15
Образцовым вариантом мотивационного механизма является первоочеред-
ное возникновение внутренних мотивов (желаний), а потом возникновения по-
буждения в виде внешних положительных стимулов, при этом положительные
стимулы должны иметь приоритет перед внешними отрицательными стимулами
(принуждением).
1.2. Методы формирования мотивации трудовой деятельности
Далее выявим наиболее актуальные методологические подходы, конкрети-
зирующие изменения традиционной модели мотивации труда. Для решения дан-
ной задачи рассмотрим основные группы исследований, где раскрываются фак-
торные модели мотивации труда в рамках функционирования отдельной органи-
зации:
1) концепции общеорганизационной диагностики (общие оценки факторов
мотивации трудовой деятельности персонала);
2) теории аттестации персонала (специализированные оценки факторов
мотивации труда).
В концепциях общеорганизационной диагностики мотивационные си-
стемы рассматриваются как один из компонентов организации, поэтому ком-
плексы жизненного цикла организации и обновление диагностики мотивацион-
ной системы представляются как взаимосвязанные и взаимообусловленные яв-
ления. С.Р. Филонович, раскрывая ситуационный исторический метод исследо-
вания мотивационных механизмов организации, доказывает, что формирование
организации инновационного типа (основным фактором развития которой ста-
новится знание) и совершенствование модели мотивации трудовой активности –
однонаправленные процессы. Организации классического типа, сталкиваясь с
проблемами при попытке использовать традиционные способы мотивации тру-
довой деятельности работников, вынуждены обращаться к разработке новой мо-
дели мотивации труда с учетом стратегий и процессов трансформации хозяй-
ственной деятельности, что задает векторные ориентиры для уточнения парамет-
ров проявления новых форм мотивации, а также требований к методике ее
16
оценки, логике анализа развития различных форм стимулирующих факторов.
Предлагается целый комплекс «вложенных» компонентов мотивационной си-
стемы как направлений инновационного развития организации. Анализируя кон-
цепции общеорганизационной диагностики, можно выделить основные недо-
статки мотивации трудовой деятельности работников в классической организа-
ции. Это позволит выявить направления изменения компонентов традиционной
двухфакторной модели мотивации при формировании организации инновацион-
ного типа.
Во-первых, классические организации развиваются преимущественно на
статичных принципах и не ориентированы на динамичное технологическое раз-
витие, не осуществляют формальный мониторинг внешней и внутренней соци-
альной среды. Они не ориентированы на органическое приспособление к изме-
нениям внешней среды и обновление мотивационных факторов относительно
трансформации ее целей, задач, функций. В данных организациях мотивацион-
ные системы не учитывают потребности и интересы конкретных работников, ад-
министрация использует одну и ту же систему мотивационных факторов без со-
циальной оценки потребностей работников и обратных коммуникационных свя-
зей. Между тем, именно внедрение новых знаний и техники, обновление приме-
няемых технологий определяет процесс становления инновационной организа-
ции, формирует необходимость качественной и количественной модернизации
факторной модели мотивации труда персонала.
Прямые и обратные коммуникационные связи дают возможность не только
выявить изменения потребностей и интересов персонала, но и определить эф-
фективность действующей системы стимулирования, позволяют представить
направления ее последующей оптимизации.
Во-вторых, материальная мотивация преимущественно реализуется через
систему основной заработной платы, поэтому параметры оценки мотивации тру-
довой деятельности определяются через систему соотношения затрат организа-
17
ции, связанных с материальным стимулированием, и изменений финансовых ре-
зультатов ее функционирования
4
. Основным мотивирующим параметром здесь
является заработная плата и факт наличия места трудоустройства работника.
Видыˎܝ мате
ᶥ
риальнойˎܝ мотивацииˎܝ пре
ᶥ
доставле
ᶥ
ныˎܝ наˎܝ рис.ˎܝ 1
Рисунок 1 – Виды материальной мотивации
В то же время в рамках развития инновационных организационных струк-
тур необходимо найти специфические факторы социально-экономической моти-
вации, нацеленные на стимулирование персонала через премии, специальные до-
платы, проектное экономическое финансирование, специальные условия органи-
зации труда. Заработная плата как фактор мотивации должна дополняться иными
материальными поощрениями, чтобы обеспечивать повышение качества труда и
трудовую дисциплину
5
.
4
Чернявская С.А. Заработная плата как основной фактор мотивации к труду // Экономика и социум. – 2017. - №
5-2 (36). – С. 379-382
5
Саландина Е.Д. Методы и технологии измерения мотивации к труду // Многоуровневое общественное воспро-
изводство: вопросы теории и практики. – 2018. - № 14 (30) – С. 57-61
18
В-третьих, нематериальная мотивация в организациях классического типа
преимущественно реализуется через административную систему «кар» и наказа-
ний. Ограниченность механизма нематериальной мотивации приводит к посте-
пенной утрате творческого отношения к процессу труда. В организациях укреп-
ляется тенденция больше наказывать за ошибки и практически не обращать вни-
мания на успехи и достижения работника. Для преодоления данного недостатка
организация, формирующая ресурсы инновационного развития, должна расши-
рить состав нематериальных факторов мотивации, обеспечить условия фиксации
и оглашение достижений работников, определять стимулирующее воздействие
по факту их проявления.
Докторˎܝ Ше
ᶥ
йнˎܝ выде
ᶥ
лилˎܝ восе
ᶥ
мьˎܝ основныхˎܝ це
ᶥ
нносте
ᶥ
йˎܝ вˎܝ работе
ᶥ
ˎܝ сотрудниковˎܝ
иˎܝ назвалˎܝ ихˎܝ «карье
ᶥ
рнымиˎܝ якорями»,ˎܝ опре
ᶥ
де
ᶥ
ливˎܝ дляˎܝ каждогоˎܝ якоряˎܝ своюˎܝ мотива-
циюˎܝ (
ᶥ
рис.ˎܝ 2)
ᶥ
.
В-четвертых, традиционные организации ориентируются на сохранение
стабильных условий деятельности. Их персонал мотивирован на постоянство
трудовых отношений и неизменность практик трудового взаимодействия, а не на
творчество, новаторство, развитие инноваций. Постоянство и статичность в ор-
ганизации приводят к обострению социально-трудовых противоречий в системе
профессиональной деятельности, развитию конфликтов между работниками и
менеджментом, повышению разрозненности профессиональных групп, падению
эффективности мотивационной системы
6
.
В условиях формирования инновационных организаций необходима акти-
визация деятельности работников, обновление практик трудового взаимодей-
ствия, поэтому возникают новые требования, а также направления стимулирую-
щего воздействия на персонал организации. Одновременно при становлении ор-
ганизаций нового типа формируется потребность развития культуры самомоти-
вации субъектов труда.
6
Быченко Ю.Г., Баландина Т.М. Современная социологическая интерпретация общественного воспроизводства
// Известия Саратовского университета. Новая серия. Сер.: Социология. Политология. – 2015. – Т. 15, № 3. – С.
46–52
19
Рисунок 2 – Виды материальной мотивации
Необходима разработка дополнительных факторов вознаграждения (или
позитивного подкрепления) трудовой активности. Следует расширить систему
внутренних (активизация механизма самомотивации – формирование стремле-
ния к достижению результатов, интереса к труду, повышения значимости трудо-
вой деятельности) и внешних («заработная плата, карьера, символы служебного
статуса (машина, кабинет, власть и др.), признание, дополнительные льготы
(кредиты, страховка и т.п.)») мотивационных факторов. При этом возрастает эко-
номическая значимость формирования внешней и внутренней систем самомоти-
вации персонала. Последняя, в свою очередь, определяет повышение стабильно-
сти состава профессиональных групп, рост устойчивости коллективных профес-
20
сиональных отношений, расширение состава подгрупп, имеющих узкопрофесси-
ональные ценности, представления, реализующих практики инновационных
внедрений.
Переход к организации инновационного типа предусматривает обновление
модели мотивации персонала. Расширяется традиционная система, состоящая из
заработной платы (материальное стимулирование труда), административного
механизма поощрений и наказаний (административное стимулирование деятель-
ности), карьеры (статусные изменения как фактор стимулирования труда). Фор-
мируется новая система факторов стимулирования: комплекс поощрений за
стремление к достижению результатов, проектное целевое развитие интереса к
трудовому взаимодействию, введение дополнительной отчетности и повышение
значимости трудовой активности, формирование системы дополнительных со-
циальных и экономических льгот.
Рассмотрим общие теоретико-методологические подходы моделей моти-
вации труда в теориях аттестации персонала. При таком подходе мотивационные
системы рассматриваются как механизм достижения результативности трудовой
деятельности персонала, поэтому оценка мотивации должна включать как фор-
мальные, так и неформальные показатели стимулирующей системы, влияющей
на трудовое поведение работников. Учеными выдвигается идея, что оптимиза-
ция мотивационной системы неизбежно предполагает становление работников
нового активного типа
7
. Достижение роста результативности труда отражает
уровень мотивационной системы персонала.
По динамике изменения результативности труда можно в целом оценивать
мотивационную систему. При этом изменение форм и параметров оценки моти-
вации персонала – основная предпосылка повышения производительности труда
работников.
Данные идеи строятся на положениях классической экономической социо-
логии. Еще Э. Мэйо обосновал необходимость рассматривать нематериальную
7
Гродский В., Соловова Н. Управление человеческими ресурсами. Теория, практика, эффективность. – М.: РИОР,
2018
21
мотивацию как важнейший компонент общей социально-экономической модели
мотивации труда. При этом совершенствование мотивационной системы органи-
зации предлагалось осуществлять через реализацию процесса формирования от-
ношений взаимовыгодного партнерства работника и администрации.
Аналогичный подход представляет М. Вебер, подчеркивая, что оценка пер-
сонала должна включать в себя целый набор различных методов как на макро-,
так и на микроорганизационном уровне. Следует проводить анализ не только
конкретного субъекта социально-трудовых действий, но и факторов, влияющих
на него. Таким образом, оценка персонала включает в себя анализ параметров
мотивационной системы организации и направлена преимущественно на выяв-
ление эффективности материальных и нематериальных стимулирующих меха-
низмов, обеспечивающих не только развитие трудового потенциала, но и его ре-
ализацию.
П. Друкер подчеркивает: в новых условиях необходимо расширение прак-
тик стимулирующего воздействия на персонал. Он приходит к выводу, что глав-
ная задача администрации организации – максимально расширить стимулирую-
щее воздействие на персонал, раскрепостить трудовой процесс, обеспечить до-
стижение оптимальных результатов труда. Важно сфокусироваться на возмож-
ностях, а не на проблемах, возродить творческое «лидерство и противостоять
тенденции к скатыванию на посредственную позицию, заменить инерцию новым
направлением движения»
8
.
Процесс роста эффективности трудовой деятельности предполагает рас-
ширение традиционных факторов мотивации труда и формирование дополни-
тельной системы, направленной на качественное повышение его результатов.
В новых условиях оценка мотивации деятельности персонала должна быть
двоякой и включать в себя две системы показателей. С одной стороны, это пара-
метры материального мотивационного поддержания и развития трудовой дея-
тельности работников. Показатель заработной платы дополняется долгосрочной
8
Друкер П. Классические работы по менеджменту. – М.: Альмина Паблишер, 2018
22
заработной платой за эффективность труда, премиальной заработной платой за
трудовую активность. Современные компании готовы нарушить сложившиеся
традиции стимулирования труда, состоявшие в том, чтобы просто платить
деньги и при этом терять ключевые таланты. Они «могут получить преимуще-
ство, изменив свой подход к системе оплаты труда»
9
.
С другой стороны, важно сформировать новую нематериальную мотива-
ционную функцию, стимулирующую творческую активность персонала. Необ-
ходимо развивать культуру самомотивации труда, повышать степень привлече-
ния рядового персонала к разработке, обоснованию и принятию административ-
ных решений
10
.
Важно внедрить многофакторную модель мотивации труда, интегрировать
ее в систему аттестации персонала, а также усовершенствовать специализиро-
ванную оценку факторов мотивации труда работников. Ученые обосновывают
необходимость расширения состава компонентов мотивационной подсистемы:
стимулирование процессов трудового внедрения нового знания, стимулирование
практик образовательного саморазвития, обеспечение привлечения интеллекту-
альных трудовых способностей всех членов организации.
Таким образом, в теориях аттестации персонала выявляются объективные
предпосылки необходимости расширения факторов мотивации труда работни-
ков, интеграции новой системы в процессы оценки персонала в целом. Доказы-
вается, что современная модель должна дополняться новыми системными ком-
понентами, ориентирующими работников на активное творческое трудовое вза-
имодействие. Персонал должен быть мотивирован на постоянное развитие тру-
довых отношений, условий труда.
Активный творческий новаторский труд рассматривается как важнейший
фактор организации, он должен поддерживаться и стимулироваться. В рамках
9
Хизриева С.К., Джамалудинова М.Ю. Управление мотивацией к труду работников организаций // Евразийский
союз ученых. – 2016 - № 4(25). – С. 134-138
10
Пулатов С.Ю. Мотивация как фактор, побуждающий к труду // Белгородский экономический вестник. – 2016.
- № 4 (84). – С. 107-112
23
новой модели мотивации труда основным направлением становится стимулиро-
вание процессов формирования и поддержания творчества, новаторства, иннова-
ционных практик работников. Мотивационная модель характеризуется новыми
подсистемными компонентами, проявляется как информационно открытый ком-
плекс, постоянно обновляющийся и развивающийся. Ожидания, нужды и инте-
ресы персонала при новом подходе должны постоянно анализироваться, оцени-
ваться и в конечном итоге учитываться в процессе реализации расширенного со-
става факторов мотивационной системы.
1.3. Современные методы дополнительной мотивации труда
В современных условиях необходимо применение трехфакторной модели
мотивации трудовой активности персонала организации. Первый комплекс фак-
торов – это система материального стимулирования трудовой деятельности, ко-
торая включает две подсистемы: основную заработную плату как универсальный
механизм стимулирования всякого труда и дополнительную подсистему матери-
ального стимулирования трудовой активности (дополнительная заработная
плата за инициативность и эффективность труда, премиальная заработная плата
за трудовую активность)
11
. Дополнительная система материального стимулиро-
вания активности труда должна реализовать процесс перераспределения допол-
нительной прибыли среди персонала организации в целях развития инновацион-
ных способностей, повышения трудовой активности. Работники должны полу-
чать соответствующие выплаты пропорционально их вкладу в улучшение ре-
зультатов деятельности, внедрение нововведений. Одновременно в инновацион-
ной организации должны существовать различные схемы разделения получае-
мой дополнительной прибыли между разными профессиональными группами
соответственно значимости их деятельности в процессе достижения стратегиче-
ских целей организации.
11
Лобанова Т.Н. Современный мотивационный механизм // Азимут научных исследований: педагогика и психо-
логия. – 2017. - № 2 (19). – С. 260-264
24
Второй комплекс факторов – это комплекс общего нематериального сти-
мулирования трудовой деятельности, также включающий две подсистемы. Пер-
вая, базовая нематериальная подсистема стимулирования – административный
механизм поощрений и наказаний (административное стимулирование деятель-
ности), карьера (статусные изменения как фактор стимулирования труда). Вто-
рая – специфическая подсистема стимулирования трудовой активности, осу-
ществляющая нематериальную поддержку и развитие творческого отношения к
труду; достижение рационализаторства, реализации конечного внедрения инно-
ваций; социально ответственного лидерского трудового поведения, профессио-
нального целевого образовательного развития, совершенствования содержания
труда.
Третий комплекс факторов отражает результаты проектного развития
культуры самомотивации. В результате разработки и внедрения социальных
культурных проектов формируются ценности трудовой активности, определя-
ются программы образовательного накопления человеческого капитала, пути
раскрепощения условий труда и досуга, технологии активизации внедрения но-
вых профессиональных знаний, пути развития практик инициативной активно-
сти и новаторства, повышения социальной ответственности и самоконтроля ра-
ботников
12
.
Прове
ᶥ
де
ᶥ
мˎܝ анализˎܝ особе
ᶥ
нносте
ᶥ
йˎܝ мотивацииˎܝ пе
ᶥ
рсоналаˎܝ наˎܝ зарубе
ᶥ
жныхˎܝ
пре
ᶥ
дприятияхˎܝ (
ᶥ
табл.ˎܝ 1)
ᶥ
.
Вˎܝ Россииˎܝ не
ᶥ
обходимоˎܝ развиватьˎܝ не
ᶥ
мате
ᶥ
риальные
ᶥ
ˎܝ видыˎܝ мотивации.ˎܝ
Приве
ᶥ
де
ᶥ
мˎܝ приме
ᶥ
р.ˎܝ Однаˎܝ изˎܝ российскихˎܝ ре
ᶥ
крутинговыхˎܝ компанийˎܝ прове
ᶥ
лаˎܝ ис-
сле
ᶥ
дование
ᶥ
ˎܝ наˎܝ те
ᶥ
муˎܝ «Влияние
ᶥ
ˎܝ дополните
ᶥ
льныхˎܝ се
ᶥ
рвисовˎܝ вˎܝ офисе
ᶥ
ˎܝ наˎܝ мотивациюˎܝ
пе
ᶥ
рсонала».ˎܝ Вˎܝ иссле
ᶥ
дованииˎܝ принялиˎܝ участие
ᶥ
ˎܝ 650ˎܝ сотрудниковˎܝ компанийˎܝ изˎܝ раз-
личныхˎܝ отрасле
ᶥ
й.ˎܝ Изˎܝ нихˎܝ 46ˎܝ %ˎܝ же
ᶥ
нщинˎܝ иˎܝ 54ˎܝ %ˎܝ мужчин,ˎܝ 80ˎܝ %ˎܝ опроше
ᶥ
нныхˎܝ
12
Савенко А. А. Формирование трехфакторной модели мотивации трудовой активности // Вестник Поволжского
института управления. – 2016. - № 5 (56). – С. 92-98