16
Выделяют внутреннюю и внешние виды мотивации, а также материальную и
нематериальные виды. Мотивация присуща любому сотруднику занятому в
производственном процессе, однако суть ее и качество зависит от ряда
факторов, которые их определяют, а именно: экономическое состояние,
политическая ситуация, образование, занимаемое положение и т.п.
1.2. Характеристика теорий мотивации
Мотивы многогранны и многообразны, однако, по сегодняшний день нет
однозначного ответа на волнующий всех управленцев вопрос – Что же
побуждает все–таки человека к деятельности.
Многими учеными предпринимались попытки ответить на данный
извечный вопрос, однако, к единому мнению не пришли до сих пор. Наиболее
известными и действенными, как показала практика их внедрения, теориями
мотивации на сегодняшний день являются: теория иерархии потребностей А.
Маслоу, теория ERG, разработанная К. Альдерфером, теория приобретенных
потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга, теория
ожиданий В. Врума, модель Портера-Лаулера. [31, с. 77]
Попытаемся описать суть данных теорий ниже.
Самой понятной и действенной является концепция потребностей
Маслоу. Она приемлема не зависимо ни от каких факторов. Данная теория
включает в себя следующие основные позиции, а именно:
– любой человек постоянно находиться под влиянием каких–либо
потребностей, то есть ощущает их необходимость удовлетворения;
– индивид нуждается в удовлетворении определенного набора особо
выраженных потребностей, которые могут, в свою очередь, быть объединены в
определенные группы по схожести основного признака, заложенного в них;
– все сформированные в сознании человека группы потребностей
расположены в определенной строгой последовательности в отношении друг
друга;
17
– в случае если потребность не удовлетворена – она побуждает человека
к определенного рода действиям; в случае если потребность удовлетворена она
прекращает мотивировать человека;
– в случае, когда одна потребность удовлетворяется, то ее место
моментально занимает другая потребность, которая назрела и на данном этапе
не удовлетворена;
– как правило, человек ощущает одновременно несколько различного
рода потребностей, которые в комплексе взаимодействуют между собой;
– суть пирамиды заключается (основывается) в том, что изначально
должны быть удовлетворены потребности низшего уровня, без их
удовлетворения не возможен переход на новый более высокий уровень. Так же
необходимо учитывать, что потребности низшего уровня необходимы для
удовлетворения каждому человеку, что же касается потребностей высшего
уровня – они заинтересовывают и побуждают не каждого индивида
– при этом потребности более высокого уровня могут быть
удовлетворены огромным количеством способов и приемов, что не характерно
для потребностей нижнего уровня. [34, с. 115]
Что касается теории ERG Альдерфера, то она так же, как и теория
Маслоу, строится на том, что потребности человека могут должны быть
объединены в определенные группы. В отличие от предыдущего ученого
Альдерфер считает, что все потребности могут быть поделены на всего лишь
три группы, такие как: потребности существования, потребности связи,
потребности роста.
Однако, если более детально рассмотреть данную теорию, можно прийти
к выводу, что она в своем роде дублирует теорию Маслоу, объединяя
определенным родам ступени иерархии. Так, к примеру, группа потребностей
в данной теории практически идентично соотносятся с группами потребностей
теории Маслоу.
В свою очередь, доказательством выше сказанного, может служить
следующее, а именно: потребности существования включают в себя две группы
18
потребностей из пирамиды Маслоу, таких как – потребности безопасности
(исключение составляет групповая безопасность), и физиологические
потребности. Аналогичным образом, группа потребностей связи дублирует
группу потребностей принадлежности и причастности индивида.
Надо также отметить тот факт, что в соответствии с теорией по
Альдерфера потребность связи призвана отражать по своей сути социальную
природу человека, а именно: его стремление быть членом семьи, иметь коллег,
друзей, врагов, начальников и подчиненных. В связи с этим, к данной групп, в
принцип, можно отнести одновременно часть потребностей признания и
самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением
человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту
часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу.
Применительно к потребностям роста, с уверенностью можно отметить,
что они полностью идентичны потребностям самовыражения пирамиды
Маслоу. При этом, так же, как и у Маслоу в данной теории все три группы
потребностей зависимы друг от друга и поэтапны в реализации. Между тем, не
смотря на аналогию, теория Маслоу и Альдерфера имеют одно принципиальное
различие, которое и позволяет разделить их а не отождествлять, а именно:
Маслоу считает, что происходит движение от потребности к потребности как
правило снизу вверх – от низших потребностей к высшим, то, в соответствии с
теорией Альдерфера, движение возможно в обе стороны – вверх, если не
удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворена
потребность более высокого уровня; при этом в случае неудовлетворения
потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более
низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. [11, с. 32]
В соответствии с теорией Альдерфера в основу потребности заложена не
первичность необходимости и достижения с точки зрения филологии, а
быстрота и простота достижения потребности. Так, в связи с этим, процесс
движения вверх по уровням носит название – процесса удовлетворения
потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации. Ученый
19
считает, что наличие возможности движения в двух направлениях в процессе
удовлетворении потребностей позволяет открывать дополнительные
возможности в мотивировании человека. В отличие от теории Маслоу, теория
потребностей Альдерфера относительно «молода» и, в связи с этим, не имеет
достаточного эмпирического подтверждения ее правильности. При этом,
данный факт, не умоляет заслуг ученого, а знание этой теории полезно для
практики управления, по причине того, что она открывает для управленцев
новые перспективы поиска эффективных форм мотивирования, базирующихся
на более низком уровне потребностей, в случае если нет возможности создать
условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня на практике.
Не маловажного внимания, на ряду с выше упомянутыми теориями имеет
теория приобретенных потребностей Мак–Клелланда, которая, в свою очередь
основывается на потребностях и определяет мотивацию человека к
деятельности и заключается в изучении и описании влияния соучастия и
потребности властвования. В соответствии с теорией Мак–Клелланда,
потребности низших уровней (которые носят название – витальные) в
современном мире, как правило, уже удовлетворены изначально каждым
индивидом сами по себе и не заслуживают должного внимания, в связи с этим,
внимание заслуживают в изучении и удовлетворении высшие потребности
человека. По мнению ученого именно эти потребности оказывают заметное
влияние на его поведение, стимулируя его прилагать усилия и осуществлять
действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей, в
случае если такие потребности возникают и беспокоят личность Необходимо
отметить, что Мак–Клелланд обращает внимание на тот факт, что такого рода
потребности не существуют изначально, как физиологические (то есть
потребности низшего уровня), а приобретаются под воздействие определенных
обстоятельств жизни, таких как, к примеру –опыт и обучение. К таким
потребностям с его точки зрения относятся – потребность достижения,
соучастия и властвования. [19, с. 114]
Что касается потребности достижения, то она заключается в желании
20
человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это
делал раньше. В данном случае имеется в виду, что человек с высоким уровнем
потребности достижения всегда, как правило, ставит перед собой изначально
не самые простые в достижении задачи и самостоятельно определяет путь и
способы достижения поставленной цели. Такого рода люди не ищут «легких
путей», а получают удовлетворения не от самого полученного результата, а от
процесса достижения. В итоге, в соответствии с исследованиями Мак-Клелланд
можно прийти к выводу, что данная потребность может характеризовать не
только отдельных людей, но и отдельные общества. Иными словами, то
общество, которое ставит перед собой сложные цели и пытается достигать их,
как показывает опыт, достаточно с развитой экономикой, социальной сферой,
то есть оно развивается, и наоборот: простые в достижении цели –
соответствуют низкому уровню жизни и развития общества.
В свою очередь вторая немало важная потребность – соучастия
заключается в стремлении к дружеским отношениям с окружающими. Люди с
высокой потребностью соучастия пытаются устанавливать и поддерживать
хорошие доверительные отношения, получить одобрение и поддержку
окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие. Они постоянно
должны чувствовать, что нужны кому–то. Данная потребность является
двоякой, по причине того, что, живя чужими интересами и проблемами,
человек теряет потребность в соответствии со своими желаниями, что
останавливает его развитие как личности. В связи с этим данная потребность
должна «дозироваться» управленцев в разумных пределах, не переходящих
«грань». [28, с. 37]
Такая потребность как властвовать по своей сути является
приобретенной, и начинает развиваться только посредством и на основе
обучения, жизненного опыта, и как следствие этого, у человека появляется
стремление контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его
окружении. Помимо этого, данный вид потребности предполагает, по своей
сути, стремление контролировать действия других, оказывать влияние на их
21
поведение, брать на себя ответственность за их действия и поведение. Такой
вид потребности имеет две стороны, а именно: с одной стороны, возникает
стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех, с
другой стороны, возникает стремление отказываться от каких-либо притязаний
на власть, желание избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с
необходимостью выполнять властные функции.
Все три перечисленные потребности находятся в определенного рода
иерархии и взаимодействуют между собой, однако характер этого
взаимодействия может иметь как положительный, так и отрицательный
характер. Так, к примеру, в случае достижения потребности властвовать, при
острой необходимости в потребности соучастия очень показателен характер
данного соучастия, так в случае, когда руководитель коллектива (так
называемый «властелин»), подвергается соучастию с человеком достаточно
негативного склада характера и взглядов на жизнь – это в свою очередь
отразиться самым негативным образом по отношению к коллективу, методам
управления и результатам деятельности, и наоборот. Иными словами,
взаимодействие данных потребностей должно носить положительный настрой
и характер
Заслуживает так же достаточного внимания для ознакомления теория
ожиданий Врума. В основу данной теории положено утверждение о том, что
присутствие активной потребности не является единственным и двигающим
фактором, а также условием мотивации человека с целью достижение
определенной задачи. В соответствии с мнением ученого человек должен
надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к
удовлетворению или приобретению желаемого, иными словами не только
достижение потребности определяет результат, но и важен путь по его
достижения, а также методы и способы, которые при этом использовались. [11,
с. 147]
Модель Портера–Лаулера – это, можно сказать, комплексная
процессуальная теория мотивации, которая построена на элементах таких
22
теорий, как: теории ожидания и теории справедливости. Теория базируется на
пяти факторах, а именно на: затраченных усилиях, восприятии, полученных
результатах, вознаграждении, степени удовлетворения.
В основу данной теории положено утверждение, что результат по
достижению в основном зависит непосредственно от достигающего, а именно
от его знаний, умений, степени ответственности, его заинтересованности и
осознании его роли в процессе достижения потребности. Данная теория
предполагает также установления определенного рода соответствия между
вознаграждением и результатами, иными словами, человек удовлетворяет свои
потребности за счет вознаграждения за тот факт, что он достиг определенного
результата по итогу. Можно сказать, в данном случае – что достижение
результата приносит своего рода удовлетворение достигающему его. В связи с
выше сказанным, Портер и Лаулер приходят к умозаключению, что чувство за
выполненную работу ведет к удовлетворению и повышает результативность, а
отсюда, напрашивается вывод – высокая результативность – это не причина
полного удовлетворения, а ее следствие. [39, с. 118]
Отечественная наука не стояла в стороне от разработки данной
проблематики, так великим русским ученым И.П.Павловым была разработана
теория условных рефлексов. В основу данной теории положен тот факт, какова
реакция организма на внешние раздражения, а именно условные и безусловные
рефлексы, которые лежат в основе мотивации. Особое внимание по мнению
Павлова должно быть уделено так называемым условным рефлексам, стереотип
мышления и поведения, в соответствии с точкой зрения ученого, служит
психофизиологической базой установки, которая представляет собой
центральную опору мотивационной системы человека.
Заслуживает внимания так же, при рассмотрении теорий мотивации, и
теория «X» и «Y» Макгрегора, ученый известен работами в области лидерства.
Он обозначил предпосылки авторитарного руководителя по отношению к
работникам теорией «X». Он заострил внимание на том, что представления
демократичного руководителя о работниках в разрез отличаются от
23
представлений авторитарного руководителя. Макгрегор назвал их теорией «Y».
Все вышеперечисленные теории являются не единственно верными и
список их не окончателен, и все они создают различные ориентиры для
осуществления функции мотивирования. Они отправляют к разным категориям
потребностей и мотивов человека.
При этом факт остается в том, что все ученые сходятся и согласны с тем
что – мотив является причиной, побудителем деятельности человека. По
причине того, что у каждого человека мотивы индивидуальны и каждый видит
свои способы и методы их достижения, то нет единого универсального подхода
в их обосновании. При этом мотивационная сфера динамична и зависит от
многих обстоятельств, как внутреннего, так и внешнего характера, то есть
зависящие и не зависящие от субъекта мотивов. Однако, нужно признать, что
определенные мотивы относительно устойчивы и, подчиняя себе остальные
мотивы, становятся как бы основой всей системы имеющихся мотивов.
Рассмотрев современные теории мотивации работников, нельзя
однозначно выделить среди них наиболее эффективную и значимую. Выбор
зависит от индивидуальных достижений работников, конкретной ситуации,
менеджера, сущности организации и комплекса различных факторов. В данном
случае нет простого рецептурного справочника типа кулинарной книги, нет
простых правил, которые управленец может применить для достижения более
высокой мотивации и наилучшей производственной деятельности в любом
коллективе.
Человеческий фактор слишком сложен, чтобы менеджер мог разработать
какой–то универсальный, приемлемый метод их осуществления. Практика
свидетельствует и теории мотивации подчеркивают, что ни один стиль
деятельности управленца или какой–либо подход не являются универсальным,
и выбор необходимого стиля или подхода основан на ряде многочисленных
факторов, присущих конкретной ситуации.
24
1.3. Методы мотивации персонала в организации
В последние годы, учитывая опыт зарубежных компаний, отечественные
управленцы все меньше уделяют внимание разработке материальных методов
мотивации персонала, так как она как правило уже достаточно налажена и
функционирует, а все больше делают ставку на нематериальные методы. К
таким способам относят организационные и морально-психологические меры.
Как показывает теория и подтверждает практика, в общем, можно
определить ряд правил, которые помогают осуществлять эффективную
мотивацию работников, к ним относятся следующие:
– Мотивация действенна тогда и, соответственно, приносит
положительные результаты, когда сотрудники организации чувствуют
признание своего вклада в результаты работы, и, соответственно, обладают
заслуженным статусом. К примеру, наличие дорогой обстановки и
достаточного размера кабинета, либо участие в международных выставках,
осуществление функции представителя (лица) компании на важных
переговорах, поездка за рубеж; достаточно неординарное обозначение
должности – все это повышает положение сотрудника в глазах коллег и
посторонних лиц. Однако, следует иметь в виду, что использовать данный
метод мотивации стоит деликатно, по причине того, что частичное или полное
лишение работника ранее имеющегося статуса приводит, как правило, к
чрезвычайно бурным реакциям, и могут закончиться увольнением. [29, с. 189]
2 Спонтанные, неожиданные, непредсказуемые поощрения мотивируют
сотрудника лучше, чем прогнозные, так как со временем они становятся
неизменной частью заработной платы, и работник воспринимает их как
должное, а не как мотив.
3 Менеджерам следует не забывать, что положительное подкрепление
результативнее отрицательного.
4 Любое подкрепление должно быть сиюминутным, в данном случае
имеется в виду, что оно должно выражаться в незамедлительной и
25
справедливой реакции на конкретное действия сотрудников. Только при таком
подходе сотрудник начинает осознавать, что его неординарные достижения не
только замечены менеджером, но и могут претендовать на ощутимое
вознаграждение. При этом, выполненную работу и соответствующее
неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой
промежуток времени; так как, как показывает практика управления, чем больше
проходит времени до вознаграждения, тем меньше по факту эффект. В итоге,
должны поощрения руководителя воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде
обещаний. [27, с. 99]
Опыт свидетельствует о том, что крупные награды, которые редко кому
достаются, как правило, вызывают зависть, а небольшие и частые поощрения –
наоборот, удовлетворение. По этой причине, без наличия серьезных оснований
не следует постоянно выделять кого–либо одного из сотрудников, этого не
стоит делать, в первую очередь, ради сохранения коллектива.
Нужно помнить, что у конкретного предприятия не может быть
стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным,
ориентированным на конкретного работника, а также учитывать специфику
деятельности, форму собственности и финансовые возможности данной
организации в конкретный период. Как правило, чаще всего методами
мотивации персонала являются следующие.
– такое средство мотивации работников как наказание. Одни управленцы
склоняются больше наказывать, другие же – больше поощрять, третьи же
смогли найти – золотую середину. Всегда нужно учитывать тот факт, что
уровень наказания зависит на прямую от целей воздействия, а основная цель
наказания заключается в недопущении в последствии действий, которые могут
принести вред организации. При осуществлении наказания определенного
сотрудника обязательно должно сопровождаться объяснением, за что и с какой
целью применяется данное наказание. При этом, наказание в полной мере
должно соответствовать проступку.
– наиболее распространенным типов мотивации являются денежные