55
4. Использование мотивационной доски, где отмечаются достижения
каждого сотрудника. Этот метод мотивации поможет сплотить коллектив и
вселить здоровую конкуренцию среди сотрудников.
Рассмотрим подробнее каждое из предложенных мероприятий.
1. Совершенствование системы заработной платы и премий.
Оплата по проценту от выполненных работ это самый простой и быстрый
для расчетов метод, но он имеет много недостатков. Сотрудник получает свой
процент от стоимости услуги даже тогда, когда фактически за него работает
оборудование. Также сотрудник понимает, какие работы для него выгодны, а
какие – нет, и выстраивает соответствующим образом стиль своей работы. В
действительности, проценты – это признание сотрудника не наемным
работником, а партнером в бизнесе.
В данной ситуации предлагается всю мотивацию механиков выстроить на
плановых показателях. Ввести систему разрядов сотрудников с разной
стоимостью нормо-часа. Например, 1 разряд – только пришедшие сотрудники,
новички, стажеры с опытом до полугода. 2 разряд - основные работники,
делающие основное количество заказов. 3 разряд – опытные сотрудники,
долгое время работающие, которые могут выступать в роли наставника.
Результат работы сотрудника это его выработка в нормо-часах. Также
наблюдается зависимость ставки за нормо-час от количества выработанных
нормо-часов. Чем выше разряд и чем больше нормо-часов отработал
конкретный сотрудник, тем выше у него будет ставка за нормо-час и
вследствие выше месячная заработная плата.
Чтобы определить количество времени, которое отработали работники,
предлагается ввести табель учета рабочего времени. Пример табеля отражен в
приложении 2.
Кроме этого предлагается ввести премию за выслугу лет на данном
предприятии. Такая выплата будет назначаться сотрудникам, проработавшим
более 3 лет и выплачиваться раз в квартал. Сумма будет соответствовать стажу
в компании. Таблица 8 отражает зависимость премии от стажа в организации.
56
Эта мера поможет замотивировать работников как можно дольше оставаться в
ООО «Карал». Тем самым снизится коэффициент текучести кадров.
Таблица 8
Премия за стаж работы в ООО «Карал»
Стаж
Доплата
3 года
3 000 рублей
4 года
4 000 рублей
5 лет
5 000 рублей
6 лет
6 000 рублей
7 лет
7 000 рублей
Главным принципом в начислении заработных плат и премий является
прозрачность. Сотрудник, понимающий то, за что ему начислена данная сумма,
может самостоятельно контролировать верность начисления, и понимает, что
нужно сделать для увеличения своего заработка. Тем самым и растут доходы
организации, и повышается лояльность персонала.
2. Регулярное повышение уровня знаний сотрудников
Первое это то, что каждый сотрудник по итогам месяца должен пройти
курс по своей профессии и сдать тест по нему, за что сотруднику начисляется
премия в размере 500 рублей в конце месяца. Это позволит повысить интерес к
обучению, тем самым повышая свою осведомленность и свое мастерство в
выполняемой работе. Не смотря на то, что затраты на данную премию будут
около 25 000 рублей, квалифицированные работники принесут организации в
разы больше прибыли.
Второе – по итогам квартала выбирается лучший сотрудник,
отработавший больше всего нормо-часов и не имеющий дисциплинарных
нарушений. Ему предоставляется возможность получения новых знаний
(дополнительное обучение, конференции и тренинги), которые пригодятся ему
в своей работе в организации. Тем самым дополнительные знания будут
преимуществом, поводом для того, чтобы вдохновить работников продолжать
обучение. В среднем курс обходится в 10 000 рублей, при предоставлении
57
курса раз в квартал компания не потеряет много средств, но повысит уровень
мотивации и квалификации.
3. Создание общей цели, миссии компании
Из нематериальных способов мотивации можно отметить создание общей
цели и формулирование миссии компании. Ничего так не мотивирует, как
общая цель. Сформулировать миссию компании – очень важный и
ответственный этап формирования мотивации сотрудников. Миссия - это
ориентир, на который настроены все цели предприятия. Проверочный вопрос
для нее: «Зачем бизнес существует?». Это, на первый взгляд философское
понятие, является мощным инструментом для продвижения, обеспечения
лояльности целевой аудитории, а также сотрудников, базой для создания
стратегических целей и расстановки приоритетов. Ниже приведены
предложенные формулировки миссии:
• Сделать жизнь людей лучше благодаря простому, доступному и
удобному обслуживанию автомобилей.
• Наша компания создана, чтобы сделать жизнь автовладельцев
проще и комфортнее. Мы решаем все вопросы, связанные с ремонтом,
техническим обслуживанием и внешним видом автомобилей и способствуем
долгой, надежной и безопасной эксплуатации автомобиля.
• Мы видим предназначение нашего предприятия в обеспечении всех
категорий населения качественными и всесторонними услугами по
обслуживанию автомобилей. Мы гарантируем обслуживание заказа в
максимально короткие сроки, высокое качество благодаря
квалифицированному персоналу и даем длительную гарантию на выполненные
работы.
Из предложенных формулировок был выбран третий вариант миссии:
«Мы видим предназначение нашего предприятия в обеспечении всех категорий
населения качественными и всесторонними услугами по обслуживанию
автомобилей. Гарантируем обслуживание заказа в максимально короткие
сроки, высокое качество заказа благодаря квалифицированному персоналу и
58
даем длительную гарантию на выполненные работы», так как она более полно
описывает смысл существования предприятия и четче определяет
приоритетные направления в работе персонала с заказами клиентов.
Из формулировки миссии следуют и цели организации. Главной целью
ООО «Карал» является получение лидирующего положения среди автосервисов
города Новоуральска к 2021 году.
Это и есть основа всей нематериальной мотивации сотрудников. Именно
с миссии начинается проработка этого подхода и зависит успех предприятия.
4. Использование мотивационной доски, где отмечаются
достижения каждого сотрудника
Чтобы оживить сотрудников и дать элементы здоровой конкуренции,
предлагается ввести в использование мотивационную доску. Это обычная белая
магнитная доска в клеточку с маркерами, расположенная в зоне отдыха
сотрудников. Доска является наглядным подвижным показателем объема всех
продаж на текущее время у каждого менеджера, а также показывает его личное
участие в общем деле.
На доске необходимо начертить пять горизонтальных линий друг под
другом, первая линия будет обозначать текущий месяц, а четыре остальные –
четыре недели этого месяца. В среднем сотрудники продают услуг на 2,5 млн. в
месяц, поставим эту отметку, но линию проведем дальше, до 3 млн. На этом
промежутке отмечаем 2,6 млн., 2,7 млн., 2,8 млн. 2,9 млн. Месяц делится на
четыре недели, что помогает наглядно показать, сколько нужно заработать в
месяц, чтобы выполнить план.
Четыре линии ниже будут по 750 тыс. руб., именно настолько надо
продавать каждую неделю, чтобы достичь результата в 3 млн. Также на
четырех линиях необходимо сделать отметку на 625 тыс. руб. Эту сумма
обязательная, ее надо делать для того, чтобы закрыть план в 2.5 млн.
Всем сотрудникам присваиваются разные цвета. Каждый раз, когда кто-
то из работников продает услуги, он зовет мастера, чтобы он пропорционально
заштриховал его цветом линию, соответствующую сумме, на которую была
59
оказана услуга клиенту. Важно, чтобы результаты вносились в доску сразу,
после выполненных работ и строго одним человеком – мастером.
Добиваясь установленной цели, сотрудники начинают друг друга
контролировать, помогать и поддерживать в работе в различных ситуациях.
Таким образом, мотивационная доска служит очень простым и не требующим
материальных затрат методом, служащим средством и для нематериальной
мотивации, и для учета.
Пример мотивационной доски изображен на рисунке 9.
Выполнение плана продаж
Рисунок 9. Мотивационная доска
Данные методы совершенствования мотивации труда помогут регулярно
повышать уровень компетентности сотрудников, сократить текучку кадров,
повысить степень ответственности сотрудников к работе и поддержать
дружелюбную атмосферу в коллективе. Это, несомненно, будет способствовать
росту продаж, эффективности работы, сокращению времени выполнения заказ-
наряда и его повышению качества.
3.2. Определение социально-экономического эффекта предлагаемых
мероприятий
60
Социальная эффективность выражается в том, что можно достичь
позитивных, и избежать, с социальной точки зрения, отрицательных изменений
в организации.
Экономическая и социальная эффективность имеют важную взаимосвязь:
во-первых, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно
обеспечить только тогда, когда существование организации является
надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы;
во-вторых, достичь экономической эффективности можно тогда, когда
сотрудники будут работать эффективно и будут полностью отдаваться работе,
что бывает только при наличии определенного уровня социальной
эффективности.
Ниже в таблице 9 можно увидеть анализ ожидаемой заработной платы
сотрудников после введения новой системы заработной платы.
Таблица 9
Анализ ожидаемой заработной платы сотрудников ООО
«Карал»
Категории
персонала
Фонд заработной платы, тыс.
руб.
Удельный вес в структуре
ФЗП, %
До
изменений
После
изменени
й
Изменени
и
е
До
зменени
й
После
изменени
й
Изменени
е
Руководител
и
154
149
-5
12,1
12,2
+0,1
Специалисты 203 191 -12 15,9 15,7 -0,2
Рабочие
(всего)
918
879
-39
72
72,1
+0,1
В т.ч.
Основные
рабочие
858
819
-39
67,3
67,2
-0,1
Вспомогатель
ные рабочие
60
60
0
4,7
4,9
+0,2
Итого 1 275 1219 -56 100 100
61
Исходя из данных таблицы, можно сказать, что фонд заработной платы
категории руководителей, как ожидается, снизится на 5 тыс. руб. до 149 тыс.
руб., что в процентном соотношении составит 12.2% от всего ФЗП. Фонд
категории специалистов уменьшился на 12 тысяч или на 0.2% и составил 191
тысячу или 15.7%. Категория вспомогательных рабочих осталась неизменной.
ФЗП категории основных рабочих перенесла самые большие изменения, так как
это самая многочисленная категория. Он уменьшился с 858 тыс. руб. до 819
тыс. руб. на 39 тысяч, и стал составлять 67.2% от всего фонда заработной
платы.
По данной таблице можно сделать вывод, что изменения в начислении
заработной платы пошли на пользу компании, так как стало меньше
финансовых издержек. А благодаря тому, что материальные изменения
вводились вместе с другими методами мотивации, заработная плата работников
при добросовестном исполнении своих обязанностей будет только расти.
На ежемесячное прохождение курсов будет затрачиваться около 25 тыс.
руб. в месяц, но, несмотря на это, работники смогут быстрее (в среднем 5-6
заказов, вместо 3-4 до введения мероприятия) и качественнее выполнять заказ-
наряды и тем самым увеличивать прибыль предприятия. Ежеквартальные
курсы будут обходиться в 10 000 рублей, при предоставлении курса раз в
квартал компания не потеряет много средств, но повысит уровень мотивации и
квалификации.
Такие мероприятия, как создание миссии компании и мотивационная
доска требуют минимальных затрат со стороны руководства (только цена доски
с маркерами около 200-300 рублей), тем не менее они очень эффективны для
того, чтобы укрепить отношения в коллективе и создать дружескую обстановку
на рабочих местах. А при таких понятиях, как лучший сотрудник месяца,
персонал будет мотивирован различными привилегиями, достающимися
победителю.
62
Мотивация сложна для исследований, так как она проявляется в
действиях и поступках людей, не всегда показывающих истинные причины
поведения. Мотивацию работника невозможно измерить.
Мотивы человека видны в его поведении, поэтому при измерении
мотивации используют методы, позволяющие оценить последствия действий,
отраженных в результатах трудовой деятельности (анализ организационных
проблем, анализ документов), выяснить отношение сотрудника к тем или иным
процессам, происходящим в организации (наблюдение), а также определить
силу и направленность его поведения, являющиеся следствием действия
мотиваторов.
Основным методом получения информации о деятельности сотрудника
является наблюдение. Характеристика может быть получена путем опроса
руководителя или непосредственного окружения сотрудника по определенным
критериям, описывающим те или иные его действия. Ниже, в таблице 10
представлены характеристики эффективного и неэффективного поведения
сотрудников, оцениваемого по критериям, характеризующим отношение к
труду.
Таблица 10
Характеристики эффективного и неэффективного поведения
сотрудников
Критерий
Неэффективное
поведение
Эффективное
поведение
1 2 3
Желание работать
Проявление сотрудниками
безразличия к своей
работе
Проявление сотрудниками
энтузиазма, энергичности
и стремления к успеху
Результаты труда
Сотрудники не
превышают минимально
допустимых результатов
Постоянно достигаются
запланированные или
превышающие их
результаты
63
1
2
3
Трудовая дисциплина
Частое неисполнение
сроков выполнения
работы, прогулы,
опоздания, ранний уход
с работы, частые
больничные
Выполнение работы
качественно и в
установленные сроки,
аккуратное исполнение
трудового распорядка,
редкие больничные
Ответственность
Сотрудник избегает
ответственности
Сотрудники готовы
брать ответственность
на себя
Отношение к
изменениям
Сопротивление
изменениям
работниками
Проявление инициативы
работниками и
готовность к
необходимым переменам
Сила мотивации также может быть выявлена через косвенные показатели.
Основным косвенным показателем мотивации является уровень текучести
персонала, объяснение которого всегда является однозначным: чем выше
уровень текучести, тем ниже удовлетворенность сотрудников, и наоборот, чем
ниже текучесть, тем выше удовлетворенность.
В таблице 11 представлена характеристика основных социально-
экономических результатов, которые будут получены после внедрения
мероприятий в ООО «Карал».
Таблица 11
Характеристика социально-экономических результатов
внедрения мероприятий
Мероприятие
Социальный эффект
Экономический эффект
1
2
3
Совершенствование
системы заработной
платы
Осознание работниками,
за что они получают
заработную плату и как
ее можно увеличить
Рост производительности
труда и уменьшение
количества брака
Регулярное
организованное
повышение уровня
знаний сотрудников
Повышение самооценки
сотрудников
Увеличение
компетентности
сотрудников (рост
производительности
труда, снижение уровня
брака и уменьшение
количества ошибок,
возникающих в ходе
выполнения трудовых
обязанностей)
64
1
2
3
Создание миссии
компании
Общая цель руководителя
и подчиненных,
сплочение коллектива
Увеличение объема
выполненных заказ-
нарядов, увеличение
прибыли
Использование
мотивационной доски
Нота здоровой
конкуренции,
сплоченность
Увеличение объема
выполненных работ, и,
следовательно,
увеличение прибыли
Изменение названий
должностей
Ощущение сотрудником
собственной значимости
для компании
Более продуктивная
работа
Как видно из таблицы, улучшение социальных показателей проявляется в
повышении удовлетворенности работников условиями труда, условиями
самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе, что не
может не сказываться на количестве выполненных заказ-нарядов, уменьшении
количества брака, быстроте выполнения заказов. В конечном счете, все это
приводит к увеличению прибыли ООО «Карал», что и является целью.
Предлагаемые мероприятия по совершенствованию методов мотивации
персонала обеспечивают надежную и упорядоченную деятельность,
определяющую эффективность производственного процесса. При введении в
эксплуатацию предложенных методов мотивации персонала затраты будут
минимальными, так как большинство предложенных методов – методы
нематериальной мотивации сотрудников. Но, несмотря на доступность и
незатратность, этот вид мотивации дает большие возможности и стимулирует
работников к эффективному труду.