Выплаты стимулирующего характера в ООО «КЗНПО» необходимо
устанавливать с учетом реально оценимых критериев, а также с учетом уровня
качества проведенной работы. В число качественных показателей входят такие
критерии как отсутствие нарушений правил внутреннего трудового распорядка
и техники безопасности, отсутствие замечаний по отношению к качеству работы,
успешное освоение программ повышения квалификации. Что касается
количественных показателей, то к ним можно отнести объем выполненных
работ. Так же немаловажным при оценке результатов работы является учет
своевременности выполнения работы. Необходимая информация должна
предоставляться сотрудниками вовремя.
74
Приведем пример разработки показателей эффективности деятельности
для сотрудника отдела продаж ООО «КЗНПО» в таблице 22.
Таблица 22
Выбор приоритетов KPI у менеджера отдела продаж ООО
«КЗНПО»
KPI
Название KPI
Вес KPI, %
KPI 1
Выполнение плана продаж
35
KPI 2
Отсутствие дебиторской
задолженности по клиентам
30
KPI 3
Выполнение плана по привлечению
клиентов
15
KPI 4
Своевременная и полная сдача
бухгалтерской документации
10
KPI 5
Своевременная сдача личной отчетности
10
ИТОГО
100
Далее приведем шкалу оценки степени выполнения каждого показателя
KPI в приложении 3 и отразим матрицу KPI менеджера отдела продаж ООО
«КЗНПО» в приложении 4.
Расчет размера премии определяется по формуле: оклад согласно
штатному расписанию * вес KPI в процентах * процент вознаграждения (или
фактический процент выполнения показателя.
Расчет размера премии: 14000 *2,1 = 29400 руб.
Полная выплата: 14000 + 29400 = 43400 руб.
Определим необходимые затраты на реализацию предложенных
мероприятий по совершенствованию системы мотивации (приложение 5).
Далее определим ожидаемый экономический эффект от проведения
мероприятий. Повышение производительности труда вследствие ускорения
вхождения в должность новых сотрудников определим по формуле:
(1)
где Ч - численность новых работников, чел.;
Цр - стоимость часа работы работника, руб.;
То - время ускорения вхождения в должность, мес.;
75
Тн - планируемое время вхождения в должность, мес.;
Ф - годовой фонд времени работы одного работника, ч.; ΔП - повышение
производительности труда, %.
За Ч примем всех пришедших в организацию работников. Размер средней
заработной платы работника 43 000 руб. Цр = 43000 руб./(21день*8часов) = 256
руб. Ф = 250 рабочих дней*8часов = 2000 часов. Время ускорения вхождения в
должность – 2 месяца. Планируемое время вхождения в должность – 3 месяца.
Повышение производительности труда оценим в 40%.
Следовательно, = 25*256*(2/3+2000*(1-(100/(100+40))) = 3844480 руб.
Снижение текучести кадров определим по формуле:
(2)
где Зд - среднедневной заработок одного работника, руб.;
Чд - количество человеко-дней не работы по причинам обучения нового
работника или увольнения;
Кс - коэффициент, учитывающий размер единого социального налога;
Кд - коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату;
К2Т - ожидаемый коэффициент текучести, %;
К1Т - фактический коэффициент текучести, %.
Примем следующие расчетные величины:
Зд = 43000/21= 2047,6 руб. в день;
Чд = 10 дней*30чел.= 300 человеко-дней;
Кс = 1,26;
Кд = 1,05.
Прогнозируемый уровень текучести кадров составляет 8%. Таким образом,
Р = 2047,6*300*1,26*1,05 = 812692,44 руб. Следовательно, = 812692,44*(1-
(8/16,49)) = 422600 руб.
Повышение производительности труда вследствие прохождения
сотрудниками обучения определим по формуле:
Э=(с1×(Р2÷Р1)−с2)×????, (3)
76
где с1 – годовая заработная плата работника до повышения квалификации,
руб.;
Р2 – производительность работника до прохождения обучения;
Р1 – производительность работника после прохождения обучения;
с2 – годовая заработная плата работника после повышения квалификации,
руб.;
t – время работы работника в месяцах.
Определим годовую заработную плату после повышения квалификации:
с2 = с1 + Δс = 420000 + 100800 = 520800 руб.
В результате прохождения обучения прогнозируется увеличение
производительности труда работников в 1,5 раза.
Время работы работника – 12 месяцев в году.
Годовой экономический эффект от работы специалиста, прошедшего
обучение, составляет:
Э = (420000* 1,5 - 520800) *12= 1310400 руб.
Общий экономический эффект от обучения торгового персонала составит
1310400*40 чел.= 52416000 руб.
Оценку экономической эффективности от внедрения мероприятий
произведем с помощью показателя чистого дисконтированного дохода (ЧДД).
(4)
где
Р - экономические результаты реализации мероприятий за расчетный
период, руб.;
К - затраты на реализацию мероприятий за расчетный период, руб.;
tн - начальный год расчетного периода; tк - конечный год расчетного
периода;
Рt - экономические результаты, достигаемые на t-м шаге (в t-м году
расчетного периода), руб.;