только для определенных людей, находящихся на определенном этапе
развития.
Процессуальные теории
Процессуальные теории мотивации строятся на поведении людей,
рассматривая их восприятие и жизненный опыт. Согласно процессуальным
теориям поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий,
связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа
поведения. Рассмотрим каждую из них.
Теория ожидания В. Врума
Мотивационная теория ожиданий Виктора Врума сформулирована в
1964 году. Ее можно представить в виде схемы, изображенной на рисунке 2.
Рисунок 2. Мотивационная теория ожиданий В. Врума
Положения теории мотивации:
1) Сопоставление предложенного вознаграждения с потребностями
сотрудников и приводить их в соответствие.
2) Твёрдое соотношение между результатами труда и вознаграждением
только за эффективную работу [3].
Теория справедливости С. Адамса
Теория основывается на том, что люди индивидуально сравнивают своё
вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих такую же
работу.
По мнению С. Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает:
индивидуальное вознаграждение
=
вознаграждение других лиц
[35].
индивидуальнее затраты затраты других лиц
15
Модель Портера-Лоулера
Процессуальная теория мотивации была представлена Лайманом
Портером и Эдвардом Лоулером в 1968 году. Она включает в себя элементы
теории справедливости и теории ожиданий.
Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера показывает необходимость
и важность объединения нескольких параметров (внутренние способности,
трудовые усилия, получаемый результат, ожидания и восприятия, условия
труда, взгляды и ценности, вознаграждение за результат, удовлетворение от
работы), влияющих на поведение человека. Вознаграждения могут быть
внутренние и внешние. Если, по мнению сотрудника, они справедливы, то
приводят к удовлетворению, которое будет влиять на восприятие человеком
будущих ситуаций [34].
Процессуальные теории мотивации основываются на равновесии между
затраченными усилиями и вознаграждением, и между деятельностью и
полученным результатом. Результативный труд дает чувство удовлетворения и,
как следствие, в дальнейшем человек будет стараться сделать работу еще
лучше. Таким образом, задача будет решена, и мотивация сотрудников будет
повышена. Процессуальные теории мотивации в менеджменте дополняют
содержательные.
Исходя из всего вышесказанного одна из главных задач организации -
эффективное использование кадрового потенциала и повышение уровня
профессионализма своих работников. Изучение мотиваций позволяет
разработать и использовать проект по привлечению и удержанию
высококвалифицированных кадров, находить новые способы и механизмы
регулирования социально-трудовых отношений. Невозможно добиться успеха в
своей организации, если не принимать во внимание проблемы мотивации
персонала. Они достаточно сложны и требуют глубокого изучения, в чем
помогают теории мотивации, которые позволяют нам понять факторы,
побуждающие человека к той или иной деятельности. Для лучших результатов
16
предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за
работы организации важно придерживаться теорий мотивации, и выбирать
побуждения, которые смогут мотивировать деятельностью сотрудника.
1.2. Современные методы мотивации персонала
Система мотивации труда помогает обеспечивать правильную мотивацию
человека к работе и к своим профессиональным задачам.
Задача системы мотивации поощрять ценный для организации труд
работника. Из этого следует то, что она должна быть направлена на
поддержание текущей производительности; повышение производительности;
поддержание текущих норм организации; совершенствование норм
организации; конструктивные взаимоотношения между работниками и
подразделениями.
Существует несколько правил эффективной мотивации работников:
1. Мотивирование приносит результаты только когда работник
ощущает признание своего вклада в результаты работы
2. Неожиданные и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем
прогнозируемые
3. Положительная мотивация результативнее отрицательной
4. Подкрепление должно быть незамедлительным. Проделанную
работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой
временной интервал; чем больше времени прошло, тем меньше эффект.
Стимулирование следует делать по промежуточным достижениям, а не по
итогам всей работы. Поэтому положительную мотивацию лучше проводить
через короткие промежутки времени.
Часто крупные редко кому достающиеся награды могут вызывать зависть,
а небольшие и частые — удовлетворение. Не следует часто выделять одного и
того же сотрудника ради сохранения коллектива.
Наиболее распространенными методами мотивации являются:
повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти,
17
18
столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии
коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная
премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата
медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности
рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья,
оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и т.д.
Также стимулирование должно быть адресным, т.е. предназначаться на
конкретного работника [46].
К традиционным методам мотивации относятся те, которые применяются
большинством организаций. Сейчас традиционным является материально
денежное (прямое) стимулирование:
•
Премиальные выплаты (За лояльность к компании (в случаях
проявления работником понимания проблем и нужд организации), за выслугу
лет (в зависимости от стажа в организации), за самостоятельное, добровольное
повышение квалификации, саморазвитие) [7, c.78-81].
•
Система штрафов (за невыполнения нормативов и стандартов; за
плохую работу, за невыполнения поставленных целей, дополнительные
рабочие часы за плохую работу) [20].
Такая материальная мотивация применима не для всех, а только для тех,
кто не только умеет, но и хочет работать.
Но в наше время денежные вознаграждения перестают быть основным
фактором мотивации для высококвалифицированного персонала. Работники
ожидают от компаний дополнительных привилегий. Кроме того, фонды оплаты
труда сильно ограничены, а проблема привлечения и сохранения талантливых и
квалифицированных работников является одной из самых важных для
организации.
Современные методы мотивации – это такие методы, которые позволяют
решить такие задачи, как удержание наиболее ценных работников, привлечение
в компанию наиболее компетентных кандидатов, представленных на рынке
19
труда, повышение эффективности труда при практически неизменном фонде
заработной платы.
Современные методы мотивации можно условно разбить на три группы:
•
Методы неденежной мотивации (Непрямая материальная и
нематериальная мотивация)
•
Методы, сформированные актуальными течениями в обществе
•
Методы, в основе которых лежат ранее не используемые
классификации персонала.
Непрямая материальная мотивация может быть в виде предоставления
бесплатного питания, соцпакет, служебная квартира и т.д.
Нематериальную мотивацию можно разделить на:
•
Индивидуальную (признание заслуг человека, расширение
полномочий работника, индивидуальный график работы, улучшение для
конкретного сотрудника условий, повышение квалификации работника в
поездках на семинары, тренинги за счет фирмы).
•
Коллективную (прозрачная форма управления персоналом,
публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение
благодарности, доступность информации по ведению бизнес деятельности
компании, совместные тренинги, общность идеи, корпоратив и совместные
мероприятия) [40].
Нематериальная мотивация в основном базируется на способности
прислушиваться, понимать и уважать каждого сотрудника. Использовать один
вид нематериальной мотивации в компании не получится. В зависимости от
возраста, семейного положения, увлечений, образования и принадлежности к
той или иной социальной группе потребности у сотрудников разные. Поэтому
необходимо создать систему нематериальных мотиваций. Внедрение системы
нематериальных мотиваций сотрудников требует от организации делает
определенные финансовые вложения, но в целом они показывают гораздо
значительный эффект, чем прямые затраты на выплату премий [6, c.48].
20
Методы, сформированные актуальными течениями в обществе,
используются в развивающихся компаниях нового типа. Они основаны на том,
что поощрения не становятся предсказуемыми. Во многих компаниях
повторяющиеся из года в год мотивационные программы сейчас дополняются
нетрадиционными методами. Из основных методов можно выделить:
•
Социальный пакет по принципу "кафетерия" с использованием
новых опций (оплата членства в престижном фитнес-клубе, скидки на услуги
партнеров фирмы, оплата цифрового телевидения и услуг связи).
•
Управление в стиле коучинг
•
Поощрительные командировки (лучшие сотрудники отправляются
различные выставки, семинары с возможностью быть лицом компании)
•
Мотивирующие совещания (подводятся предварительные итоги
работы, формируются новые цели, а также награждаются сотрудники,
показавшие наивысшие результаты)
•
Создание конкуренции осуществляется за счет конкурсов,
соревнований, формирования "сверх планов" и др.
•
Визуализация результатов (расклейка инфо-карт, группы в
социальных сетях, рассылка по внутренней почте)
•
Формирование значимости (использование приемов влияния и
популярной психологии)
Методы, в основе которых лежат ранее не используемые классификации
персонала, применяются небольшими группами с индивидуальной
корпоративной культурой, в которых чаще всего работает молодой персонал.
Система мотивации в таких компаниях формируется исходя из
индивидуальных особенностей работников [2].
Мотивация напрямую влияет на результаты работы. Исходя из
вышесказанного, можно сделать вывод, что мотивация применима как к
отдельным сотрудникам, так и к команде в целом. Также может быть
материальной и нематериальной. Для построения эффективной системы
мотивации необходимо использовать каждый вид мотивации и их нужно
рассматривать в комплексе. И необходимо правильно составить эту
комбинацию, чтобы система мотиваций была продуктивной. Со временем
современные методы мотивации будут использоваться во всех организациях, а
их значение очень повысится. Это будет тогда, когда руководство будет
понимать всю важность работы с персоналом. Методы современной мотивации
могут мотивировать сотрудников без значительных денежных затрат.
1.3. Эффективность методов мотивации
Проблемы мотивации персонала на российских предприятиях
Эффективность (от англ. effect) - оценочная характеристика результата
какого-либо процесса, например, функционирования, использования,
управления, развития и т.д., отражающая степень достижения поставленной
цели или задачи [47].
В соответствии с ISO 9000:2015 эффективность – это соотношение
полученных результатов и использованных ресурсов (затрат), имеющих
отношение к их достижению [4, c.17].
Эффективные методы мотивации – это такие методы, которые приносят
больше всего результата, дающие наибольший эффект в мотивации
сотрудников и побуждении к действию.
Оценка эффективности мотивации – важная задача, которая стоит перед
руководителем в случае введения новой системы мотивации. Важно часто
повышать качество и внедрять нововведения в области мотивации персонала.
Но перед этим необходимо проводить оценку эффективности системы
мотивации, которая уже действует на предприятии. Специальных методов
оценки мотивации нет, но система мотивации – часть системы управления
персоналом. Исходя из этого следует, что методы оценки системы управления
персоналом применимы и для оценки методов мотивации. Они представлены в
таблице 1 [23].
21
22
Таблица 1
Классификация методов оценки мотивации
Группа методов Метод Суть
1 2 3
Обследования
Интервьюирование
Создаются вопросы
интервью, проводится
опрос, после чего
делаются выводы о
системе мотивации.
Анкетирование
Опрашиваемый
заполняет вопросник в
присутствии менеджера
или без него. Далее
полученные данные
используются в практике
управления.
Анализа
Системный
Рассмотрение как
целостного множества
составляющих в
совокупности отношений
и связей между ними, то
есть рассмотрение
управления персоналом
как системы [38].
Корреляционный
Установление линейной
зависимости и тесноты
связи между
численностью персонала
и влияющими на нее
факторами [44].
Главных компонент
Вводится минимум новых
признаков, по которым
исходные признаки
восстанавливаются с
минимальными
погрешностями [8].
Формирования
Морфологический анализ
Сложная задача делится
на подзадачи, легче
решаемые по
отдельности. При этом
решение сложной задачи
складывается из
решений подзадач [28].
23
1
2
3
6-5-3
Каждый из шести членов
экспертной группы
пишет по три идеи и
передает их остальным
членам группы, которые,
на основе уже
предложенных вариантов
пишут еще по три идеи, и
т. д. [37].
Контрольных вопросов
Активизация творческого
поиска решения задачи
совершенствования
системы управления
персоналом с помощью
заранее подготовленного
списка наводящих
вопросов [24].
Творческих совещаний
Коллективное
обсуждение направлений
развития системы
управления персоналом
группой специалистов и
руководителей [36].
Блочный
Типовые блочные
решения увязываются
вместе с оригинальными
организационными
решениями в единой
организационной системе
управления персоналом
[45].
Обоснования
Сравнений
Заключается в сравнении
существующей системы
управления персоналом с
подобной системой
ведущей организации, с
типичным состоянием
или состоянием в раннем
периоде [27].
Оценка экономической
О эффективности
эффективности системы
системы стимулирования
премирования
труда можно судить по
эффективности системы
премирования на
предприятии.
24
1
2
3
Внедрения
Обучение,
переподготовка
и
повышение
квалификации
работников
аппарата
управления
Привлечение
общественных
организаций
Функционально-
стоимостного анализа
Материальное
и
моральное
стимулирование
нововведений
Методы обследования (сбора данных).
Выбор методов определяется задачами оценки. Если есть возможность
использовать несколько методов, то выбираются те, которые предоставляют
наиболее полную и точную информацию и являются наименее трудоемкими и
затратными [9, c.18-19]. Данная группа методов позволяет собрать информацию
о действительной ситуации в мотивации работников на предприятии и
разработать нововведения, которые помогут улучшить ситуацию.
Методы анализа.
Эти методы позволяют исследовать эффективность путем использования
нормативных, балансовых, структурных, индексных и системных методов
анализа с моделированием имеющихся взаимосвязей как внутри, так и вне
системы [39].
Методы формирования.
Дают возможность применить приемы и способы воздействия на
работников с целью определения эффективности мотивации.
Методы обоснования.
Данный подход позволяет количественно оценивать решения,
принимаемые администрацией предприятия, и находить оптимальные варианты
решения.
Методы внедрения.