24
производством, а оказывающих услуги населению (консалтинг, инжиниринг и
другие виды деятельности), стараются проводить мероприятия по организации
досуга своих сотрудников и членов их семей, отмечают знаменательные события в
жизни организации. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в
плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования,
применяемые к отдельным работникам. В государственных предприятиях
подобными функциями занимаются профсоюзы, старающиеся организовать
коллективные мероприятия;
установление социальных норм поведения и социальное стимулирование
развития коллектива. Практически любой человек придерживается каких-либо
этических норм поведения, необходимых не только в быту, но и в трудовой
деятельности людей. Поэтому если руководство определяет социальные нормы
поведения, или они вырабатываются на основе соглашения между членами
коллектива и руководством, или действуют на основании выработанных годами
традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-
нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором
(отсутствие конфликтов, согласие и т. д.). Руководство должно поддерживать
такую ситуацию, для этого следует проводить какие-либо мероприятия по типу
социалистического соревнования в СССР, но без излишних бюрократических
моментов, присущих последнему. Так, на многих предприятиях существует до сих
пор соревнование по профессии, выявляющее лучших работников коллектива с
последующим материальным стимулированием
17
;
установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное
сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде
выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех
предприятиях, где это выработано многолетней традицией. На коммерческих
предприятиях моральные санкции вряд ли имеют силу, тогда как даже такая
незаконная форма материальной санкции (штраф за опоздание на работу, которая
запрещена Трудовым кодексом РФ) способна принести должный мотивационный
17
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев. - М.:
Издательство «Экзамен», 2014. – 368 с.
25
эффект. Такая же ситуация обстоит и с моральными поощрениями, такими, как
благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета, оказывают свое
мотивационное воздействие в фирмах, где принята многолетняя традиция таких
поощрений. Следует отметить, что в западных странах также применяются меры
морального поощрения — например, отличившегося сотрудника фотографируют
вместе с руководителем фирмы, и такая фотография стоит на рабочем столе
сотрудника для всеобщего обозрения;
социальная профилактика и социальная защита работников в форме
бесплатной медицинской помощи, профилактических осмотров, льгот, талонов на
питание, бесплатных путевок, компенсаций на проезд и другие виды неденежного
стимулирования. Однако такие методы социальной защиты оказывают свое
мотивационное воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы
относительно низкая и требуются дополнительные меры материального
поощрения работников.
Отдельно можно выделить духовно-нравственные методы, которые были
присущи в большей степени советской модели стимулирования труда. Это
ориентация на макроцели, озвучиваемые лозунгами: «Качество превыше всего!» и
им подобными. В масштабах организации такие методы редко применимы. Однако
для удовлетворения у части сотрудников потребностей высшего порядка в
причастности и успехе, руководство может определить высшие цели фирмы
(идеалы) и проводить политику их достижения духовно-нравственными методами
(пропаганда).
Методы мотивации должны быть направлены на максимальное вовлечение
людей, обладающих знаниями, в решение общих задач организации, в процесс
принятия решений
18
.
Следовательно, в организациях, где оплата труда не достигает высокого
уровня, наиболее применимы административные и социально-психологические
методы управления персоналом. В организациях, где материальное
стимулирование играет основную роль, применяются экономические методы
18
Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика.- СПб.: Питер, 2018.- 288с.
26
мотивации, нельзя забывать и о социально-психологических методах воздействия.
Таким образом, мотивация – это сложное, многоаспектное явление,
необходимый элемент системы управления. Создание условий для мотивации,
выбор соответствующих методов и ее практическое осуществление позволяют
организации достигать поставленных целей. Вышесказанное позволяет сделать
вывод, что в качестве стимулирования должна применяться комплексно- целевая
система мотивации.
1.3 Пути совершенствования мотивации
Совершенствование системы материального стимулирования может
проводиться: во всей организации и охватывать сотрудников всех иерархических
уровней – от руководителей до рабочих; в отдельных подразделениях (например,
разработка оплаты труда сотрудников отдела продаж); по уровням управления; для
решения проектных задач.
Этапы совершенствования системы стимулирования персонала.
1. Диагностика действующей системы стимулирования.
2. Анализ соответствия действующей системы стимулирования целям
организации, ее взаимосвязь с результатами работы сотрудников, оценка
удовлетворенности сотрудников уровнем и системой оплаты труда, прозрачности
системы для сотрудников, оценка затрат на фонд оплаты труда.
3. Совершенствование системы материального стимулирования.
4. Формирование требований руководства организации к новой системе
стимулирования. Разработка системы базовых выплат (окладов), разработка
системы переменных выплат, критериев оценки деятельности сотрудников
организации, разработка системы компенсационных выплат и льгот сотрудников
организации.
5. Внедрение изменений.
6. Разработка и проведение мероприятий по снижению сопротивления
персонала изменениям. Внесение изменений в нормативные документы,
27
регламентирующие систему материального вознаграждения.
Результаты: прозрачность формирования фонда оплаты труда, повышение
эффективности деятельности сотрудников, зависимость вознаграждения от
результатов труда и уровня развития компетенций, повышение привлекательности
организации на рынке труда, привлечение и удержание высокопрофессиональных
сотрудников.
Методы экономического стимулирования работников в целях
совершенствования системы стимулирования персонала в целом:
непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в
виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника в
организации;
заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение
плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех
конкретного проекта
каждая премия вручается непосредственным начальником и
сопровождается беседой и поздравлениями;
с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания
для лишения премии проводится обязательно и наедине;
не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы;
никогда нельзя наказывать материально работников, которые
допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов.
С учетом сложившейся организационной культуры и стиля руководства
наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования работников
учреждения являются следующие организационно-административные методы:
1. Осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем
повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и
служб управления;
28
2. Дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении
ответственности (материальной, административной, моральной) и ее практической
реализации.
В целях совершенствования системы стимулирования целесообразно
использовать также известные методы социально-психологического характера:
1. Социальное регулирование – обмен опытом, осуществляемый за счет
постоянной «переброски» членов функциональных отделов из одного проекта в
другой, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии».
2. Установление и соблюдение правил внутреннего распорядка;
3. Моральное стимулирование работников, достигших наилучших
показателей в труде;
4. Гуманизация труда – создание условий труда, оказывающих
благоприятное воздействие на психику работающего (санитарно-гигиенические
условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение
монотонности труда, использование психологического воздействия.)
Мероприятия по совершенствованию стимулирования труда в учреждении:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты
деятельности учреждения. Заработок работника должен определяться в
зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в
труде и включать различные доплаты и премии.
2. Система внутриорганизационных льгот работникам учреждения:
субсидирование и льготное питание; организация «кухни» для продажи горячих
напитков и закусок; продажа продукции учреждения своим работникам со
скидкой (10% и более); предоставление права пользования транспортом
учреждения; эффективное премирование, за рационализаторские предложения по
повышению производительности труда.
3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу: предоставление
права на скользящий, гибкий график работы; предоставление отгулов, увеличение
продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и
успехи в работе, стаж работы.
29
4. Мероприятия, повышающие содержательность труда,
самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его
квалификационный рост. Привлечение работников к управлению учреждением
также повышает их мотивацию. Всемерное развитие горизонтальных связей и
горизонтальных структур управления является организационной основой для
мотивации работников.
5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение
статусных, административных, технологических барьеров между отдельными
группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата
управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное
поощрение работников.
6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры и
повышения квалификации
19
.
Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и
мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал
учреждения и повысить его конкурентоспособность на рынке, способствуют
повышению удовлетворенности работой в учреждении, улучшению
взаимоотношений в коллективе, снижению текучести кадров, увеличению
производительности труда, заинтересованности работников в конечных
результатах деятельности конкретного подразделения и учреждения в целом.
Способы улучшения мотивации труда объединяются в пять относительно
самостоятельных направлений:
1. Материальное стимулирование.
2. Улучшение качества рабочей силы.
3. Совершенствование организации труда.
4. Вовлечение персонала в процесс управления.
5. Неденежное стимулирование.
Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она
19
Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцев. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2016. -
336 с.
30
непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в
наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и
результатами труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать
составляющая, зависящая от достигнутых результатов.
В ходе исследования выявлены специфические особенности формирования
мотивационного механизма, которые нужно учитывать при совершенствовании
системы стимулирования труда работников. Поведение работников, качество
обслуживания посетителей, а значит, и эффективность работы учреждения
напрямую зависят от мотивации сотрудников на выполнение работы. Определим
факторы, оказывающие мотивационное и демотивационное влияние на
работников, и перспективные направления совершенствования системы
стимулирования труда.
31
Глава 2. Анализ деятельности и труда работников СМУП «ПЖКО «ЯГРЫ»
2.1 Краткая характеристика предприятия СМУП «ПЖКО «Ягры»
Северодвинское муниципальное унитарное предприятие Производственное
жилищно-коммунальное объединение «Ягры» (СМУП «ПЖКО «Ягры»),
основанное на праве хозяйственного ведения, образовано на основании
распоряжения Комитета по управлению имуществом г. Северодвинска №11 от
05.02.96г. Место нахождения предприятия: Архангельская область, г.
Северодвинск, ул. Адмирала Нахимова д.2а.
Учредителем Предприятия и собственником имущества, закрепленного за
Предприятием на праве хозяйственного ведения, является муниципальное
образование Северодвинск.
СМУП «ПЖКО «Ягры» первоначально существовало как жилищно -
коммунальный отдел машиностроительного предприятия «Звездочка», который
был образован в 1957 году. Отдел принимал вводимые в эксплуатацию жилые
дома, сооружения, коммуникации, объекты благоустройства, объекты социально-
культурного назначения от отдела капитального строительства и далее
осуществлял их эксплуатацию.
С 1995 года государственные оборонные предприятия начали передавать со
своего баланса на баланс муниципальных образований объекты, не относящиеся к
их основному виду деятельности. Так 03 марта 1996 было образовано СМУП
«ПЖКО «Ягры»».
Организационная структура управления организации, построена на линейно-
функциональной организационной схеме, которая показана в приложении 6.
В соответствии со структурой управления СМУП «ПЖКО «Ягры» верхний
уровень управления представлен директором и его заместителями (линейными
руководителями): главным инженером; заместителем директора по производству и
социально-бытовым вопросам.
Линейные руководители возглавляют определенный коллектив. Им при
разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений,
32
программ, планов помогает специальный аппарат, состоящих из функциональных
подразделений.
Важной задачей линейных руководителей при этом становится координация
действий функциональных служб (звеньев) и направление их в русло общих
интересов организации.
В организации одного профиля объединяются в специализированные
структурные подразделения (отделы). Таким образом, общая задача управления
организацией делится, начиная со среднего уровня, по функциональному
критерию. Отделы являются самостоятельными структурными подразделениями и
возглавляются начальниками отделов, которые назначаются на должности и
освобождаются от занимаемой должности приказом директор и осуществляют
непосредственно руководство их деятельностью.
Объемы работ между подразделениями отдела и обязанности работников
каждого подразделения распределяются на основании Положений о
подразделениях и должностных инструкций работников, разработанных в
установленном порядке.
Взаимоотношение отделов, участков, цехов определяются функциональными
связями с другими структурными звеньями организации.
С началом проведения реформ на предприятии произошли изменения:
сокращен штат работников (административно-управленческий и обслуживающий
персонал), сокращены расходы на осуществление хозяйственной деятельности.
2.2 Анализ деятельности предприятия СМУП «ПЖКО «Ягры»
Предприятие СМУП «ПЖКО «Ягры» создано в целях осуществления
деятельности в жилищной сфере для удовлетворения общественных потребностей
в жилищно-коммунальных услугах и получения прибыли.
Основным видом деятельности СМУП «ПЖКО «Ягры»» является
содержание и обслуживание жилых, нежилых зданий, объектов благоустройства,
сооружений, коммуникаций, а также осуществление их текущего и капитального
33
ремонта. СМУП «ПЖКО «Ягры»» обслуживает 169 жилых домов с общей
площадью 631078,0 кв.м., в том числе с общей площадью квартир 595840,3 кв.м., и
нежилых зданий с общей площадью 6232,1 кв.м.
Основные виды деятельности СМУП «ПЖКО «Ягры»:
обслуживание, содержание, текущий и капитальный ремонты
жилищного фонда, инженерных сетей, благоустройство;
лесное хозяйство, предоставление услуг в области лесного хозяйства;
распиловка и строгание древесины, пропитка древесины;
производство пиломатериалов;
производство деревянных строительных конструкций, включая
сборные деревянные строения, и столярных изделий;
производство деревянной тары;
производство строительных металлических изделий;
производство строительных металлических конструкций;
производство инструментов, замочных и скобяных изделий,
производство замков и петель;
производство прочих готовых металлических изделий;
строительство зданий и сооружений I и II уровня ответственности;
услуги автотранспорта;
обращение с опасными отходами (сбор, использование,
транспортировка, размещение опасных отходов).
Имущество предприятия является неделимым и не может быть
распределено по вкладам (долям, паям).
Имущество СМУП «ПЖКО «Ягры» образуется за счет:
сформированного Собственником уставного фонда;
имущества, закрепленного за Предприятием на праве хозяйственного
ведения;
кредитов по договорам с кредитными организациями;
целевого бюджетного финансирования и дотаций из бюджета;
доходов от собственной финансово-хозяйственной деятельности;