Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала в организации
1.1. Понятие «Мотивация персонала». Теории мотивации
1.2. Современные методы мотивации персонала
1.3. Эффективность методов мотивации. Проблемы мотивации персонала
на российских предприятиях.
Глава 2. Анализ действующих методов мотивации персонала в ООО
«Карал»
2.1. Характеристика ООО «Карал»
2.2. Анализ качественных характеристик персонала
2.3. Анализ методов мотивации персонала, применяемых в ООО «Карал»
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию методов мотивации
труда в ООО «Карал»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию методов мотивации
труда
3.2. Определение социально-экономического эффекта предлагаемых
мероприятий
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обуславливается тем, что благодаря
всестороннему развитию и разумному применению творческих сил человека,
повышению уровня его квалификации, компетентности, ответственности и
инициативы, руководители могут эффективно управлять персоналом, и при
помощи мотивирования своих сотрудников повышать производительность
предприятия. Известный японский менеджер Ли Якокка говорил: «Когда речь
идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».
Объектом исследования является управление персоналом на
предприятии ООО «Карал».
Предмет исследования – деятельность по совершенствованию методов
мотивации персонала на предприятии ООО «Карал».
Целью данной выпускной квалификационной работы является
разработка мероприятий по совершенствованию методов мотивации труда на
предприятии ООО «Карал».
В связи с поставленной целью, в данной работе определены следующие
задачи:
1. Исследовать теоретическую базу по вопросу мотивации персонала
(Дать определение понятия «мотивация персонала», изучить теории мотивации,
их сути, значение, узнать современные методы мотивации персонала и их
эффективность, рассказать о проблемах мотивации персонала на российских
предприятиях).
2. Дать общую характеристику исследуемого предприятия ООО
«Карал».
3. Провести анализ состава сотрудников на предприятии и
эффективности действующей системы мотивации персонала в ООО «Карал».
4. Предложить мероприятия по совершенствованию методов
мотивации в ООО «Карал».
7
5. Рассчитать социально-экономический эффект от предложенных
мероприятий.
Данная выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех
глав, заключения, списка использованных источников и приложений. Первая
глава посвящена теоретическому изучению понятия «мотивация персонала».
Во второй главе проводится анализ действующих методов мотивации
персонала в ООО «Карал». В третьей главе описаны предложенные
мероприятия по повышению эффективности методов мотивации персонала в
ООО «Карал» и определен их социально-экономический эффект.
В теоретическую основу работы легли труды зарубежных
и отечественных исследователей категории «мотивация персонала», таких как
Элизабет Мерманн «Мотивация персонала», Кожевина А.П. «Мотивация
профессиональной деятельности педагогов общеобразовательных
организаций», Сью Стокдейл, Докашенко Л. В. «Особенности системы
материальной мотивации персонала проектной организации», Дмитриева Т.А.
«Особенности использования методов нематериальной мотивации персонала в
организации», Пиманов А.И. «Проблема мотивации труда на Российских
предприятиях», учебные издания, научные журналы и статьи.
Практическая значимость данной работы заключается в том, что
результаты, которые были получены в ВКР, направлены на совершенствование
мотивации персонала ООО «Карал». Также имеется возможность
использования при разработке стратегии в сфере мотивации и стимулирования
сотрудников ООО «Карал», при создании и совершенствовании системы
мотивации трудовой деятельности персонала. Данная работа представляет
собой практические рекомендации по внедрению трудовой мотивации.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие «Мотивация персонала»
Теории мотивации
Одной из главных отличительных черт современного мира является
превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому
сегодня работник является основным богатством организации. Управление
персоналом является молодой сферой менеджмента. С появлением управления
персоналом намного увеличился кадровый потенциал компании, что привело к
балансу возможностей работников и целей, стратегий, особенностей развития
предприятия. Основная цель – финансовое улучшение предприятия с помощью
увеличения продуктивности человеческих ресурсов.
Управление персоналом организации включает в себя следующие
направления:
•
поиск и адаптация
•
оперативная работа с персоналом (процесс обучения, развития,
оперативной оценки, мотивация, управление деловыми коммуникациями и
оплатой труда)
•
стратегическая работа с персоналом.
В оперативной работе с персоналом наиболее важным направлением
является мотивация персонала. Далее в ВКР рассмотрено именно это
направление.
Для эффективной и производительной деятельности предприятия
возникает необходимость определения мотивации персонала. В связи с этим
встает вопрос, что такое мотивация персонала, ее особенности и структура,
задачи мотивации, факторы, влияющие на выбор методов.
Существует множество определений мотивации. Вот некоторые из них.
9
В энциклопедическом фонде России мотивация (от лат. movere) –
побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее
направленность[29].
Элизабет Мерманн под мотивацией понимает «силу воли», т.е. ту силу,
которая помогает достигать поставленных целей в работе и в жизни в целом,
решать проблемы и преодолевать препятствия[12, с. 12].
В учебном пособии В.Л. Полукарова, и В.И. Петрушина мотивация
понимается как основная функция менеджмента, связанная с процессом
побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов
поведения для достижения личных целей и целей организации [16, с. 130].
В учебнике и практикуме С.Ю. Трапицына «Мотивация и
стимулирование трудовой деятельности» мотивацией называется процесс
сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного
удовлетворения потребностей обоих, система различных способов воздействия
на персонал для достижения намеченных целей и работника, и организации [18,
с. 24].
Проанализировав вышеперечисленные определения можно сказать, что
мотивация – это то, что побуждает людей вкладывать усилия и энергию в то,
что они делают.
Современный менеджмент считает, что проблема стимулирования и
мотивации персонала одна из важнейших на данном этапе развития экономики
и трудовых отношений, так как мотивация трудовой деятельности – важнейший
фактор успеха организации.
Цель мотивации – получить максимум отдачи от трудовых ресурсов
организации, что, в свою очередь, позволяет повысить производительность
труда и увеличить прибыль компании [30].
Существуют два основных типа мотивации:
•
внешний (заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и
т.д.)
10
•
внутренний (понимание ее общественной полезности,
удовлетворение, которое приносит работа, т. е. результат и процесс труда) [10,
c. 23-24].
С помощью мотивации решаются важные для организации задачи:
•
Привлечение и удержание лучших специалистов
•
Признание работы специалистов для дальнейшего стимулирования
их творческой активности [1].
Мотивация дает возможность снизить затраты на управление (сотрудники
сами оптимизируют свою работу) и быстрее достигнуть цели компании
(сотрудники стремятся выполнить цели компании; быстрее объяснение
необходимости нововведений сотрудникам) [11].
Существует две основные группы мотиваций:
•
Нематериальная (Эмоциональные выгоды - душевное равновесие,
признание собственных достоинств, устранение комплексов и т.д.).
•
Материальная (Вознаграждение в денежном эквиваленте, услуги,
материальные объекты) [31].
Изучение человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или
иному действию привело к появлению концепций, среди которых можно
выделить традиционные («кнут и пряник»), содержательные (рассмотрение
отдельных потребностей, влияющих на деятельность работника) и
процессуальные теории мотивации (изменение процесса и результата
мотивации под влиянием различных факторов).
Традиционная теория
Основоположниками данной теории являются Фредерик Уинслоу Тейлор,
Генри Лоуренс Гант и Генри Форд. Ее суть заключается в том, что необходимо
для успешной мотивации четко нормировать и организовывать труд,
переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении снижения
сдельной ставки, также Г. Форд призывал компенсировать «рутину»
повышенным заработком.
Но в этой концепции были также и минусы, такие как:
11
•
Основной упор на материальной мотивации
•
Не приняты в расчет факторы внутренней мотивации
•
Дается единый подход к мотивации всех работников [19].
Содержательные теории
Основные теории этой концепции были разработаны в 1950-е гг. Ими
являются:
•
Теория иерархии потребностей Маслоу
•
Теория Альдерфера
•
Теория МакКлелланда
•
Теория двух факторов Герцберга
•
Теория X и теория Y МакГрегора
•
Теория Ф. Тэйлора
Рассмотрим каждую из них подробнее.
Теория иерархии потребностей Маслоу.
Американский психолог Абрахам Маслоу изложил свою теорию в 1954
году. По мнению Маслоу, человеческие потребности могут быть
сгруппированы в пять качественно различных категорий, которые можно
представить в виде пирамиды. Это отражает рисунок 1.
Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу
12
Основные положения теории Маслоу состоят в том, что:
приоритетными для человека являются потребности низших
уровней;
иерархия потребностей сходна с развитием человека с детства до
старости;
исчезновение удовлетворенных потребностей и появление других в
форме мотивации происходит неосознанно;
между всеми пятью уровнями потребностей существует
определенное взаимодействие [17, c.12].
Теория А. Маслоу является базовой для современных теорий мотивации.
Теория Альдерфера
Теория мотивации основывается на принципах пирамиды потребностей
Маслоу. Но в отличие от Маслоу Альдерфер полагал, что у человека
существует всего три уровня потребности:
•
существования;
•
в социальных связях (в том числе, потребность в уважении);
•
роста (самовыражения)
Альдерфер установил очень интересные закономерности: чем менее
удовлетворены потребности существования, тем сильнее они проявляются; чем
слабее удовлетворены социальные потребности, тем сильнее действие
потребности существования; чем менее удовлетворены потребности личного
роста, тем сильнее становятся социальные потребности и так далее [43].
Также теория считает, что люди в своем поведении имеют склонность
ориентироваться на достижение одной из трех ступеней потребностей.
Эту теорию еще называют «теорией трех факторов», ERG (по первым
буквам потребностей) или «теорией потребностей».
Теория МакКлелланда
Эта теория известна как теория потребностей. В ней высшие потребности
по А. Маслоу представлены уже не иерархично. Выделяется три потребности: в
успехе, во власти и в причастности. Все потребности приобретаются под
13
влиянием накопленного опыта и обучения и оказывают сильное влияние на
поведение человека.
Потребность в успехе проявляется, как желание достигать поставленных
целей эффективней, чем прежде.
Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на
людей, воздействовать на них, брать на себя ответственность за их действия.
Для удовлетворения потребности в причастности необходимы
постоянные контакты, возможность оказания помощи другим, обеспеченность
информацией.
Если организация не обеспечит человеку возможностей для проявления
инициативы и соответствующего вознаграждения, она никогда не добьется
успеха [13, c. 4-5].
Теория двух факторов Герцберга
Эта теория предполагает две группы факторов: гигиенические
(заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте, статус, правила,
распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства,
отношения с коллегами и подчиненными) и мотивирующие (достижение целей,
возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая
степень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной
рост, возможность личной самореализации).
Обобщая результаты своих исследований, Ф. Герцберг сделал несколько
выводов:
•
отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности
трудом;
•
наличие мотивирующих факторов может лишь частично
компенсировать отсутствие факторов гигиены;
•
в обычных условиях наличие гигиенических факторов
воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;
14
•
наибольшее положительное мотивационное воздействие
достигается с помощью мотивирующих факторов при наличии факторов
гигиены [42].
Теория X и теория Y Мак-Грегора
Теория Д. Мак-Грегора сформулирована в виде теорий “Х” и “Y”,
которые описывают два портрета человека, которые кардинально отличаются
друг от друга. Теория X отображает негативное представление о людях. Все
они обладают маленьким честолюбием, не любят работать, стремятся избегать
ответственности, а работать эффективно способны только под строжайшим
надзором. Теория Y предполагает положительное представление. Люди
способны самоорганизовываться, принимать на себя ответственность и
воспринимают работу столь же естественно, как отдых или игру. Сам Мак-
Грегор придерживался той точки зрения, что Теория Y жизнеспособнее, чем
Теория X [14, c.3].
Теория Ф. Тэйлора
Наиболее сильное влияние на мнения руководителей о сущности
мотивации персонала оказали идеи, высказанные Фредериком Тейлором в
начале XX века. Тейлор утверждал, что самым большим несчастьем является
недостаток рвения, отсутствие желания трудиться с полной отдачей.
В качестве главных мотиваторов в этой модели выступают два фактора:
- Деньги, которые работник получает за свою работу;
- Понимание работником того, как результаты его труда связаны с
получаемой зарплатой [41].
Все содержательные теории мотивации труда дополняют друг друга и
являются развитием одна другой. Более подробно потребности были изложены
А. Маслоу. Остальные теории основываются его теории, и мотивационные
факторы, выделяемые авторами этих теорий, не выходят из этих рамок, лишь
устанавливают новые связи между ними. В каждой теории есть то, что дает
сделать выводы о действии мотивации человека, но они будут действенными