6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………..7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ……………………………10
1.1. Понятие мотивации………………………………………………...….10
1.2. Характеристика теорий мотивации…………………………………...16
1.3. Методы мотивации персонала в организации………………………..24
1.4. Роль мотивации в управлении персоналом и повышении
эффективности деятельности организации……………………………………...28
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИСУЩЕСТВУЮЩИХ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ
ОРГАНИЗАЦИИ ГРОДНЕНСКИЙ ЗОНАЛЬНЫЙ УЗЕЛ
ЭЛЕКТРОСВЯЗИ, ГРОДНЕНСКОГО ФИЛИАЛА РУП
«БЕЛТЕЛЕКОМ»………………………………………………………………..33
2.1. Общая характеристика организации………………………………….33
2.2. Анализ основных финансовых показателей организации
Гродненский зональный узел электросвязи……………………………………..40
2.3. Анализ существующих методов мотивации организации…………..51
Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
ГРОДНЕНСКИЙ ЗОНАЛЬНЫЙ УЗЕЛ ЭЛЕКТРОСВЯЗИ………………..60
3.1. Разработка путей и мероприятий совершенствования системы
мотивации персонала Гродненский зональный узел электросвязи…………….60
3.2. Расчет экономической эффективности от предложенных
мероприятий с целью совершенствования системы мотивации персонала
исследуемого предприятия……………………………………………………….76
Заключение………………………………………………………………...80
Список использованной литературы…………………………………..84
Приложения……………………………………………………………….89
7
ВВЕДЕНИЕ
Деятельности связанной с организацией и предоставлением услуг связи
отводится на сегодняшний день одно из ведущих мест в сфере современного
обслуживания. Так как в век цифровых технологий связь является проводником
между людьми, предприятиями, государствами. Иными словами, «без нее
никуда». Она представляет собой не только один из высокодоходных видов
экономической деятельности, однако, и один из самых затратных и
ответственных.
Одной из отличительных особенностей предприятия услуг связи является
достаточно высокий объем трудовых операций, которые связаны
непосредственно с облуживанием клиентов и требуют прямого с ними
контакта.
При этом одной из наиболее актуальных признается проблема мотивации
персонала таких компаний, по причине того, что наличие хорошо обученного
квалифицированного персонала является одной из важнейших составляющих
успешности данной сферы услуг. Этими моментами, в целом, и определяется
актуальность темы, данной выпускной квалификационной работы.
Разработка эффективных мероприятий, которые будут направлены на
совершенствование мотивации персонала на предприятии профиля услуг связи,
– это одно из необходимых условий повышения производительности труда, а,
следовательно, повышение показателей эффективности деятельности
компании, в целом.
Теоретическую и информационную базу для представленной выпускной
квалификационной работы составили труды различных зарубежных и
отечественных ученых связанные с мотивацией персонала, исследованием и
диагностикой методов мотивации и стимулирования, в частности: В.Р.
Веснина, А.В. Дейнеки, Б.М. Жукова, С.А. Шапиро, М.Х. Мескон.
Из данного списка хотелось бы выделить двух ученых, а именно:
Герчиков В.И., Шапиро С.А., значительное место в трудах которых отводится
8
сущности мотивации персонала, характеристике методов стимулирования
персонала, разработке стратегий и методов мотивации. Также в их работах
исследуется опыт в управлении человеческими ресурсами.
Цель представленной выпускной квалификационной работы заключается
в совершенствовании методов мотивации персонала Гродненский зональный
узел электросвязи.
Достижение поставленной цели потребовало решения определенных
задач, в числе которых:
— изучение теоретических основ понятия сути стимулирования, методов
мотивации персонала организации;
— проведение анализа и выявление проблем в системе мотивации
персонала Гродненский зональный узел электросвязи, Гродненского филиала
РУП «Белтелеком»;
— разработка рекомендаций по повышению эффективности методов
мотивации персонала Гродненский зональный узел электросвязи.
В качестве объекта выпускной квалификационной работы выступает
Гродненский зональный узел электросвязи, Гродненского филиала РУП
«Белтелеком».
Предметом данной работы является система мотивации персонала
Гродненского филиала РУП «Белтелеком».
Практическая значимость работы заключается в том, что разработанные
и предложенные мероприятия по совершенствованию системы мотивации на
исследуемом предприятии могут быть внедрены в практику деятельности как
самого объекта исследования – Гродненский зональный узел электросвязи,
Гродненского филиала РУП «Белтелеком», а также аналогичных предприятий
данного профиля деятельности.
Методологическую основу исследования составили анализ и синтез,
метод сравнения, структурно-функциональный анализ.
Структурно представленная работа состоит из введения, трех глав:
практической, аналитической и предложений, заключения, списка литературы
9
и приложений.
Первая глава содержит теоретические вопросы исследования системы
мотивации персонала и рассмотрены следующие аспекты: понятие мотивации,
существующие теории мотивации, методы мотивации персонала в
организации, а также роль мотивации в повышении эффективности
деятельности организации.
Во второй главе представлена характеристика исследуемого предприятия
Гродненский зональный узел электросвязи, Гродненского филиала РУП
«Белтелеком», проведен анализ основных финансовых показателей и
существующих методов мотивации персонала на предприятии, а также
выявлены проблемы и так называемые «слабые места» имеющейся в системе
мотивации персоналом объекта исследования.
Третья глава посвящена рассмотрению и возможности внедрения
направлений решения выявленных во второй главе выпускной
квалификационной работы проблем в сфере мотивации персонала Гродненский
зональный узел электросвязи, Гродненского филиала РУП «Белтелеком».
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие мотивации
На сегодняшний день практика деятельности предприятий различных
форм хозяйствования и форм собственности доказала, что даже при
правильном планировании деятельности, верном распределении ресурсной
базы и при наличии средств производства и менеджмента организация не
сможет достичь эффективных результатов деятельности если в этом процессе
не верно замотивирован, либо, вообще, не замотивирован персонал
предприятия. Мотивация совершает чудеса в производственном процессе, а
именно: повышает производительность труда, улучшает качество продукции и
услуг, вызывает желание к новшествам и внедрению инноваций, что в итоге
приводит к впечатляющим финансовым результатам деятельности
предприятия. И все это основано только лишь на одной категории, и эта
категория – мотив.
В учебниках, монографиях и иных печатных источниках нет единого,
слаженного и определенного понятия определения «мотива», который
устраивал бы всех ученых без данная экономическая категория излагается
следующим образом – «это состояние предрасположенности или готовности,
склонности действовать (поступать) определенным образом». Определение
дано исходя из того, что по мнению многих исследователей в основе поведения
человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под
которыми они понимают устойчивые установки на те, или иные социальные
ценности. [15, с. 144]
Другая школа менеджмента считает не много иначе, а именно дает
следующее определение понятия мотивация – «это побудительная причина,
повод к какому-либо действию, активное состояние человека (его мозговых
структур), побуждающее его совершать наследственно закрепленные или
приобретенные опытом действия, направленные на удовлетворение
11
индивидуальных (например, жажда, голод и др.) или групповых (забота о детях
и др.) потребностей». [15, с. 152]
А третьи ученые придерживаются точки зрения, что мотивация – это
процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей и целей
организации. В данном контексте определения понятия мотивация к труду,
понимается как причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности.
Исходя из этого можно сказать, что: мотивация – это позиция,
предрасполагающая человека действовать только специфическим
целенаправленным образом. Иными словами, это внутреннее состояние,
определяющее поведение человека. [13, с. 96]
Как правило выделяют два типа мотивации, а именно: внешняя
мотивация и внутренняя мотивация. Суть внутренней мотивации заключается
в проявлении интереса к работе у работника, профессиональные его умения и
качества, присущие ему нравственные идеалы. Что же касается внешней
мотивации, то здесь речь может идти об оплате труда, премиях, доплатах,
надбавках, подарках, карьерном росте, имеющихся и предоставляемых
гарантиях и страховании. Надо отметить такой факт, что на сегодняшний день
и вообще, в целом, руководство предприятия, как правило, использует только
лишь один мотив – заработную плату, что является не верным по сути
решением и ведущим управление предприятия «в тупик». Это ситуация не
верная, по причине того, что мотив – это внутренняя побудительная сила,
которая заставляет человека к совершению определенных действий или вести
себя определенным образом, а эта сила зависит не только от размера заработной
платы, хотя и она имеет не маловажное влияние на стимулирование персонала.
Мотив, не зависимо от его вида, имеет свою структуру, в состав которой
входят следующие категории:
– все виды потребностей, которые в данный временной отрезок желает
удовлетворить работник в полной мере;
– те ценности, которые способны по своей сути удовлетворять
возникшие, насущные потребности;
12
– осуществляемые действия, с целью получения вознаграждения;
– тот объем затрат, как материального, так и духовного характера, с
помощью которых совершались действия по достижению потребностей
посредством ценностей и действий.
Практика деятельности организаций и управления персоналом
свидетельствует о том, что мотивы любого вида образуются при условии, что:
– предприятие имеет в своем арсенале такой набор ценностей, которые в
данный момент соответствуют потребностям персонала;
– для того чтобы обладать определенного вида ценностями, необходимо
затратить определенные рода усилия;
– для получения вознаграждений конкретному сотруднику данного
предприятия потребуется затратить на много меньше усилий, чем в другой
аналогичной организации.
Практика доказывает, что в процессе производственной деятельности
сотрудниками предприятия руководят ряд мотивов, однако, каждый сотрудник
имеет в этом многообразии один превалирующий мотив, который имеет
довлеющий характер над всеми основными и который имеет для него
главенствующее значение. Исходя из этого, можно выделить следующие
основные доминирующие мотивы в деятельности персонала, которые
перечислены ниже.
– Мотивация инструментального характера. При данном виде
доминирующей мотивации работник ценит только одно преимущество – это
заработную плату в денежной форме. Другие мотивы его не привлекают
(подарки, доска почета, помощь в кредитовании, путевки и т.п.) и ради них он
не откажется от основного своего мотиватора – денег, ни под каким предлогом
и не благодаря никакому объяснению возможных преимуществ в случае
пересмотра своей основной позиции. Такой сотрудник будет работать с
максимальной отдачей на любой работе, только в единственном случае – если
его труд будет справедливо и высоко оплачиваться.
– Мотивация профессионального направления. Человек, действиями
13
которого руководит данный вид мотивации, по своей сути карьерист. Главным
своим стимулом он видит реализацию себя и имеющихся у него навыков и
знаний в производственном процессе. Для такого рода сотрудников главное в
процессе работы – интересная, содержательная занятость, возможность
проявить себя и доказать окружающим и себе, что он может справиться с
заданием, которое не каждому по силам. Целью мотивации в данном случае
является – признание главенствующей позиции сотрудника в коллективе,
карьерный рост и уважение коллег.
– Мотивация, основанная на патриотизме. Данный вид мотивации
постепенно угасает и не поддерживается в современном обществе. Пик
расцвета данного мотива наблюдался в командно–административной
экономике и постепенно стал угасать в момент становления рыночных
отношений. Сотрудники, придерживающиеся данного мотива, как лидера
старались хорошо работать из высоких моральных, религиозных или
идеологических соображений, потому, что иначе не вывести страну (отрасль,
регион, город, предприятие, цех.) из тупика. Данный вид работников, который
практически отсутствует на сегодняшний день, больше всего ценит
результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание
своего участия, выраженное больше не в материальных, а в моральных
поощрениях и оценках. Таких сотрудников называют «патриотами» либо
людьми «работающими за идею, на благо Родины».
– Мотивация в основу, которой положена хозяйственность. На
сегодняшний день – это одна из самых глубоких и устойчивых, так как больше
всего соответствует рыночным условиям. При таком виде мотивации
сотрудник, как правило, выполняет свою работу или возложенные на него
обязанности с максимальной отдачей, не акцентируя внимание ни на ее особой
интересности или очень высокой оплате, при этом не требуя ни
дополнительных разъяснений и указаний, ни осуществления постоянного
контроля со стороны. Однако, как свидетельствует практика, такого рода
сотрудником достаточно трудно управлять, по причине того, что он суверенен
14
и не нуждается в приказах, поощрениях или наказаниях, но и не приветствует
их.
– мотивация люмпенизированного работника. В данном случае речь
идет о сотрудниках девизом которых является следующее национальное
белорусское – «моя хата с краю». Эти сотрудники не проявляют инициативу,
«плывут по течению», не претендуют не на повышение оплаты труда, на
повышение по службе – их устраивает существующая их положения на
сегодняшний день, и они не хотят ни чего менять. Как правило, это люди
малообразованные, с низким уровнем квалификации и минимальными
потребностями по жизни, которые ограничиваются потребностями
физиологического уровня.
Надо отметить, что мотивы сами по себе не являются статичными, они
изменяются под влиянием ряда факторов, которыми могут быть следующие:
экономическая и демографическая ситуация в стране, политическая ситуация,
экономические нормативы и льготы, уровень оплаты труда и справедливость в
распределении доходов, условия и содержательность работы, отношения в
семье, обществе, признание со стороны окружающих и профессиональные
соображения, творческая тяга и интересная работа, желание в самоутверждении
и частые риски, сильные внешние команды и внутренняя культура поведения.
А в целом, с уверенностью можно сказать, что мотивы закладываются еще в
семье, в которой человек рос и воспитывался, в зависимости от того в какой
обстановке он жил и что видел. Так же стимулы физиологического характера
по мере их удовлетворения не теряют свою необходимость, однако они теряют
свою остроту и человек нуждается в более новых стимулах, более высокого
плана – социальных, духовных и т.п. Все перечисленные аспекты должны быть
пристально отслежены и скорректированы грамотным управленцем, что
позволит добиться положительных результатов эффективности деятельности
организации.
Так же необходимо отметить, что движущей силой процесса мотивации
труда являлось, является и будет являться возникновение потребностей. Под
15
потребностью понимается то состояние, которое находится внутри человека в
определенный момент его жизни. Это что–то общее для разных людей, но в то
же время, имеет индивидуальное проявление у каждого человека. [39, с.158]
Все потребности подвержены иерархии и без достижения потребностей
низшего уровня невозможно достижение потребностей более высоко уровня
иерархии.
В соответствии с теорией А.Маслоу выделяют пять типов потребностей,
а именно – физиологические, безопасности и защите, социальные, уважении и
признании, самовыражении, которые образуют определенную иерархическую
структуру и определяют поведение человека.
В итоге можно отметить, что поведение работника формируется под
влиянием определенного взаимодействия стимулов и мотивов. В отличие от
мотивов, стимулы представляют собой внешнее воздействие, которое
побуждает сотрудника действовать определенным образом, по достижению
мотива. Так же нужно сказать, что стимулы должны быть тождественны
внутреннему состоянию человека, а мотивы исходить из стимулов, либо
отождествлять их.
Можно дать классическое определение стимула, которое характеризует
его как внешнюю побудительную причину, к какой – либо деятельности, не
зависящей от сотрудника. Задачей менеджера является создание такие условия
труда, чтобы стимул был направлен на возникновение мотива, то есть
внутреннего, субъективного значимого и отвечающего потребностям субъекта
трудовой деятельности стимула. В этом случае будет максимальная
заинтересованность персонала в качественном, эффективном и результативном
исполнении работы. [19, с. 89]
Таким образом, из всего выше сказанного, можно сделать вывод, что
мотивация является побуждением к деятельности, с целью удовлетворения
определенных потребностей. Она осуществляется в несколько этапов:
возникновение потребности, выявление потребности в сознании,
формирование мотива к деятельности по удовлетворению потребности.