4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
Глава 1. Мотивация персонала как элемент совершенствования системы
управления
8
1.1 Понятие мотивации
9
1.2 Основные методы мотивации
18
1.3 Пути совершенствования мотивации
26
Глава 2. Анализ деятельности и труда работников СМУП « ПЖКО
«ЯГРЫ»
31
2.1 Краткая характеристика предприятия СМУП «ПЖКО «Ягры»
31
2.2 Анализ деятельности предприятия СМУП «ПЖКО «Ягры»
32
2.3 Анализ персонала СМУП «ПЖКО «Ягры»
40
2.4 Анализ труда работников СМУП «ПЖКО «Ягры» и
выявление мотивирующих функций
48
Глава 3. Разработка повышения системы мотивации работников СМУП
«ПЖКО «ЯГРЫ»
55
3.1 Повышение величины заработной платы за счет КТУ
56
3.2 Совершенствование системы стимулирования (премии)
60
3.3 Создание возможности для карьерного и профессионального роста
66
3.4 Необходимость мероприятий по поддержанию благоприятного
психологического климата в коллективе
72
3.5 Оценка эффективности системы мотивации в результате
предложенных мероприятий
76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
83
5
ВВЕДЕНИЕ
Одним из направлений перехода России к инновационному социально-
ориентированному типу экономического развития является человеческого
потенциала страны. С одной стороны, это предполагает создание благоприятных
условий для развития способностей каждого человека, улучшений условий жизни
российских граждан и качества социальной среды, с другой – повышение
конкурентоспособности человеческого капитала и обеспечивающих его
социальных секторов экономики. Как отмечено в Концепции долгосрочного
социально-экономического развития РФ до 2020 года, необходимо достигать
результатов по формированию условий для устойчивого повышения заработной
платы, соответствующего темпам роста производительности труда и качества
рабочей силы, создание эффективных механизмов регулирования рынка труда,
обеспечивающих сочетание конкуренции н6а рынке труда с партнерскими
отношениями работников, работодателей и государства.
Уровень конкурентоспособности современной инновационной экономики в
значительной степени определяется качеством профессиональных кадров. В
настоящее время происходит преобразование традиционной модели управления
персоналом: значительно усложняется система мотивации и стимулирования
работников, материальное поощрение жестко увязывается с прибылью
предприятия, сокращаются временные рамки по приему на работу и многое другое
происходит понимание того, что основной предпосылкой конкурентоспособности
организации является человеческий потенциал. В этих условиях происходит
формирование новой структуры управления людьми – службы персонала,
ориентированной на развитие работников, организацию непрерывного процесса
обновления знаний, социальное партнерство, гибкую систему организации труда.
На современном этапе развития экономики становится очевидным, что ни
одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет
включать в себя эффективную систему мотивации труда, побуждающую каждого
конкретного работника работать производительно и качественно для достижения
6
поставленной цели. Успех деятельности любой организации зависит во многом от
ее персонала: от его квалификации, исполнительской дисциплины, точности и
качества выполнения поставленных задач. Разработка системы эффективной
мотивации труда позволит соединить интересы и потребности работников со
стратегическими задачами организации.
Характерным для многих российских организаций является ограниченность
современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство
работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей
деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и
реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения
человека к выполнению определенной работы – принуждение и мотивация.
Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в достижении
результатов. Поэтому, особенно в последнее время, активно развивается
мотивационный механизм. Для российских организаций он является
определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.
Актуальность обращения к теме мотивация очевидна. Система мотивации,
ориентированная на потребности работников, влияет на эффективность труда и
степень использования профессионального потенциала для достижения целей
организации.
Поскольку каждая организация отличается своей спецификой деятельности,
организационной структурой, системой управления и развивается в условиях
постоянно изменяющейся внутренней и внешней среды, то анализ системы
мотивации и разработка мероприятий по ее совершенствованию является
необходимым элементом развития.
Изучив существующую систему мотивации и стимулирования в
организации, выявив проблемные аспекты можно определить пути
совершенствования этой системы в конкретной организации.
Объектом исследования является система мотивации персонала в СМУП
ПЖКО « Ягры».
Предметом исследования является выявление мотивационного механизма
7
побуждения людей к эффективному труду, методов совершенствования системы
мотивации.
Цели исследования: определение направлений и методов совершенствования
системы мотивации в СМУП ПЖКО «Ягры».
Задачи исследования:
1. Рассмотреть понятие мотивации, методы и пути ее совершенствования;
2. Изучить опыты мотивации персонала;
3. Проанализировать существующую в СМУП ПЖКО «Ягры» систему
мотивации и предложить мероприятия по ее улучшению.
В качестве методов исследования были использованы: диалектический
метод, компаративный анализ, анализ документов.
Теоретической основой для написания работы являются исследования
отечественных авторов, таких как: Кибанов А.Я.,
Соломанидина Т.О., Карпов А.В., Магура М.И., Миронова А.В., Уколов В.Ф.,
Уткин Э.А., Самоукина Н.В. и др. Кроме того, были использованы данные
периодических изданий: «Управление персоналом», «Кадровик», «АКДИ
«Экономика и жизнь», «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»,
«Финансовый менеджер», «Справочник по управлению персоналом» и другие.
8
Глава 1. Мотивация персонала как элемент системы управления
Цели и задачи управления являются отправным моментом для определения
объема и видов управленческих работ, которые обеспечивают их достижение.
Функции управления являются составными частями любого процесса управления
вне зависимости от особенностей (размера, назначения, формы собственности и
т.д.) той или иной организации.
В управлении любой организацией применяются четыре важнейших
функции: планирование, организация, мотивация и контроль.
Планирование позволяет поддерживать непрерывность и
пропорциональность производства, способствует рациональному использованию
материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Эффективная организация
производственного процесса обеспечивает необходимое согласование всех
элементов системы.
Мотивация труда, основанная на системе материального и морального
стимулирования, способствует росту производительности труда, повышению
качества продукции, создает условия для укрепления производственной и
трудовой дисциплины.
Контроль как составляющая комплекса менеджмента обеспечивает
действенную оценку хода и результатов процесса производства, создает условия
для осуществления менеджером необходимой корректировки деятельности
предприятия
1
.
Как видим, выполнение всех функций важно для эффективного
функционирования организации и актуально обращение к каждой из них, но объем
дипломной работы позволяет глубоко исследовать только некоторые.
В нашей выпускной квалификационной работе мы рассмотрим мотивацию
как одну из важных функций управления в организации.
1
Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие / Д.А. Аширов. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016.
— 85 с.
9
1.1 Понятие мотивации
Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит
от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого
объекта. Даже если действует совершенная система контроля, сбалансированная
система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система
мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования
данного объекта управления будет довольно низким.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на
трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к
эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия
активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей
системы управления организацией.
Как отмечают исследователи, сущность мотивации заключается в том, чтобы
персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему
правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими
решениями
2
.
При планировании и организации работы руководитель определяет, что
конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по
его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то
руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и
сообща реализовывать потенциальные возможности работников.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения
оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового
потенциала. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо
более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы их трудовой
деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого
2
Баринов В.А. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие / В.А. Баринов. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 285 с.
10
рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду.
Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой
деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.
Проблема мотивации характеризуется значительным разнообразием
подходов к изучению еѐ аспектов, а также поддержанию и обеспечению еѐ
функциональных свойств.
Например, по мнению Ф.Н. Филиной, мотивация - это процесс побуждения
себя и других людей к действию, предполагающий возможность удовлетворения
личных потребностей при достижении целей организации.
С другой стороны, мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того
или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних
(стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной
деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные
потребности путем выполнения трудовых обязанностей.
Мы придерживаемся определения данного в словаре по экономике и
финансам: мотивация - как функция управления - процесс создания у членов
организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей
организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с
планом.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые
заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них:
потребности, ценности, интересы, мотивы и стимулы.
Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно
судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные
потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек
не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и т.п. Вторичные
вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть
являются психологическими: потребность в привязанности, уважении, успехе.
Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку то, что
он считает для себя ценным. Понятия ценностей у людей различны, поэтому и
11
оценки вознаграждения у них отличаются друг от друга. Различают внутреннее и
внешнее вознаграждение. Внутреннее вознаграждение человек получает от
работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному
коллективу, удовлетворение от общения, дружеских отношений с коллегами.
Внешнее вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы
служебного статуса и престижа.
Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха
в кругу семьи более значительными для себя, чем деньги, которые он получит за
сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном
учреждении более ценными могут оказаться уважение коллег и интересная работа,
а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности,
скажем, продавца в престижном супермаркете.
Исследователи отмечают, что для управления трудом на основе мотивации
необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов
работника с учетом его персональных и профессиональных способностей,
определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для
конкретного лица
3
.
Из этого следует, что необходимо более полно использовать личные цели и
мотивы участников трудового процесса.
Мотив означает внутреннюю причину, побуждающую к какому-либо
действию или к системе действий (деятельности). Совокупность мотивов
представляет сложный психологический комплекс, характеризующий личность
человека и предопределяющий его поведение и реакцию на внешние воздействия.
Любое конкретное действие человека, в том числе труд, осуществляется в силу
внутренних причин, побуждений, в связи с потребностями, интересами и
ожиданиями личности. Предметы актуальных для человека потребностей,
интересов, ожиданий являются мотивами и во многом определяют тип и
эффективность деятельности работника.
3
Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов / В.А.
Дятлов. – М.: «Издательство ПРИОР», 2015. – 415 с.
12
Множественность мотивов труда, определяющих отношение к работе
(например, заработок, интерес к работе, гарантированная занятость,
профессиональные перспективы, возможность самореализации и др.), и высокая
ценность для работника содержания выполняемой работы способствуют
формированию у него высокой степени приверженности своей организации. По
нашему мнению, мотивы деятельности связаны с тем, в какой степени данное
место работы соответствует ожиданиям работника и дает возможность
удовлетворения важнейших потребностей, с которыми для него связан смысл
работы.
Таблица 1
Характеристика факторов повышения (снижения) мотивации к труду
у работников организации
Факторы, повышающие
мотивацию
Факторы, понижающие мотивацию
возможность продвижения по службе
отсутствие перспектив;
неуверенность в будущей занятости
оплата труда по результатам
несправедливая оценка труда;
качественная работа не вознаграждается
одобрение хорошо выполненной
работы
обезличивание результатов труда;
безразличное отношение к оценке работы;
администрация приписывает успех себе, а
неудачи подчиненным
работа позволяет развивать
способности
инициатива приводит лишь к большей
загруженности
сложная работа
примитивная работа;
заниженные требования к работнику
работа, позволяющая самостоятельно
принимать решения
мелочный контроль;
отсутствие контроля со стороны руководителя
высокая степень ответственности,
значимость работы
Сотрудник считает свою работу
бессмысленной или ненужной; ощущение
сотрудников, что они работают на начальника
интересная работа
скука на работе
справедливое распределение работы
сотрудники загружены работой в разной
степени
Факторы, повышающие мотивацию
Факторы, понижающие мотивацию
отсутствие стрессовых ситуаций
частые стрессовые ситуации из-за
недостатков в управлении
хорошие отношения с коллегами и
начальником
постоянные межличностные конфликты;
ограничена возможность общения на работе
хорошая информированность о
работе
работники плохо информированы о том, что
делается в организации, испытывают
ощущение, что от них что-то скрывают
Основными мотивами деятельности в организации являются: достижение
13
успеха; профессиональный рост; социальное признание; высокий статус, престиж;
материальное благосостояние; безопасность; уважение; возможность
самореализации и самовыражения; власть; независимость; ответственность перед
другими.
Мы согласны с М. Магурой и М. Курбатовым, что работа имеет для человека
смысл, если она интересна, дает положение и престиж, обеспечивает необходимый
доход, занятость, значимые социальные контакты, является хорошим способом
служения обществу и приносит удовлетворение
4
.
Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой.
Отсюда мотивационная структура индивида является основой определенных
действий и характеризуется достаточной стабильностью, но в то же время
способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания,
образования и других факторов.
Факторы повышения (снижения) мотивации к труду показаны в таблице 1.
Следует отличать мотивы и стимулы. Стимулами считаются внешние
воздействия на человека (группу) организационную систему, направленно
действующие на процесс и результаты трудовой деятельности. Стимул – это не
любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого
опосредован психикой человека, отвечает его мотивам.
Стимулами можно считать внешние воздействия на человека (группу)
организационную систему - экономические, политические, социально-
психологические и другие, направленно действующие на процесс и результаты
трудовой деятельности. Стимул - это не любое внешнее воздействие, а лишь такое,
побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его
мотивам.
Стимулы, внедряясь в сознание работника и усваиваясь им, становится
мотивами деятельности. Получая из внешней среды стимулирующий импульс
(экономический, политический, правовой, социокультурный и т.д.) и пропуская
его через свою психику, человек трансформирует этот импульс на себя, соотносит
4
Беляцкий Н. Л. Управление персоналом предприятия / Н.Л. Беляцкий. – М.: Экоперспектива, 2015. – 256 с