76
8. Формирование кадрового резерва, поскольку наставничество
представляет собой возможность для опытного сотрудника получить опыт
руководителя.
Таблица 21
Общая сумма всех затрат, направленных на совершенствование
системы мотивации персонала
Мероприятия
Затраты, тыс. руб.
Программа мотивации персонала
2000
Программа дополнительного обучения персонала —
тренинги
4500
Совершенствование системы адаптации
1100
ИТОГО
7600
В общем на все предложенные мероприятия компании потребуется сумма
в размере 7600 тыс. руб., что является посильным для предприятия и окупиться
в ближайшей перспективе, на основе опыта их внедрения на иных
предприятиях
3.2. Расчет экономической эффективности от предложенных
мероприятий с целью совершенствования системы мотивации персонала
исследуемого предприятия
Как показывает практика и статистика, проведение работы с персоналом
при использовании семинаров и обучающих тренингов обеспечивает рост
производительности труда, как минимум, на 15%, сокращение расходов на
подбор персонала – на 50%. Кроме того, имеет место снижение текучести
кадров на 50%.
Таким образом, можно оценить экономическую эффективность
предложенного ранее мероприятия посредством сведения данных в таблицу 22.
Расходы на проведение тренингов и семинаров составят в среднем 4500
рублей.
Далее, предположим рост производительности труда на 15% — 996,92
тыс. рублей. Показатель производительности будет составлять 7643,07 тыс.
руб. на одного сотрудника.
77
Соответственно рост выручки будет составлять 10893,15 тыс. рублей, и
выручка будет составлять 83515,15 тыс. рублей.
Экономический эффект будет равен, таким образом, 6393,15 тыс. рублей,
т.е. 10893,15 – 4500.
Таблица 22
Оценка эффективности внедрения системы тренингов в
Гродненский зональный узел электросвязи
Показатели
2018 год
Прогноз
Изменение
Численность персонала, чел.
321
321
–
Принято
7
6
–
Уволено
-
-
–
Коэффициент текучести кадров,
%
-
-
–
Расходы на проведение
программы тренингов, курсов и
семинаров
-
4500
+4500
ИТОГО РАСХОДОВ
4500
4500
4500
Производительность труда
6646,15
7643,07
996,92
Выручка, тыс. руб.
72621,00
83514,15
10893,15
Дополнительный доход за счет
роста производительности
труда, тыс. руб.
—
641,69
—
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ,
тыс. руб.
—
6393,15
—
Оценка предложенных мероприятий предоставляет возможность о
реальности внедрения их в работу исследуемого предприятия.
Программа дополнительного обучения персонала Гродненский
зональный узел электросвязи предоставит возможность предотвратить
текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном
результате производственной деятельности.
Оценку экономической эффективности внедрения новой системы
стимулирования работников представим в таблице 23.
Согласно оценкам экспертов, внедрение новой системы стимулирования
труда повышает производительность труда в среднем на 7%, что оказывает
положительное влияние на рост выручки. Расходы на внедрение при этом
являются минимальными.
Из данных таблицы 23 следует, что рост производительности труда
ожидается в сумме 465,23 тыс. руб. на 1 работника в год. Рост выручки,
78
соответственно, прогнозируется в размере 5083,47 тыс. рублей. Экономический
эффект будет составлять:
5083,47 – 2000 = 3083,47 тыс. руб.
Внедрение новой системы поощрения представляется экономически
выгодным и является наиболее перспективным для усовершенствования
системы мотивации.
Таблица 23
Оценка эффективности внедрения новой системы стимулирования
в Гродненский филиал РУП «Белтелеком»
Показатели
2018 год
Прогноз
Изменение
Расходы на внедрение
—
2000
+2000
ИТОГО РАСХОДОВ
—
2000
+2000
Производительность труда, тыс.
руб.
6646,15
7111,38
465,23
Выручка, тыс. руб.
72621,00
77704,47
5083,47
Дополнительный доход за счет
роста производительности труда,
тыс. руб.
—
300,4
—
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ,
тыс. руб.
—
3083,47
—
Общий экономический эффект от проведения мероприятий,
направленных на совершенствование мотивации персонала будет составлять
9476,62 тыс. рублей.
Присутствие положительного экономического эффекта дает право
утверждать, что предложенный проект представляется эффективным.
В заключение следует отметить, что предложенные мероприятия, таким
образом, будут способствовать отсутствию текучести кадров, повышению
производительности труда и эффективности системы мотивации персонала.
Некоторые эффекты от реализации будут проявляться, как в
экономической, так и в социальной сферах, а именно:
– отсутствие текучести кадров – повышение стабильности коллектива,
удержание высококвалифицированных ключевых специалистов, снижение
издержек на отыскание и обучение новых сотрудников;
79
– повышение мотивации работников и, как следствие этого, более
качественное исполнение работниками своих обязанностей, более выгодное
взаимодействие между сотрудниками и т.п.;
– повышение мотивации работников к обучению за счет создания
благоприятных условий и. как следствие, более конкурентоспособный и более
квалифицированный персонал;
– повышение имиджа РУП «Белтелеком», как партнера и работодателя,
то есть появление новых возможностей привлечения новых клиентов и найма
лучших специалистов для работы в Гродненский зональный узел электросвязи.
80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По итогам написания выпускной квалификационной работы можно
сказать, что мотивация в управлении персоналом понимается как процесс
активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к
эффективному труду. Целью мотивации персонала всегда является
формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению
действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы:
выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с
целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей,
корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения
результатов.
Система мотивации персонала может быть основана на самых
разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы
стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей
деятельности самого предприятия. Имеющиеся методы стимулирования,
существующие в практике деятельности современных организаций, можно
сгруппировать на следующие классические виды: материальные методы
мотивации или нематериальные методы мотивации.
Практическая глава позволила отметить следующее.
Исследования проводились на примере Гродненского филиала РУП
«Белтелеком», а именно на примере Гродненский узел электросвязи, которое
функционирует с 2009 года и находиться по адресу – 230023, г. Гродно, ул.
Ожешко, 9.
Направления работы данного узла связи – это Интернет, связь, IT,
компьютеры, оргтехника. Что касается предлагаемой продукции, либо услуг, то
в данном случае это: работы / услуги: ремонт телефонных линий; услуги
электросвязи; установка и монтаж телефонных линий; эксплуатация средств
связи, а также – монтаж, проектирование телефонных сетей, станций
81
техобслуживание, ремонт телефонных сетей, станций услуги электросвязи
эксплуатация средств связи.
Анализ показателей финансовой независимости Гродненский зональный
узел электросвязи за период 2016 − 2018 года показывает, что значение
коэффициента финансовой независимости находится в зоне стабильности.
Значение коэффициента финансовой зависимости в исследуемый период
находится в зоне стабильности. Значение коэффициента абсолютной
ликвидности относится к зоне риска в период 2016 − 2018 гг. Значение
коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами в 2016 –
2018 годах относится к зоне благополучия. Коэффициент текущей ликвидности
в 2016 году равен 5,28, в 2017 году 2,62, в 2018 году 1,7, что показывает
отношение к зоне благополучия.
Таким образом, за период 2016 − 2018 гг. производственная и финансовая
ситуации в Гродненский зональный узел электросвязи заметно улучшились.
Значительно повысились темпы роста объема производства и реализации
продукции, а также темпы роста чистой прибыли. Однако, на ряду с этим
недостаточно эффективно используются основные и оборотные средства, а
инвестиционная деятельность пока не приносит положительных результатов.
Что же касается трудовых ресурсов, то предприятие укомплектовано в полном
объеме и уровень образованности персонала достаточно высокий. Поэтому,
руководству предприятия необходимо сосредоточить свое внимание на
корректировке данных позиций, что позволит, в последствии, улучшить
финансовое состояние предприятия и вывести его на новый уровень на рынке
услуг связи.
В целом, можно с уверенностью сказать, что касаемо материальной
мотивации на Гродненский филиал РУП «Белтелеком», то в этом аспекте
специалисты отдела правового обеспечения и кадров работают прорабатывают
данное направление достаточно активно и внимательно (заработная плата
находится на достойной уровне, используется система премирования, доплат и
надбавок), однако, это не значит, что вопрос материального стимулирования
82
«закрыт». Это не так, по причине того, что в связи с меняющимися условиями
в экономике, изменениями, происходящими внутри предприятия и за его
пределами, вопросы материального стимулирования остаются злободневными,
актуальными и находятся новые направления мотивации персонала в этом
вопросе с одной главной целью – повысить производительность труда и
заинтересованность персонала в конечных результатах деятельности
предприятия.
Что же касаемо вопросов нематериального стимулирования, то здесь
специалисты предприятия можно сказать не дорабатывает, так как оценка
показала, что задействованы не все направления данного вида стимулирования
персонала.
По результатам исследования было предложено ряд методов
материальной и нематериальной мотивации персонала Гродненский филиал
РУП «Белтелеком». По двум основным, а именно проведение материальной
системы стимулирования и внедрение обучающих тренингов был рассчитан
экономический эффект.
Программа дополнительного обучения персонала Гродненский
зональный узел электросвязи предоставит возможность предотвратить
текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном
результате производственной деятельности.
Общий экономический эффект от проведения мероприятий.
направленных на совершенствование мотивации персонала будет составлять
9476,62 тыс. рублей.
Присутствие положительного экономического эффекта дает право
утверждать, что предложенный проект представляется эффективным.
В заключение следует отметить, что предложенные мероприятия, таким
образом, будут способствовать отсутствию текучести кадров, повышению
производительности труда и эффективности системы мотивации персонала.
Некоторые эффекты от реализации будут проявляться, как в
экономической, так и в социальной сферах, а именно:
83
– отсутствие текучести кадров – повышение стабильности коллектива,
удержание высококвалифицированных ключевых специалистов, снижение
издержек на отыскание и обучение новых сотрудников;
– повышение мотивации работников и, как следствие этого, более
качественное исполнение работниками своих обязанностей, более выгодное
взаимодействие между сотрудниками и т.п.;
– повышение мотивации работников к обучению за счет создания
благоприятных условий и. как следствие, более конкурентоспособный и более
квалифицированный персонал;
– повышение имиджа РУП «Белтелеком», как партнера и работодателя,
то есть появление новых возможностей привлечения новых клиентов и найма
лучших специалистов для работы в Гродненский зональный узел электросвязи.
84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Законодательные и нормативные документы
1. Конституция Российской Федерации.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации.
4. Кодекс Российской Федерации об административных
правонарушениях.
5. Уголовный кодекс Российской Федерации
6. Федеральный закон РФ от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О
минимальном размере оплаты труда» (в последней редакции).
Основная литература:
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия,
маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / Кибанов Ардальон
Яковлевич, Дуракова Ирина Борисовна; Рец. А.И. Турчинов, А.Ф. Зубкова; Ред.
Л.Г. Соловьева; Государственный университет управления; Воронежский
государственный университет. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 301с.
8. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник и практикум для
академического бакалавриата / Маслова Валентина Михайловна; Рец. А.О.
Блинов, В.Е. Аперьян; Финансовый университет при правительстве РФ. – 2-е
изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2015. – 492с.
9. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала:
учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям
«Управление персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация
персонала» / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – 2-е изд., перераб. и доп.
– М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 312 с.ЭБС «Znanium. com». – URL:
http://znanium.com/bookread2.php?book=1028803/ Режим доступа ограниченный
по логину и паролю (дата обращения: 15.10.2019).
10. Управление персоналом организации: [Электронный ресурс]:
85
Учебник / Кибанов Ардальон Яковлевич, Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е. и др.;
Министерство образования и науки РФ; Государственный университет
управления; Под ред. А.Я. Кибанова; Рец. Ю.Г. Одегов, Ю.П. Кокин; Ред. Л.Г.
Соловьева. – 4-е изд., перераб.и доп. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 695с. ЭБС
«Znanium. com». – URL: http://znanium.com/bookread2.php?book=444619/ Режим
доступа ограниченный по логину и паролю (дата обращения: 15.01.2019).
11. Управление персоналом организации: технологии управления
развитием персонала: учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А.
Мордасова [и др.]; под ред. О.К. Миневой. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 160 с.
Дополнительная литература:
12. Артамонова Л.И. Управление сетями. – М.: Экономика, 2015.
13. Агафонова О.Н., Бляхман Л.С. Оплата труда ИТР как фактор
интенсификации // Вестн. Ленингр. ун-та. Сер. 5, Экономика. 2018. № 3. С. 23
– 28.
14. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной
платы // Человек и труд. 2017. № 1. С.90 –92.
15. Алимова В., Лозневая М. Как оплачивать труд руководителей
государственных предприятий // Человек и труд. 2018. № 7. С.23–29
16. Березкин И.В. Изменения в порядке привлечения к полной
материальной ответственности работников предприятий торговли и
общественного питания за вверенные им имущественные ценности //Бухучет и
налоги в торговле и общественном питании. – 2019. – №4.
17. Бизюкова И.В. Кадры управления: Подбор и оценка.М.: Экономика,
2016, С.148–150.
18. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: М.: Гардарика, 2014 –
528с.
19. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-
М, 2014.
20. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016.