26
выплаты за выполнение поставленных целей Данный вид выплат
осуществляются в случае соответствия сотрудника некоторым заранее
установленным критериям. К таким критериям могут быть отнесены:
экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими
лицами. Как правило, каждая компания самостоятельно устанавливает
критерии такого рода.
– определенные выплаты к заработной плате с целью стимулирования
здорового образа жизни сотрудников организации. Как правило, это выплаты
денежного характера, к примеру – за отказ от курения; сотрудникам, не
пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни (за
так называемое отсутствие «больничных листов»); работникам, постоянно
занимающимся спортом и представляющим предприятия на спортивных
соревнованиях и эстафетах.
– специальные индивидуальные вознаграждения – это нерегулярные
премии, которые выплачиваются за владение конкретными навыками,
необходимыми организации в данный момент.
– осуществление социальной политики организации – немало важный
инструмент экономического стимулирования. К данному роду социальной
политики относятся определенного рода льготы и гарантии, такие, к примеру,
как: социальное страхование по старости, по случаю временной
нетрудоспособности, безработицы и другие), но при этом это, в общем, не
инициатива организации, а установленные преференции на уровне государства.
Организация в данном случае лишь дублирует их и осуществляет посредством
выплаты либо оплаты за счет средств, специально созданных для этих целей
фондов, например – фонда социального развития или фонда потребления.
– непрерывное и целенаправленное совершенствование системы
организации труда и управления. Правильное и четкое распределение
должностных обязанностей, наличие обособленных и оборудованных рабочих
мест, наличие и следование правилам внутреннего трудового распорядка,
присутствие благоприятного климата в коллективе и т.п. провоцирует, в
27
хорошем смысле этого слова, благоприятные отношения внутри коллектива,
рост производительности труда, а как следствие улучшение финансового
состояния организации. [26, с. 111]
– присутствие нематериальных стимулов, которые не касаются расходов
у нанимателя. Данный вид стимулирования особенно привлекателен для
организаций, которые стеснены в материальных и финансовых ресурсах, но при
этом понимают и осознают, что нужно находить возможности для
мотивирования персонала. К нематериальным стимулам в данном случае могут
быть отнесены следующие:
1. вознаграждения в виде признательности. Это, как правило,
вознаграждения в виде или форме – переходящего вымпела, диплом,
присвоение звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер
года» с вручением значка либо ценного подарка, письменная благодарность
руководства компании, занесенная в трудовую книжку. А иногда, сотрудники
даже комплимент рассматривают как одну из форм поощрения;
2. вознаграждения, которые связанны с достаточно высокой оценкой
статуса сотрудника. Таких сотрудников в качестве поощрения могут
приглашать в качестве помощника, советника, лектора и т.п. [34, с. 79]
В целом, можно сказать, что–то какие методы мотивации будут
присутствовать на том либо ином предприятии решает наниматель с учетом
особенностей сферы в которой функционирует организация, с учетом
специфики деятельности организации, с учетом финансовых возможностей и
иных действенных факторов. При этом методы мотивации выбираются из того
классического набора, который существует в теории менеджмента. Менеджер
может только видоизменять их, либо дорабатывать под свою организацию.
Подводя итог, можно сказать, что система мотивации персонала может
быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от
проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы
управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них:
28
кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-
психологические аспекты управления. Ни одна система управления не станет
эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель
мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в
целом к достижению личных и коллективных целей. Эволюция применения
различных моделей мотивации показала, как положительные, так и
отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в
теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая
отвечала бы разнообразным требованиям, но есть направления и примеры,
которые можно и нужно применять к персоналу, учитывая специфику
деятельности и прочие факторы. [44, с. 36]
1.4. Роль мотивации в управлении персоналом и повышении
эффективности деятельности организации
Мечта любого менеджера сегодня, во время становления рыночной
экономики – это безупречные подчиненные и слаженная работа коллектива. В
связи с этим возникает ряд вопросов, а именно – как достигнуть того, чтобы
любой сотрудник выкладывался на сто процентов, как воздействовать на
отношение к рабочему процессу и как пробудить чувство ответственности даже
за малейшую проделанную работу. Ответ на эти и многие другие вопросы
лежит, прежде всего, в умении руководителя управлять подчиненными и
находить индивидуальный подход к любому из них.
Основой любого предприятия и ее главной движущей силой является
персонал предприятия. С возрастанием роли научно–технического прогресса,
развитием техники и технологий предполагалось, что техника вытеснит
человека. Однако в современных условиях на практике количество персонала и
снижается, но роль человека не только не уменьшается, а наоборот, становится
наиболее значимой. [29, с. 96]
В наше время любое предприятие стремится максимально эффективно
использовать потенциал работников с целью повышения эффективности
29
деятельности предприятия. А это может быть реализовано тогда, когда
персонал предприятия будет заинтересован в результатах своего труда. В роли
действенного инструмента в повышении активизации трудовой деятельности
персонала может выступать система мотивации, которая существует
практически на каждом предприятии.
Мотивация – довольно сложное и неоднозначное понятие. В это понятие
включаются такие виды побуждений как потребности, стремления, мотивы,
интересы, склонности.
С точки зрения психологии понятие мотивация – это потребность или
желание, стимулирующее и направляющее поведение человека.
С точки зрения управления мотивацию можно считать процессом, с
помощью которого руководство побуждает работников к действию. [31, с. 84]
Понятие мотивации с точки зрения экономики состоит в том, что
работник за результаты своего труда получает определенные материальные
блага для удовлетворения своих потребностей.
Однако в общем понимании мотивацию необходимо рассматривать как
совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают
работника к выполнению определенных действий, направленных и
ориентированных на достижение индивидуальных целей работника и
стратегических целей предприятия
На сегодняшний день менеджеру необходимо учитывать следующие
факторы в построении действенной системы мотивации: уровень
вознаграждения за труд, возможный профессиональный рост, рабочую
обстановку, полезность выполняемой работы, чувство причастности и т.п.
Интерес к работе зависит не только от содержания работы, но и от правильной
организации труда, методов управления и степени участия в принятии
решений.
Практическое воплощение системы мотивации работников происходит
благодаря использованию методов: административных, экономических,
морально-психологических, социальных, организационных, правовых и др. На
30
современном этапе экономическая мотивация работников предприятия
продолжает играть первостепенную роль среди основных средств мотивации, и
при этом должна соблюдать такие основные принципы:
– четкое соответствие целям, стратегии развития и корпоративной
культуре предприятия;
– адекватное и своевременное реагирование на все изменения внутренней
и внешней среды предприятия;
– прозрачность, ясность принципов и критерий мотивации для
работников предприятия;
– полное соответствие уровня вознаграждения результатам затраченного
труда;
– грамотное соблюдение оптимального соотношения затрат на
мотивацию финансовым возможностям предприятия. [33, с. 54]
Разработка и внедрение справедливой и подходящей как для
предприятия, так и для работников системы оплаты труда может быть важным
фактором повышения эффективности его деятельности. Система
материального стимулирования, кроме зарплаты и премии, может включать в
себя пенсионные накопления, возмещение затрат на образование,
беспроцентные займы, программы участия в прибылях, оплату питания или
проезда работников, оплату отдыха работника, другие социальные функции.
В настоящее время предприятие самостоятельно выбирает методы
мотивации в зависимости от многочисленных факторов. Безусловно, что в
построении мотивации важен индивидуальный подход и дифференциация
персонала по квалификации, степени ценности, стажу работы и другим
признакам ротации кадров. Все это способствует выработке более эффективной
системы мотивации, позволяет избежать «уравниловки» социальных гарантий
и побудить работника выполнять поставленные задачи с большей
производительностью, что позволяет повысить общую результативность и
прибыльность деятельности предприятия.
Однозначным является тот факт, то усиление мотивации труда
31
посредством зарплаты и ее составляющих должно быть направлено на
стимулирование повышения эффективности деятельности предприятия
посредством повышения производительности труда, – количественной
характеристики выполняемой персоналом работы.
Эффективная система мотивации должна предполагать: единство
материальных и нематериальных, индивидуальных и коллективных,
поощряющих и негативных стимулов; использование разных стимулов по
отношению к разным группам работников и определенным работникам;
гласность и оперативность. Реализация мотивации в практике управления
персоналом должна проводится с помощью методов, сочетающих элементы
основных и частных методов мотивации, которые зависят от экономических
возможностей и проводимой социальной политики конкретного предприятия.
В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации
персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда
требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно
больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой
компании. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если
выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам.
По итогам первой главы выпускной квалификационной работы
можно сказать, что мотивация в управлении персоналом понимается как
процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их
побуждения к эффективному труду. Целью мотивации персонала всегда
является формирование комплекса условий, побуждающих человека к
осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным
эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие
этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов,
управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для
реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от
степени достижения результатов.
Система мотивации персонала может быть основана на самых
32
разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы
стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей
деятельности самого предприятия. Имеющиеся методы стимулирования,
существующие в практике деятельности современных организаций, можно
сгруппировать на следующие классические виды: материальные методы
мотивации или нематериальные методы мотивации.
33
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ХОЗЯЙСТВЕННОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ИСУЩЕСТВУЮЩИХ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ
ОРГАНИЗАЦИИ ГРОДНЕНСКИЙ ЗОНАЛЬНЫЙ УЗЕЛ
ЭЛЕКТРОСВЯЗИ, ГРОДНЕНСКОГО ФИЛИАЛА РУП «БЕЛТЕЛЕКОМ»
2.1. Общая характеристика организации
На сегодняшний день можно с уверенностью сказать, что
Республиканское унитарное предприятие электросвязи «Белтелеком» –
ведущая телекоммуникационная компания с многолетней историей, персонал
которой обеспечивает и развивает важные для государства, общества, частных
и корпоративных клиентов технологии связи. Не является секретом тот факт,
что в своей деятельности предприятие делает ставку на активную политику
расширения и улучшения услуг электросвязи. В целом, компания постоянно
динамично развивается и занимает доминирующую позицию на
телекоммуникационном рынке Республики Беларусь, являясь крупнейшим
оператором электросвязи на территории нашей страны.
Субъект хозяйствования – «Белтелеком» был создан 3 июля 1995 года как
Республиканское государственное объединение. 1 августа 2004 года компания
прошла преобразование в Республиканское унитарное предприятие
электросвязи. Областные унитарные предприятия электросвязи, а также УП
«Минская городская телефонная сеть», УП «Междугородная связь», УП
«Минская телефонно-телеграфная станция» были реорганизованы в филиалы
РУП «Белтелеком» путем присоединения.
На сегодняшний день компания «Белтелеком» включает в себя 9
филиалов и 3 производства в составе головного структурного подразделения
предприятия, а именно: Брестский филиал; Витебский филиал; Гомельский
филиал; Гродненский филиал; Могилевский филиал; Минский филиал; филиал
«Минская городская телефонная сеть»; филиал «Междугородная связь»;
филиал «Подсобное сельское хозяйство».
В составе же головного структурного подразделения входят следующие
34
производства: Международный центр коммутации; Информационно-
расчетный центр; Производство Минская телефонно-телеграфная станция
Своей миссией компании «Белтелеком» на сегодняшний день выбрала
следующий лозунг – объединять людей, предоставляя свободу общения и
получения информации.
Что касается бренд-портфеля компании, то он складывается из бренда
«Белтелеком», которым представлена голосовая связь, передача данных,
хостинг и ряд других услуг, а также брендов byfly (высокоскоростной доступ в
Интернет), ZALA (интерактивное, эфирное и Интернет- телевидение) и ЯСНА
(пакеты услуг).
Нужно признать тот факт, что на сегодняшний день РУП «Белтелеком»
является можно сказать монополистом на рынке услуг Республики Беларусь.
Конкурентоми как таковыми могут рассматриваться лишь сотовые операторы,
работающие на территории страны, их всего лишь трое и это: СООО
«Мобильные ТелеСистемы», A1 (Унитарное предприятие по оказанию услуг
«А1»), ЗАО «БеСТ». Но они являются косвенными конкурентами, так как
представляют услуги лишь сотовой связи, в отличие от широкой линейки услуг
связи и коммуникаций, которая доступна РУП «Белтелеком». Данный аспект
свидетельствует о том, что при наличии монополии на рынке услуг
исследуемому предприятию достаточно много преференций, что облегчает
труд менеджеров данной компании.
Сегодня миллионы абонентов Беларуси доверяют РУП «Белтелеком» как
поставщику услуг связи. А это говорит о многом. По плотности проникновения
широкополосного доступа в сеть Интернет на 100 жителей Республика
Беларусь вышла на среднеевропейские показатели.
Воспользоваться сегодня точками доступа Wi-Fi от «Белтелеком» можно
в наиболее посещаемых местах общественного пользования большинства
городов Беларуси. Большая часть наиболее востребованных хот-спотов
находится в зданиях гостиниц, национальном аэропорте, спортивных
комплексах и санаториях, на железнодорожных вокзалах, автовокзалах,
35
кинотеатрах, торговых и выставочных центрах.
Для удобства своих клиентов «Белтелеком» содержит сеть сервисных
центров на территории всей страны.
В настоящее время РУП «Белтелеком» обеспечивает передачу по каналам
связи телевизионных и радиовещательных программ телерадиокомпаний,
организовывает подачу внеплановых телевизионных передач, «видеомостов» и
«видеоперегонов» с мест проведения мероприятий и других событий,
осуществляет эфирную трансляцию телевизионного и звукового вещания на
территории республики.
В 2018 году потенциал компании «Белтелеком» был направлен на
развитие современной телекоммуникационной инфраструктуры. Усилия были
сконцентрированы на модернизации сетей электросвязи. По всей стране
осуществлялась замена медных кабелей и строительство волоконно-
оптических сетей доступа на базе технологии GPON, проходило переключение
абонентов на мультисервисную платформу NGN/IMS. По итогам 2018 года в
республике завершены работы по закрытию автоматических телефонных
станций координатного типа. На платформу NGN/IMS переведены порядка 68,5
% абонентов услуг телефонии. Обеспечена техническая возможность
подключения по технологии GPON для 95 % многоквартирной городской
застройки.
В 2018 году существенно расширена линейка пакетов «ЯСНА». Впервые
нашим пользователям предложена скорость доступа в Интернет до 200 Мбит/с.
Появились новые решения для бизнес–сектора, а именно: корпоративным
клиентам «Белтелеком» предлагает широкий перечень современных
телекоммуникационных услуг «под ключ». Успешной новинкой уходящего
года стал пакет услуг «Бизнес–кейс». Кроме этого, актуализирована линейка
услуг хостинга, внедрен ряд других востребованных услуг.
Как и любое предприятие имеет свою стратегическую цель. На
сегодняшний день перед РУП «Белтелеком» поставлена следующая цель –
обеспечение долгосрочной конкурентоспособности и повышение