45
10
8
6
4
2
0
2017 год
0
2018 год
Брак, выявленный работником в ходе проверки выполненной
работы
Брак, выявленный клиентом
Брак, выявленный в ходе выполнения заказ-наряда
По данной таблице можно сделать вывод, что организация с каждым
годом увеличивает фонд заработной платы, что для персонала является
естественно положительным, но для руководства фирмы этот факт может
оказаться негативным моментом, если чистая прибыль от деятельности ООО
«Карал» не будет расти с каждым годом.
На рисунке 8 можно наглядно увидеть количество брака при выполнении
заказ нарядов. Сюда входит брак, выявленный в ходе выполнения заказ-наряда,
брак, выявленный клиентом и брак, выявленный работником в ходе проверки
выполненной работы.
3
5
2
1
1
Рисунок 8. Анализ брака при выполнении заказ-нарядов.
На данном рисунке можно увидеть, что по сравнению с 2017 годом, в
котором было 4 брака за весь год, в 2018 его количество выросло вдвое и
составило 8. Также в 2018 году сильно увеличилось количество обращений
клиентов, по поводу некачественно выполненной работы и составило 5
обращений. В то же время сотрудники перестали замечать допущенные ошибки
в процессе работы (в 2018 году их стало 0, а в 2017 году один случай был).
Все это говорит о том, что действующая система оплаты труда
неэффективна по нескольким причинам. Во-первых, работник, желая
выполнить как можно большее количество заказов, может допускать брак в
46
работе и не обращать на это внимания и в дальнейшем увеличится число жалоб
на выполненный ремонт. Как следствие, будет падать рейтинг автосервиса. Во-
вторых, работники делят работу на приносящую заработок и «пустую», которая
достается только менее квалифицированным работникам. В-третьих, такая
оплата поднимается вместе с ценами на услуги, при том, что работа сотрудника
никак не изменилась. Также устанавливая оплату труда, зависящую от расценок
организации, подсознательно воспринимается, как признание работника своим
компаньоном, что не соответствует действительности.
2. Бонусы за наставничество также входят в материальную систему
мотивации труда. (Этот пункт можно также отнести и к нематериальным
стимулам, так как наставник, помимо обучения нового сотрудника, сам
получает большой опыт и получает моральное удовлетворение от своей роли).
Наставниками чаще всего становятся автомеханики, но для отдельных
должностей (специалист по детейлингу, автодиагност, токарь) наставником
также может стать мастер. Новый сотрудник сначала наблюдает за работой
сотрудника, затем, когда почувствует себя увереннее, начнет пробовать сам
выполнять рабочие обязанности, и как последний этап автомеханик доверяет
ему самому выполнить работу и затем проверяет. За наставничество
сотрудники получают отдельную премию, которая выплачивается по
окончании стажировки нового сотрудника в размере 1000р.
За 2018 год в штат было зачислено в штат 5 новых сотрудников, о чем
свидетельствует анализ кадров ООО «Карал», выполненный в пункте 2.2
данной работы. 4 человека из 5 проходили стажировку под руководством
автомехаников и один сотрудник под руководством мастера, благодаря своей
должности, в которую он хотел бы вступить. Все новые сотрудники были
приняты на постоянную работу по итогам прохождения испытательного срока,
что говорит о высоком качестве поставленного в организации наставничества и
квалификации самих наставников. После принятия молодых сотрудников в
штат все наставники получили денежное вознаграждение в размере 1000
рублей, что является неплохим дополнением к заработной плате сотрудников.
47
Всего на наставничество потрачено 5000 рублей, но благодаря этой сумме
вложений у компании появились 5 новых сотрудников, которые принесут в
разы больше прибыли ООО «Карал».
Наставничество имеет много положительных сторон. К ним относятся
индивидуальный подход к обучению нового сотрудника, так как обучение
происходит тет-а-тет, и новичок в любой момент может задать интересующий
вопрос и уточнить непонятные моменты. Новый сотрудник быстрее вливается в
новый коллектив и в работу, благодаря опыту наставника. Сам наставник также
получает положительный эффект от своей роли в виде морального
удовлетворения и возможности подкрепить свои знания выполнением
практических занятий. Также эта положительная сторона для наставника
отражается в премии к заработной плате.
3. На предприятии предусмотрены новогодние подарки детям
сотрудников. Традиционно это сладкие подарки – конфеты.
В организации также существуют и «кнуты» - дисциплинарные
взыскания (выговор, замечание) с последующим наложением штрафа и договор
о материальной ответственности. Чаще всего на работников действует уже
устные выговор или замечание, но бывают редкие случаи, когда необходимо
прибегнуть к более серьезным мерам – штрафам.
В большинстве случаев причиной разногласий между руководством и
подчиненными является несовпадение приоритетов руководства с
приоритетами сотрудников. Руководитель думает о благополучии организации,
чтобы все работы выполнялись максимально быстро и качественно, сотрудники
же больше обращают внимания на личные успехи, меньше работать и больше
зарабатывать для них в приоритете.
Самые частыми нарушениями являются нарушения технологических
норм и требований к качеству проводимых работ, опоздания и
преждевременный уход с работы, нарушение субординации.
На информационной доске в комнате отдыха висит таблица с суммами
штрафов за определенные проступки. Вверху таблицы написано «Уважаемые
48
коллеги, штрафные санкции крайне нежелательны, но для стабилизации работы
автосервиса и для вашей личной корректировки исполнения обязанностей».
Далее приведена таблица 7, отражающая штрафы.
Таблица 7
Штрафы ООО «Карал»
Виды нарушений
Штраф
Нарушение технологических норм и
требований к качеству производимых
работ
3 000 рублей
Нанесение материального ущерба
предприятию
3 000 рублей
Нарушение этики делового общения
500 рублей
Опоздания
500 рублей
Ранний уход с работы
500 рублей
Курение в неположенном месте
500 рублей
Перед тем, как назначить работнику штраф, ему делается два устных
замечания. После того, как нарушение было совершено в третий раз,
сотруднику полагается штраф, согласно таблице.
С начала 2019 года был оштрафован только один работник ООО «Карал»
на 500 рублей за систематические опоздания на работу. После наложения
штрафа больше таких инцидентов не повторялось. Для большинства
сотрудников хватает устного выговора или замечания.
Штрафы и дисциплинарные взыскания хоть и не являются
предпочтительным способом мотивации персонала, но без них никак не
обойтись, так как сотрудники, зная, что за неподчинение правилам ничего не
предусмотрено, намеренно пытаются нарушить правила, чтобы проверить
границы дозволенного. При введении «кнутов» сотрудники осознают, что за
свои проступки необходимо нести ответственность и сейчас многим
сотрудникам хватает только выговора, для того, чтобы исправиться. Этот пункт
введен в большей степени для самоорганизации работников, чтобы не доводить
до дисциплинарных взысканий и соблюдать дисциплину, чем для штрафов как
49
таковых. Работники, зная, что в случае проступка их ожидает штраф, ведут себя
более сдержанно и аккуратно. В случае же, если ущерб работодателю нанесен
несоблюдением норм, вводится договор о материальной ответственности.
При приеме на работу весь персонал подписывает договор о
материальной ответственности. Он создан с целью определения масштаба и
границ ответственности работника, связанной с обеспечением сохранности
имущества ООО «Карал». Договор в ООО «Карал» соответствует типовой
форме, предусмотренной Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 №
85. Он представлен в приложении 1. В данной форме наиболее полно и четко
отражаются все пункты, касающиеся сохранения материальных ценностей
организации, которые необходимо соблюдать работнику ООО «Карал». При
несоблюдении данных пунктов директор организации имеет право уволить
виновного сотрудника в связи с утратой доверия.
Такой договор повышает степень ответственности работника за не
принадлежащее ему имущество. И работник, ощущая на себе дополнительную
ответственность, старается не растерять доверие к нему. Также договор
помогает защитить интересы работодателя.
К нематериальным методам мотивации можно отнести:
1. Корпоратив в праздники либо по итогам работы. Это говорит о
сплоченности коллектива, что, несомненно, является нематериальной
мотивацией. Сотрудники договариваются вместе сходить на какое-либо
мероприятие или просто отдохнуть вместе на природе, в кафе или бане.
Мероприятия финансируются за счет персонала.
В 2019 году такие корпоративы были 3 раза. Первый – 5 января 2019 года
посвященный Новому году, второй – 23 февраля на день Защитника Отечества.
Третий корпоратив состоялся на майские праздники, тогда сотрудники
собрались вместе в лес.
Все совместные времяпровождения помогают улучшить атмосферу в
коллективе, также работники после эмоциональной разгрузки могут приступать
50
к работе с новыми силами и отдохнувшими, что, несомненно, сказывается на
качестве выполнения работ.
2. На постоянной основе существует ежемесячная номинация
«Лучший работник месяца», по результатам которого работник с этим званием
может выбрать дополнительные выходные. Конкурс проводится для рабочих
должностей на СТО и длится две недели. По итогам каждого месяца
выбирается работник, выполнивший больше всего заказ-нарядов. В комнате
отдыха расположен информационный стенд, на котором раз в три дня
обновляется информация о текущих результатах конкурса, и все сотрудники
могут посмотреть информацию по своему положению и занимаемому месту.
Победителя объявляет мастер смены на общем сборе сотрудников и так же
крепит итоговые результаты на информационный стенд. Победивший работник
на свое усмотрение может выбрать два дополнительных выходных.
Несомненно, такие конкурсы стимулируют работников к активному
выполнению заказ-нарядов, тем самым повышая прибыль ООО «Карал». И
поскольку организация находится на этапе стабильности и в ней сложилась
позитивная атмосфера в коллективе, конкурс не станет точкой разлада в
коллективе и принесет максимум мотивации.
3. На втором этаже СТО размещена комната отдыха, совмещенная с
кухней, где имеется чайник, холодильник, микроволновка и кулер с водой. Тут
в свой перерыв сотрудники могут поесть и отдохнуть в мягком кресле.
Несомненно, работать в месте, где заботятся о персонале, приятно. Сотрудники
в перерыве между заказ-нарядами могут набраться сил и перевести дух, что
является важным для любого человека, особенно после тяжелой физической
работы.
4. В ООО «Карал» существует обучение, но в данный момент оно не
систематическое и осуществляется по мере срочной необходимости. Также оно
дает лишь начальные сведения по появившемуся вопросу. Для получения более
глубоких знаний в нужной области сотрудники самостоятельно находят
нужные курсы в интернете, обращаются к коллегам или осведомленным
51
знакомым. Сотрудник также может записаться на курсы повышения
квалификации и получить выходные за свой счет, все расходы сотрудник также
берет на себя.
В ООО «Карал» бухгалтер часто ездит в Екатеринбург, Москву и Санкт-
Петербург на курсы повышения квалификации, так как в бухгалтерском учете и
налогообложении постоянно появляются нововведения, которые оказывают
определяющее влияние на деятельность бухгалтера и организации в целом.
В 2017 году на обучающие курсы ездили 8 человек, каждый получал
неоплачиваемые выходные при предъявлении доказательства того, что
сотрудник действительно едет обучаться (чек об оплате, путевка, бронь места).
В 2018 году обучение проходили 12 человек. Такое резкое увеличение
числа обучающихся связано с тем, что в автосервисе запускалась новая услуга –
детейлинг автомобиля.
Все расходы, связанные с поездкой сотрудник оплачивал самостоятельно,
ООО «Карал» денег на обучение не выделяет. Таким образом, в 2017 году
сотрудники потратили на обучение около 50 тысяч рублей. В 2108 году эта
цифра выросла до 230 тысяч рублей. В среднем один курс обучения стоит
около 10-15 тысяч.
В настоящее время технологии все развиваются, и, не изучая ничего
нового по профессии, даже высококвалифицированный работник вскоре станет
мало осведомленным в новых направлениях профессии и станет менее
востребованным на рынке. Человек, который увлечен любимым делом,
стремится все больше развиваться в этой области. Если организация будет
способствовать этому, то это принесет двойную пользу. Сотрудник будет
стараться чаще применить полученные знания, а автосервис может расширить
спектр услуг. Сейчас же в ООО «Карал» не проводятся систематизированные
мероприятия, направленные на повышение компетенции сотрудников.
При анализе системы мотивации можно заметить, что в организации
существует преимущественно материальные стимулы, как и на большинстве
российских предприятий. Но руководство начинает вводить и нематериальные
52
стимулы, осознавая, что один вид стимулов менее эффективен и многие
успешные фирмы все больше внимания уделяют нематериальным аспектам
мотивации.
Мотивация - одна из важнейших составляющих нормального
функционирования предприятия, только от качества работы сотрудников
зависят успехи и прибыльность организации в целом. Делая вывод по второй
главе дипломной работы, очевидно, что руководитель тщательно выбирал
место, для функционирования ООО «Карал». Организация успешно
развивается, предлагая клиентам не только услуги по ремонту автомобилей, но
и уходу за ними. ООО «Карал» внимательно выбирает новые услуги, стараясь
предложить своим клиентам эксклюзивный в городе сервис. Но для новых
услуг надо нанимать новых сотрудников или обучать уже имеющихся. На
предприятии немного завышен коэффициент текучести кадров, что так же надо
исправлять при помощи мотивации.
В существующих методах мотивации есть множество достоинств:
1. Подписание договора о коллективной материальной
ответственности
2. Наставничество
3. Подарки на Новый год детям сотрудников
4. Эффективная система соблюдения дисциплины
5. Корпоративы
6. Конкурсы для сотрудников
7. Комната отдыха
Помимо достоинств существующей системы мотивации есть и несколько
недостатков:
1. Сдельная система оплаты труда.
Действующая система оплаты труда не эффективна, так как есть немало
недостатков, связанных с начислением, выплатой и качеством выполненных
работ. Таких как постоянный рост фонда заработной платы, увеличение брака в
53
работе, избирательность работников в заказ-нарядах и рост заработной платы с
ростом цен автосервиса.
2. Завышенный показатель текучести кадров.
Наличие текучести кадров – это косвенный показатель недостаточной
системы мотивации. По результатам исследования причин текучести кадров, на
первом месте – недовольство условиями труда, что можно увидеть в таблице 5
в пункте 2.2 данной работы.
3. Отсутствие организации деятельности по повышению
квалификации персонала.
4. Присутствие некоторой напряженности в коллективе, что
показывает опрос, проведенный в таблице 5 в пункте 2.2.
5. Прослеживается некоторая неудовлетворенность условиями
работы, что также отражено в пункте 2.2.
Далее будут рассмотрены предложения по устранению недостатков в
системе мотивирования и рекомендации по усовершенствованию ООО
«Карал».
54
ГЛАВА 3. Мероприятия по совершенствованию методов мотивации
труда в ООО «Карал»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию
методов мотивации труда
В наше время ключевым фактором для успешного существования
организации и основной ее ценностью является персонал. Поэтому так важны
методы мотивации сотрудников. Высокая эффективность труда персонала
часто является результатом длительной и качественной работы руководства.
Руководство должно не просто предоставлять место и средства для работы, но
и давать идею и стимулы для достижения целей предприятия. Ориентация
работников на достижение целей организации является главной задачей
руководства и для её реализации необходимо постоянно работать над системой
мотивации персонала.
Для повышения эффективности деятельности ООО «Карал» необходима
разработка более эффективных методов мотивации, благодаря этому у
работников появится заинтересованность и энтузиазм.
Для эффективной деятельности предприятия и совершенствования
системы мотивации персонала ООО «Карал» предлагается такие мероприятия,
как:
1. Совершенствование системы заработной платы, переход на
повременную систему заработной платы, что позволит уменьшить или вовсе
избежать неудобств, связанных с начислением заработной платы и низким
качеством работ.
2. Регулярное организованное повышение уровня знаний сотрудников
по своей профессии.
3. Создание общей цели, миссии компании, так как она помогает
направлять деятельность сотрудников. Персонал организации, видя общую
цель, идет к ней целеустремлено. Миссия является отличным инструментом
мотивации и способом сплочения коллектива и уменьшения текучки кадров.