75
10. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Учебник. Киба-
нов А. Я., Баткаева И. А., Ивановская Л. В. 4-е изд., доп. и перераб. –
М.: ИНФРА-М, 2016
11. Котлер Ф., Келлер К. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс. – СПб:
Питер, 2019
12. Николаев А.А. Социология управления: Учебное пособие. - М.: Кно-
рус, 2016
13. Полевой С., Астафьева О., Корнеева И., Коряков А. и др. Проектный
менеджмент: базовый курс: Учебник. – М.: КноРус, 2019
14. Резник С.Д., Черниковская М.В. Организационное поведение: Учеб-
ное пособие. – М.: Кнорус, 2016
15. Рубинштейн С. Основы общей психологии. – СПб.: Питер, 2019
16. Томпсон А.А., Питереф М., Гэмбл Дж., Стрикленд А.Дж. Стратеги-
ческий менеджмент. Создание конкурентного преимущества. – М.:
Вильямс, 2019
17. Управленческая решения психология ктивно. Учебное пособие / Под. ред. ниями золотухина дприятия
В., наивысшая Плужниковой существует А. – Ростов-на-Дону: фонд Феникс, 2016
Периодическая литература
18. Ануфриев К.О. Роль менеджера в стратегическом управлении персо-
налом в инновационной организации /К.О. Ануфриев, Н.Л. Лисенкер
// Экономика и управление: проблемы, решения. – 2016. - № 7. – С.
118-126
19. Борщева А.В., Ильченко С.В. Повышение эффективности использо-
вания кадрового потенциала предприятия // Бизнес и дизайн ревю. –
2017. – Т. 1. - № 4 (8). – С. 8
20. Быченко Ю.Г., Баландина Т.М. Современная социологическая ин-
терпретация общественного воспроизводства // Известия Саратов-
ского университета. Новая серия. Сер.: Социология. Политология. –
2015. – Т. 15, № 3. – С. 46–52
76
21. Воробьев М.К. Мотивация работников к труду как фактор экономи-
ческого развития // Управление в социальных и экономических си-
стемах. – 2017. - № 26. – С. 15-16
22. Гродский В., Соловова Н. Управление человеческими ресурсами.
Теория, практика, эффективность. – М.: РИОР, 2018
23. Губанова С.Е., Колосова В.В., Михайлова Л.В. Формирование пред-
ставлений о человеческом ресурсе современной организации // Вест-
ник Московского Государственного Областного Университета. Се-
рия: Экономика. – 2018. - №1. – С. 42-49
24. Дэннис Кэмпбелл, Джон Кейс, Билл Фотч. Не только зарплата //
Harvard Business Review. – 2018. - №03. – С. 88-93
25. Копкова Е.С., Белкин И.О. Анализ стратегий управления кадровым
резервом в современных компаниях // Проблемы региональной эко-
номики. – 2018. - № 42. – С. 37-48
26. Кузнецов С.А., Долинская В.А., Пономарева А.С. Мотивация и сти-
мулирование персонала к эффективному труду // Международный
студенческий научный вестник. – 2018. - № 5. – С. 101
27. Лобанова Т.Н. Современный мотивационный механизм // Азимут
научных исследований: педагогика и психология. – 2017. - № 2 (19).
– С. 260-264
28. Папонова Н. Е. Влияние рекреационной деятельности на трудоспо-
собность // Кадры предприятия. – 2014.- № 3.- С. 36-48
29. Пулатов С.Ю. Мотивация как фактор, побуждающий к труду // Бел-
городский экономический вестник. – 2016. - № 4 (84). – С. 107-112
30. Ружанская Л.С., Яшин только А.А., Солдатова Ю.В. Теория зультатам организации финансового:
Учебное пособие. – М.: сурсов Флинта, 2016
31. Савенко А. А. Формирование трехфакторной модели мотивации тру-
довой активности // Вестник Поволжского института управления. –
2016. - № 5 (56). – С. 92-98
77
32. Саландина Е.Д. Методы и технологии измерения мотивации к труду
// Многоуровневое общественное воспроизводство: вопросы теории
и практики. – 2018. - № 14 (30) – С. 57-61
33. Стивен Прокеш. Кадровая аналитика в цифровую эпоху // Harvard
Business Review. – 2017. - №11. – С. 42-43
34. Хизриева С.К., Джамалудинова М.Ю. Управление мотивацией к
труду работников организаций // Евразийский союз ученых. – 2016 -
№ 4(25). – С. 134-138
35. Чернявская С.А. Заработная плата как основной фактор мотивации к
труду // Экономика и социум. – 2017. - № 5-2 (36). – С. 379-382
36. Эбен Харрел. Помочь лидеру преуспеть // Harvard Business Review. –
2017. - №04. – С. 64-67
Интернет-источники
37. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персо-
нала // Административно-управленческий портал. URL:
http://www.aup.ru/articles/personal
38. Шаш Н.Н. Эволюция моделей управления людьми. URL:
http://www.nest-expert.ru
78
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1. Проект концепции кадровой политики ООО «Петр»
I. Общие положения
1. Концепция кадровой политики представляет собой генеральное направление работы
в области управления персоналом.
2. Политика управления персоналом ООО «Петр» (далее - Общество) исходит из поло-
жений бизнес-стратегии компании, которая определяет долгосрочные, среднесрочные и крат-
косрочные цели, пути их достижения и ключевые показатели, отражающие степень достиже-
ния этих целей, и способствует реализации бизнес-стратегии.
3. Успешная работа Общества предполагает дальнейшее развитие ключевых конку-
рентных преимуществ, среди которых:
масштаб компании;
стабильность и ориентация на долгосрочное развитие:
профессионализм работников и традиции компании:
социальная ориентированность компании.
4. Стратегические цели работы с персоналом:
добиться полного количественного и качественного соответствия состава пер-
сонала стратегическим целям Общества и поддерживать это соответствие;
обеспечить преемственность традиций и корпоративных ценностей Общества
при наборе и подготовке специалистов:
обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение целей и задач
Общества;
обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала работой на
предприятии.
5. Реализация политики управления персоналом – это ответственность всех руководи-
телей Общества, которым оказывают поддержку сотрудники кадровой службы, осуществляю-
щие общее руководство процессами управления персоналом.
6. Все внутренние документы, правила и процедуры, используемые Обществом в целях
реализации политики управления персоналом, разрабатываются и выполняются в строгом со-
ответствии с законодательством.
7. Реализация политики управления персоналом предполагает четкое и своевременное
предоставление и обмен информацией в соответствии с существующими правилами и проце-
дурами между всеми сторонами, вовлеченными в процессы управления персоналом.
8. Общество стремится иметь стабильный статус «предпочтительного работодателя» в
глазах людей, готовых и способных принести максимальную пользу, как уже работающих в
компании, так и тех, которых компания стремиться привлечь.
II. Политика в области управления составом персонала
1. Для привлечения кандидатов на работу Общество будет:
регулярно проводить оценку имеющегося персонала и на основе сводных ре-
зультатов оценки определять расхождения между желательным и существую-
щим уровнем работников, а также устанавливать, насколько динамика развития
персонала соответствует динамике развития Общества:
постоянно отслеживать тенденции на рынке труда:
проводить целенаправленную политику продвижения корпоративного бренда на
рынке труда;
совершенствовать взаимоотношения с целевой группой ведущих учебных заве-
дений, проводить специальные мероприятия по поиску и отбору талантливых
выпускников учебных заведений.
79
2. При замещении вакансий при прочих равных условиях Общество отдает предпочте-
ние:внутренним» кандидатам, расширяя таким образом возможности для развития карьеры
работников различных подразделений компании:
«молодым специалистам».
3. Общество не допускает дискриминации при приеме на работу по любым мотивам,
строго соблюдая требования действующего законодательства РФ.
4. Основным источником пополнения кадрового состава являются выпускники про-
фильных высших, средних специальных учебных заведений и профессиональных училищ.
III. Политика в области обучения персонала
1. Общество ориентируется прежде всего на обучение и развитие необходимых навы-
ков и компетенций у своих работников и на привлечение и развитие «молодых специалистов»,
что предъявляет особые требования к корпоративной системе обучения и развития, которая
должна:
основываться на бизнес-планах и должностных требованиях:
выстраиваться по принципу приоритетности выявленных потребностей в обуче-
нии различных групп персонала;
использовать весь арсенал средств и способов обучения исходя из экономиче-
ской и методологической целесообразности их применения.
2. Общество проводит обучение сотрудников охране труда, технике безопасности и
другим аналогичным направлениям, предписываемым действующим законодательством.
IV. Политика в области мотивации персонала
1. Общество стремится создать эффективную систему общего вознаграждения, целью
которой является привлечение, удержание и стимулирование работников, чья квалификация и
результативность обеспечат успешное достижение целей с минимальными затратами.
2. Общее вознаграждение подразделяется на материальное и нематериальное.
3. Под нематериальным вознаграждением понимаются все формы признания заслуг и
поощрения, ценность которых для работника не определяется и не исчерпывается их непо-
средственным денежным эквивалентом. Нематериальное вознаграждение включает как госу-
дарственные награды, так и корпоративные.
4. Материальное вознаграждение состоит их фиксированной части (базовая зарплата) и
переменной части (премиальные выплаты).
5. Размер материального вознаграждения каждого работника компании зависит от сле-
дующих факторов:
уровня его профессиональной компетентности;
достигнутых результатов за определенный период, отраженных в размере его
премиальных выплат за этот период;
уровней оплаты сопоставимых должностей на рынке труда.
6. При оценке конкурентоспособности уровней оплаты труда своих работников Обще-
ство учитывает фиксированную и переменную части прямого материального вознаграждения.
7. Общество проводит регулярный анализ инфляции и изменений покупательной спо-
собности вознаграждения и принимает необходимые решения в зависимости от динамики ры-
ночных изменений и финансовых возможностей компании.
8. Размер переменной части материального вознаграждения зависит от достижений Об-
щества в целом, его отдельными подразделениями, организациями, группами и коллективами
работников, отдельными работниками согласованных целей и задач, отраженных в бизнес-
плане Общества.
Система премиальных выплат служит для поощрения как достижения индивидуальных
целей, так и ответственности за достижение коллективных корпоративных целей и задач.
80
9. Непрямое материальное вознаграждение, предоставляемое Обществом в форме про-
грамм социальной защиты работников, является неотъемлемой частью системы общего воз-
награждения и учитывается Обществом при оценке привлекательности и конкурентоспособ-
ности предоставляемого общего вознаграждения.
10. Общество стремится к использованию единых принципиальных подходов к системе
общего вознаграждения, включая единую систему должностных разрядов и базовый набор до-
полнительных льгот.
V. Политика в области корпоративной культуры
К ценностям, лежащим в основе корпоративной культуры, можно отнести:
стремление к успеху, быстрое техническое развитие;
творческую атмосферу, высокую трудовую активность:
исполнительскую дисциплину:
уважение к коллегам по работе, соблюдение этики взаимоотношений:
гордость за свое предприятие, преданность его целям, уважение к традициям;
поддержание социальной стабильности.
VI. Политика в области учета персонала и трудовых отношений.
1. Общество строго соблюдает Трудовой кодекс РФ, другие государственные норма-
тивные акты, касающиеся трудовых отношений.
2. Общество стремится обеспечить современный уровень оснащенности и состояния
рабочих мест сотрудников.
82
Приложение 2. Анкета адаптации сотрудника ООО «Петр»
Уважаемый сотрудник!
Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников в компании
«Петр». Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с кото-
рыми сталкивается человек на новом месте работы, и для разработки программы помощи адап-
тирующимся. Мы надеемся, что искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты,
на которые руководству и отделу работы с персоналом следует обратить внимание, Вы помо-
жете быстрее освоиться в компании не только себе, но и будущим новичкам.
1. Как долго продолжалось / продолжается Ваше освоение в условиях нового места ра-
боты? (нужное подчеркните)
до 1 месяца
до 3 месяцев
до 2 месяцев
еще не закончено
2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?
(нужное подчеркните)
профессиональные обязанности
условия труда
вхождение в коллектив
другое
Конкретизируйте
_________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
3.Как Вы думаете, почему освоение в условиях нового места работы для Вас оказалось труд-
ным?
_____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
4. Вы решили возникшие проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?
_____________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
6. Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег? (нужное подчеркните)
до 1 месяца
до 3 месяцев
до 2 месяцев
еще потребуется после адаптации
7. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными
навыками? (нужное подчеркните)
до 1 месяца
до 3 месяцев
до 2 месяцев
еще не овладел
8. Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
9. Бывают ли у Вас конфликты?
Время от времени
Редко
Не бывают
С руководителем
С кем–либо из коллег
10.Оцените, пожалуйста, Ваш интерес к дальнейшему продвижению внутри предприятия,
профессиональному росту.
83
очень интересно
пока трудно оценить
не очень интересно
11. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами?
№
Наименование
производственного
фактора
Совершенно
удовлетво-
рен
Удовлетво-
рен
Затрудняюсь
ответить
Не удовлетво-
рен
Совершенно
не удовлетво-
рен
1
Содержание труда
(текущая деятель-
ность)
2
Занимаемая долж-
ность
4
Соответствие квали-
фикации работе
5
Соответствие харак-
тера работы моим
способностям и
склонностям
6
Наличие перспектив
должностного про-
движения
7
Возможность повы-
шения квалифика-
ции
8
Наличие высокой
степени ответствен-
ности за результат
труда
11
Организация труда
(режим работы, бы-
товые условия
труда)
13
Заработная плата
14
Наличие системы
льгот и поощрений
для работников
15
Помощь и под-
держка руководите-
лей
16
Отношение с непо-
средственным руко-
водителем
17
Отношения с колле-
гами
12. Как часто Вам приходилось менять место работы?
ни разу
3-4 раза
1-2 раза
более 5 раз
13. Укажите, пожалуйста, Ваше имя, должность и структурное подразделение, в котором Вы
сейчас работа-
ете____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Спасибо!
Отдел кадров и УЧР желает Вам успехов в работе!
84
Приложение 3. Состав деятельности по управлению развитием и мотива-
цией персонала ООО «Петр»
Управление развитием и мотивацией человеческих ресурсов
Построение обучающейся организации
Организационное обучение
Внедрение философии и культуры непрерывного обучения
Управление организационными изменениями
Обеспечение преемственности персонала
Адаптация и введение в курс дела
Организационное планирование карьеры
Индивидуальное планирование карьеры
Работа с резервом на выдвижение
Обучение и тренинги
Самообучение
Обмен опытом
Внутреннее обучение
Внешнее обучение