5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................... 9
1.1. Сущность и значение мотивации трудовой деятельности персонала
организации ............................................................................................................. 9
1.2. Методы формирования мотивации трудовой деятельности ..................... 15
1.3. Современные методы дополнительной мотивации труда ......................... 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ
ООО «ПЕТР» ............................................................................................................. 28
2.1. Характеристика организации ООО «Петр» ................................................. 28
2.2. Исследования методов мотивации персонала организации ...................... 33
2.3.Анализ результатов исследования методов мотивации персонала
организации ........................................................................................................... 43
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ПЕТР» ..................................................... 49
3.1. Общая характеристика мероприятий по совершенствованию
мотивации персонала в организации .................................................................. 49
3.2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий ................................. 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................................... 74
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 78
6
ВВЕДЕНИЕ
Значительное повышение интереса к исследованиям эффективности кад-
ровой политики в кадровых и рекрутинговых агентствах в течение последних
двух десятилетий вызвано стремительным ростом спроса на услуги кадровых и
рекрутинговых агентств для быстро растущего и подвижного рынка труда.
Актуальность исследований эффективности мотивации персонала кадро-
вых и рекрутинговых агентств в современной России связана прежде всего с тем,
что, с одной стороны, кадровые и рекрутинговые агентства стали важным звеном
подбора персонала для многих российских организаций; с другой стороны, они
стали самостоятельной, важной частью инфраструктуры современного россий-
ского рынка труда, перспективным и растущим звеном в системе малого бизнеса.
Отчасти вследствие быстрого роста рынка рекрутинговых услуг, вслед-
ствие специфики российских экономических условий и их нормативно-правовой
базы, отчасти вследствие особенностей экономической психологии участников
рынка рекрутинговых услуг и истории развития бизнеса многие рекрутинговые
компании, работающие в России, демонстрируют низкую эффективность приме-
няемой кадровой политики, о чём свидетельствуют: высокая текучесть персо-
нала на фоне необходимости значительных затрат на его обучение, недостаточно
сбалансированная система мотивации персонала, несовершенство форм, мето-
дов и направлений обучения и развития персонала и другие процессы экономи-
ческого управления и управления персоналом.
Потребность в оценке и повышении эффективности мотивации персонала
многих российских рекрутинговых агентств и других предприятий малого биз-
неса в значительной мере была актуализирована во время финансово-экономи-
ческого кризиса, вследствие которого существенно сократилось количество за-
явок со стороны компаний-клиентов, значительно повысились требования к ка-
честву и срокам предоставления рекрутинговых услуг, резко возросла конкурен-
ция на рынке рекрутинговых услуг. В современных условиях именно эффектив-
7
ная мотивация персонала может стать главным рычагом, позволяющим повы-
сить эффективность деятельности рекрутинговых агентств, привести её в соот-
ветствие с изменившимися требованиями рынка, повысить человеческий капи-
тал и конкурентоспособность кадровых агентств.
Повышение роли кадровых услуг на современном рынке труда, стреми-
тельность развития рекрутингового бизнеса в России, нарастание кризисных яв-
лений в российской экономике, высокая роль человеческого капитала в качестве
рекрутинговых услуг, актуальность необходимости развития теории и практики
экономики труда применительно к малому бизнесу и его отдельным секторам,
высокая практическая востребованность инструментария для оценки эффектив-
ности мотивации персонала кадровых и рекрутинговых агентствах и других
предприятиях малого бизнеса на фоне отсутствия теоретически и методологиче-
ски обоснованных научных разработок в области оценки эффективности кадро-
вой политики в кадровых и рекрутинговых агентствах обуславливают необходи-
мость и актуальность адаптации ведущих управленческих практик к актуальным
потребностям кадровых агентств и разработки новых эффективных методик
оценки эффективности мотивации персонала кадровых и рекрутинговых
агентств.
Цель данной работы – анализ методов мотивации персонала организации
на примере ООО «Петр».
Для достижения поставленной цели в ходе работы решены следующие за-
дачи:
изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности в
организации;
проанализировать методы мотивации персонала ООО «Петр»;
разработать мероприятия, направленные на совершенствование мо-
тивации персонала в ООО «Петр» и оценить их экономическую эф-
фективность.
8
Объектом исследования являются организационные и социально-экономи-
ческие методы мотивации персонала кадровых агентствах.
Предмет исследования – управленческие решения, направленные на повы-
шение мотивации персонала кадровых агентств в современных российских усло-
виях.
Теоретическую и методологическую основу исследования составили ра-
боты российских и зарубежных авторов по экономике труда, управлению персо-
налом, управлению организацией, социологии и психологии управления, социо-
логии труда, в том числе работы, посвященные проблемам развития и функцио-
нирования российского рынка рекрутинговых услуг, формирования и оценки эф-
фективности кадровой политики. В процессе исследования применялись методы
классификации, систематизации, логического анализа, теоретического обобще-
ния, а также социологические (экспертное интервью) анкетирование) и статисти-
ческие методы (статистический анализ).
Информационную базу исследования составили отчеты аналитических,
консалтинговых и кадровых агентств и организации, результаты эмпирических
исследований российских и иностранных авторов, публикации Федеральной
службы государственной статистики РФ, электронные источники информации.
Основой эмпирического исследования стали результаты авторского обсле-
дования кадрового агентства ООО «Петр» (г. Москва).
Практическая значимость выпускной квалификационной работы заключа-
ется в том, что практические результаты исследования могут использоваться в
процессе формирования эффективной системы мотивации персонала кадровых
агентств, управления персоналом (в частности, в процессе обучения персонала,
построения моделей компетенций, подбора, мотивации и оценки персонала) кад-
ровых агентств.
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка ис-
пользуемых источников и приложений.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и значение мотивации трудовой деятельности
персонала организации
Вся система управления организацией строится на стремлении к достиже-
нию поставленных целей, а для этого нужна слаженная работа, сотрудничество
руководящих органов и рядовых сотрудников, которые достигаются за счёт эф-
фективной мотивации персонала
1
.
Мотивация представляет собой внутреннее побуждение к действию, вы-
званное личной заинтересованностью индивида в его совершении. То есть для
совершения какого-либо действия индивидом, ему необходима мотивация или
стимулирование.
Сочетание коллективного и индивидуального подходов к мотивации пер-
сонала, на основе учета особенностей его отдельных категорий, квалификации,
потенциала развития, с одной стороны, и стратегий развития предприятия
(фирмы), с другой, позволяет подобрать адекватные формы и инструменты мо-
тивации и более точно сфокусировать их действие на достижение общеоргани-
зационных целей. Необходим постоянный поиск баланса между потребностями
развития (целями) предприятия и возможностями персонала, с одной стороны, и
потребностями персонала, и возможностями предприятия, с другой. При этом
следует понимать, что достижение общеорганизационных целей тем успешнее,
в какой мере, оно связано с возможностями реализации личных целей и удовле-
творением потребностей персонала. Только тогда цели организации будут вос-
приниматься работниками как собственные цели.
Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и
складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свой-
1
Борщева А.В., Ильченко С.В. Повышение эффективности использования кадрового потенциала предприятия //
Бизнес и дизайн ревю. – 2017. – Т. 1. - № 4 (8). – С. 8
10
ственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного опреде-
ления понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мо-
тивации, исходя из своей точки зрения.
Как показал обзор определений, «мотивации» отмечена особая роль про-
цесса. В рамках простой модели процесса мотивации выделяют три элемента:
потребности, целенаправленное поведение и удовлетворение потребностей.
Мотивацию можно рассматривать как непрерывный процесс воздействия
на индивидуума или коллектив, направленный на достижение целей организации
путем удовлетворения потребностей людей. Мотивация базируется на психике
индивида, которая еще глубоко не исследована, поэтому о мотивационном про-
цессе можно говорить только с позиций различных научных концепций и подхо-
дов.
Проведя обзор различных подходов и теорий мотивационного поведения
человека, сформулируем определение мотивации персонала, под которым пред-
лагается понимать совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые
побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельно-
сти, придают этой деятельности направленность и ориентируют на достижение
личных целей и целей организации.
Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера,
и именно с ее помощью оказывается воздействие на поведение персонала орга-
низации. Главной функцией мотивации является оказание влияния на трудовой
коллектив предприятия с помощью побудительных мотивов к эффективному
труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощри-
тельных мер
2
.
Основными элементами мотивационного процесса являются субъекты и
объекты мотивации, система социальных факторов и различные внешние моти-
ваторы. К системе социальных факторов можно отнести творчество, мотивы, по-
2
Воробьев М.К. Мотивация работников к труду как фактор экономического развития // Управление в социальных
и экономических системах. – 2017. - № 26. – С. 15-16
11
требности, стимулы, интересы и т. д. Внешними мотиваторами выступают соци-
ально-политические условия, финансовая и налоговая политика, нормативно-
правовые, жилищно-бытовые и другие условия.
Мотивация как процесс состоит из нескольких этапов:
1. Возникновение потребности.
2. Поиск путей обеспечения потребностей.
3. Определение направлений действий.
4. Реализация действий.
5. Получение вознаграждения за реализацию действия.
6. Ликвидация потребности.
Итак, процесс мотивации состоит из шести последовательных этапов, пер-
вым из которых является возникновение потребности. Человек (индивид, со-
трудник) ощущает, что ему чего-то не хватает и принимает решение предпринять
какие-то действия. Потребности могут возникать самые различные: физиологи-
ческие, психологические, социальные и т. д.
Вторым этапом является поиск путей удовлетворения возникшей потреб-
ности. Для обеспечения потребности можно предпринять какие-то действия, а
можно просто подавить её и не предпринимать никаких действий для её удовле-
творения. Во втором случае процесс мотивации прекращается на данном этапе.
Третьим этапом является определение основных направлений действий.
На данном этапе индивид определяет, что именно ему нужно сделать для удо-
влетворения своей потребности. Выявляется алгоритм конкретных действий, со-
вершение которых необходимо для достижения потребности.
Четвертый этап заключается в непосредственном осуществлении дей-
ствий, определенных на предыдущем этапе. Индивид затрачивает определенные
усилия для обеспечения удовлетворения своей потребности. Может происходить
корректировка, поскольку сам процесс работы оказывает влияние на мотивацию.
Пятым этапом является получение вознаграждения за реализацию дей-
ствия. Выполнив необходимые действия, индивид получает то, ради чего он эти
12
действия совершал. На данном этапе выявляется, насколько выполнение дей-
ствий обеспечило желаемый результат.
На шестом, заключительном этапе, происходит ликвидация потребности.
Индивид в данном случае либо прекращает деятельность до возникновения но-
вой потребности, либо продолжает искать возможности осуществлять действия
по устранению потребности.
Итак, представленный процесс мотивации четко отражает все его этапы,
на каждом из которых происходят определенные действия, однако все они сво-
дятся только к одному – удовлетворению потребности. Данная схема наглядно
доказывает факт того, что сотрудники любой организации должны быть в обяза-
тельном порядке замотивированы на достижение определенных целей. Без раз-
работанной системы мотивации персонала организация не сможет достигать по-
ставленных целей и задач.
Цели мотивации персонала зависят от того, кто их ставит перед собой –
организация или сотрудник. Если исходить из целей организации, то для неё ос-
новной целью мотивации является создание комплекса условий, побуждающих
сотрудников организации к действиям, направленным на достижение цели с мак-
симальным эффектом. Если исходить из целей сотрудников, то для них основной
целью мотивации является обеспечение личных потребностей. То есть, каждая
сторона в системе мотивации персонала заинтересована в достижении своих лич-
ных целей и задач.
Определим основные функции мотивации персонала. Одной из таких
функций является побуждение к действию. Данная функция заключается в раз-
работке конкретных стимулов для выполнения сотрудниками организации тех
или иных задач, необходимых для успешного выполнения целей организации.
Следующей функцией мотивации является направление деятельности. Для
успешного достижения целей организации необходимо грамотно распределить
обязанности сотрудников и направить их деятельность в определенное русло.
13
Третьей функцией мотивации персонала является контроль над деятельно-
стью персонала. Несмотря на разработанные стимулы руководству организации
необходимо четко контролировать деятельность сотрудников.
Контроль необходим для избегания совершения ошибок, которые могут
быть совершены в процессе осуществления деятельности. Помимо этого, четкий
контроль позволяет переориентировать сотрудников, если разработанная страте-
гия не будет приносить ожидаемого результата.
Завершающей, четвертой функцией мотивации является поддержание по-
ведения. Данная функция заключается в том, что при достижении той или иной
цели, стимул сотрудников может иссякнуть. Во избежание данной проблемы, ру-
ководству организации необходимо обеспечить выбранный порядок стимулиро-
вания и мотивации.
Определим основные задачи мотивации персонала организации:
формирование у сотрудников понимания и сущности мотивации в
процессе труда;
обучение персонала и руководящего состава психологическим осно-
вам внутриорганизационного общения;
формирование у руководителей демократических подходов к управ-
лению персоналом с использованием современных методов мотива-
ции.
Одной из задач системы мотивации персонала является формирование у
каждого сотрудника организации понимания сущности и значения мотивации в
процессе труда. Данная задача заключается в том, что каждый сотрудник орга-
низации должен понимать, что для получения каких-либо дополнительных благ
ему необходимо выполнить определенные задачи, поставленные перед ним ру-
ководством.
Другой задачей мотивации персонала организации является обучение пер-
сонала и руководящего состава психологическим основам внутриорганизацион-
14
ного общения. Долгое время считалось, что единственным стимулом для побуж-
дения персонала к действию является материальное вознаграждение. Однако
психологические взаимоотношения сотрудников в коллективе оказывают значи-
тельное влияние на эффективность управленческого труда. Поэтому создание
благоприятной атмосферы в коллективе является одной из задач мотивации.
Последней задачей мотивации персонала является формирование у руко-
водителей организаций демократических подходов к управлению персоналом с
использованием современных методов мотивации.
Механизм мотивации работает следующим образом: появление и осозна-
ние своих потребностей и предпочтений; восприятие импульсов, идущих от них;
анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут
при этом отвергаться или приниматься); актуализация мотивов
3
.
Предложенный механизм происходит автоматически на основе установки
или путем сознательного оценивания ситуации и соотнесением её с потребно-
стями личности, ее ценностями, требуемыми расходами, возможностями, пер-
спективами и т.п.).
В результате происходит отбор и включение соответствующих мотивов, а
остальные временно приостанавливают свою работу:
формирование определенного состояния личности (мотивации), ко-
торое определяет интенсивность желаемых действий. Уровень моти-
вации зависит от актуальности той или иной потребности, вероятно-
сти ее реализации, эмоциями, которые вызывает деятельность, силой
мотива, формами вознаграждения;
осуществление конкретной деятельности;
получение вознаграждения и удовлетворение потребностей;
коррекция мотивов.
3
Ильченко С.В. Организационное поведение: монография. – М: Московский экономический институт, 2017