5
Содержание
Введение…………………………………..………..………..……………
6
Глава 1. Теоретические основы оценки персонала в компании……
9
1.1. Сущность и роль оценки персонала в системе управление
персоналом……………………………………………………………
9
1.2. Основные показатели и методы оценки персонала в
организации……………………………………………………………
17
Глава 2. Состояние системы оценки персонала ООО «Домейн»
36
2.1. Общая характеристика деятельности компании………………
36
2.2. Анализ действующей системы оценки персонала……………
48
Глава 3. Совершенствование системы оценки персонала ООО
«Домейн» …………………………………………………………………
57
3.1. Предложения по совершенствованию системы оценки
персонала ООО «Домейн» …………………………………………..
57
3.2. Оценка экономической эффективности предлагаемых
мероприятий……………………………………………………………
62
Заключение………..………..………..………..………..………..………..
67
Список использованной литературы………..………..………..………..
70
Приложения………..………..………..………..………..………..……….
75
6
Введение
Актуальность исследования. В современных экономических условиях
компания, которая стремится к успешному развитию, не должна пренебрегать
такими ключевыми факторами как человеческие ресурсы.
Конкурентоспособность предприятия определяется не только по финансовым,
технологическим и информационным показателям, а также определяется из
уровня компетентности персонала. Для выявления компетентности в
современных организациях используются различные методики оценки
персонала.
Правильно разработанная и проведенная оценка, в соответствии с целями
и задачами системы управления человеческими ресурсами и организации в
целом, позволяет эффективно использовать потенциал работников, повысить
уровень их мотивации, определить направления их развития, стимулируя при
этом потребность в обучении и повышение квалификации.
Наиболее эффективной оценкой персонала является та, которая
способствует формированию и развитию высококвалифицированных
специалистов, нацеленных на достижение конкурентоспособности организации
и роста эффективности труда. Объективность оценки достигается путем
многосторонней характеристики с нескольких позиций: экономических и
социальных, качественных и количественных, перспективных и текущих.
Для осуществления оценки персонала существует множество различных
традиционных и современных методов, однако, у каждого из таких методов
существуют свои достоинства и недостатки, и в настоящее время не существует
7
единой универсальной методики, которая могла бы решить все задачи,
связанные с оценкой персонала.
В целом, процесс оценки персонала решает задачи улучшения текущей
деятельности сотрудников, определения перспектив и стратегии развития
персонала организации и создания благоприятного социально-
психологического климата в организации. Оценка персонала предполагает
установление планов выполнения работ, сравнения выполнения с заданиями с
данными планами и осуществление обратной связи с работником с цель его
мотивирования для устранения проблем и продолжения более успешного
исполнения.
Проблемы оценки персонала остаются недоработанными в теоретических
и практических аспектах. Как правило, принципы системного построения
оценки игнорируются: при выборе методики оценки учитываются
определенные факторы, внедряемая оценка часто не сопоставляется с
различными элементами системы управления человеческими ресурсами и со
стратегией развития организации в целом. В современной теории оценки
персонала акцентируется внимание на методах оценки некоторых элементах
системы управления человеческими ресурсами, как правило, это - отбор,
мотивация и стимулирование и карьерные перемещения. При этом, внимание
уделяется вопросам оценки личностных качеств, или же, результативности
труда. В первом случае человек рассматривается как личность и его
особенности, а во втором как носитель определенных экономических
результатов, однако во втором случае, это зависит от деловых и личностных
качеств работника. Таким образом, оценка персонала должна включать
совместно вопросы личностных качеств и результативности труда сотрудников.
Цель исследования – разработка рекомендации по совершенствованию
процесса оценки персонала в индустрии гостеприимства.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
- определить теоретические основы оценки персонала в компании
- оценить состояние системы оценки персонала ООО «Домейн»;
8
- разработать мероприятия по совершенствованию системы оценки
персонала ООО «Домейн».
Объектом исследования является Общество с ограниченной
ответственностью «Домейн».
Предметом исследования выступает система оценки персонала ООО
«Домейн».
Теоретическую и методологическую основу исследования составляет
изучение положений, опубликованных во множестве трудов российских
ученых. Перечислим лишь некоторых из них: А.М. Асалиева, И.П. Беликовой,
Б.М. Генкина, Л.В. Карташовой и др.
При написании работы были использованы следующие методы: анализ
литературы по проблеме исследования, аналитический и экономико-
статистический методы.
Практическая значимость работы состоит в возможности применения
полученных выводов и рекомендаций в практике, которые могут быть
использованы организацией для совершенствования применяемой системы
оценки персонала в компании, что благоприятно скажется на результатах
деятельности предприятия.
9
Глава 1. Теоретические основы оценки персонала в компании
1.1. Сущность и роль оценки персонала в системе управление персоналом
Для каждой развивающейся организации необходимо достижение
поставленных целей. Уровень осуществления таких целей показывает,
насколько эффективно действует организация и как она использует
собственные ресурсы. В основе любого менеджмента лежит обратная связь.
При управлении человеческими ресурсами обратная связь отражается через
оценку персонала - установление уровня соответствия работников занимаемой
должности.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы
организации в целом, образующейся из эффективности использования всех
ресурсов организации, одним из таких ресурсов является человеческий ресурс.
По тем или иным причинам сотрудники неравносильно выполнят свои
обязанности, на это могут повлиять личностные особенности человека (в
каждой организации или подразделении могут быть лидеры, аутсайдеры и
середняки), уровень мотивации каждого сотрудника, профессионализм и др.
Чтобы выявить различие эффективности между сотрудниками, организации
необходимо иметь систему оценки эффективности выполнения каждым
сотрудником своих должностных обязанностей.
Оценка персонала является одной из главных функций управления
человеческими ресурсами в современной организации, для выполнения
которых создается служба управления персоналом.
10
Оценка персонала - это комплекс мероприятий, позволяющий определить
эффективность выполнения работником должностных обязанностей,
результативность его деятельности, уровень развития компетенций,
профессиональной подготовки, выраженности деловых качеств, а также
психологических особенностей работника [4, с.67].
Субъектами оценки могут выступать: непосредственный руководитель,
руководитель более высокого ранга, коллеги, подсиненные, внутренние
клиенты, внешние клиенты, комиссии [12, с. 48].
Объектом оценки может служить трудовой процесс как непосредственная
деятельность персонала и сам персонал организации [12, с. 48].
Оценка персонала помогает выявить причины неэффективной работы и
далее принять решение об управленческих действиях, которые помогут
улучшить ситуацию, например, обучить персонал, уволить, ввести новую
систему мотивации, адаптации и т. д.
Кризис экономики последних лет показал необходимость перемен в
системах внешнего и внутреннего управления. Современному предприятию,
чтобы не просто выжить в современных реалиях, но и остаться
конкурентоспособным, иметь возможность выхода на новые рынки,
необходимо решать вопрос оценки персонала.
Без этого менеджеры не смогут получить объективное представление об
имеющихся в компании человеческих ресурсах, при необходимости не сумеют
избавиться от балласта и подобрать новые кадры с учетом стратегических
целей и масштабов планируемой деятельности компании. Для этого в
организации должна быть внедрена система оценки персонала, в рамках
которой определяются оптимальные методы анализа работы персонала с
учетом специфики производства и принятых стандартов труда. Важно
разделять аттестацию и оценку персонала. При аттестации осуществляется
анализ трудовой деятельности сотрудника, соответствие занимаемой им
должности. Эти результаты дают возможность сделать вывод о том, насколько
работник может выполнять плановые результатов в будущем [26].
11
Оценка персонала проводится для непрерывного контроля деятельности
сотрудника с целью эффективного выбора и корректировки методов
воздействия на него, как на объект управления. Например, оценка персонала
применяется для управления результативностью, для обеспечения
максимального раскрытия потенциала работника [32, с.23]. Оценку персонала в
основном проводят при:
1. Приеме на работу;
2. Завершении испытательного срока;
3. Проведении конкурса на замещение вакантной позиции;
4. Формировании кадрового резерва;
5. Определении текущего и потенциального уровня развития сотрудников
по компетенциям, важным для решения бизнес-задач организации;
6. Определении потребности в обучении и составлении плана обучения;
7. Подготовке руководящего состава;
8. Сокращении персонала;
9. Усовершенствовании способа управления персоналом [1, с. 7].
Проведение оценки персонала представляет полезность как для работодателя,
так и работника.
Таблица 1
Польза проведения оценки для работника и работодателя[20]
№
п/п
Для работодателя
Для работника
1
Возможность оптимизировать
использование трудовых ресурсов
Возможность проявить себя как
грамотный специалист
2
Возможность оценить уровень
квалификации коллектива в целом и
отдельных сотрудников
Зарекомендовать себя в качестве
сотрудника, который заслуживает
повышения в должности
3
Создать дополнительные стимулы к
профессиональному росту работников и
повышению их квалификации
Возможность повышения уровня
заработной платы или получения
дополнительных социальных льгот
4
Сформировать кадровый резерв из
наиболее компетентных специалистов
Наблюдение за уровнем своего
профессионального роста и
компетенций
12
5
Оптимизировать систему компенсаций
сотрудников
Прозрачность оснований для
дальнейших карьерных решений со
стороны руководства
Своевременное проведение оценки персонала в организации повышает
эффективность процесса управления и способствует достижению главной цели
- определение уровня подготовленности работника к выполнению его
должностных обязанностей и уровня его потенциальных возможностей [11, с.
8].
Исходя из главной цели проведения оценки персонала, можно выделить
следующие задачи:
1. Повышение эффективности результатов труда персонала,
следовательно, и организации в целом;
2. Максимально эффективное использование потенциала, которым
обладает персонал;
3. Выявление потребностей в обучении работников, формирование
учебного плана;
4. Планирование карьеры сотрудников, создание индивидуальных листов
развития;
5. Формирование кадрового резерва для ключевых должностей;
6. Корректировка компенсационного пакета работников;
7. Отбор кандидатов при приеме на работу [5, с. 31].
Таблица 2
Основные функции оценки персонала в организации [2, с. 18]
№
п/п
Наименование
функции
Описание функции
1
Административная
Выражается посредством реакции руководства компании
на итоговые результаты оценки сотрудников. В данном
случае может произойти повышение сотрудников по
службе, перевод
на другую должность, планирование профессионального
развития или обучения, принятие решения об увольнении
или, напротив, вознаграждении.
13
2
Информационная
Обеспечивает реализацию потребности оцениваемого
персонала в осознании эффективности своего труда и
помогает оценить соответствие уровня компетенций
сотрудника требованиям компании.
3
Мотивационная
Обеспечивает улучшение мотивации персонала, т.к.
оценка и полученная обратная связь - мощный
инструмент повышения эффективности деятельности.
В настоящее время для оценки персонала организации применяется
целый ряд оценочных методик и технологий, что позволяет поднять
эффективность работы сотрудников на качественно новый уровень. Именно
поэтому разработка и грамотное применение различных методов оценки
персонала - важнейшая задача как успешного руководителя любой компании,
так и специалистов HR-службы организации [7, с. 11].
Те или иные аспекты оценки персонала востребованы практически в
каждом функциональном элементе системы управления персоналом.
Рисунок 1. Использование оценки персонала в функциональных
элементах системы управления человеческими ресурсам [9, с. 196]
Как правило, в компаниях существуют следующие формы оценки
персонала:
1. При отборе персонала. При приеме на работу каждому соискателю,
кроме собеседования, приходится проходить еще несколько этапов отбора.
Ведь основная задача менеджера по персоналу и отделу кадров - выбрать
14
кандидатуру, которая лучше всех подойдет для данной работы. Методика
оценки персонала при приеме на работу требует серьезного подхода [3, с. 57];
2. Оценка по компетенциям. Основной целью оценки сотрудников по
компетенциям является организация эффективного использования имеющегося
кадрового потенциала с учетом специфики предприятия и, как следствие,
экономии фонда заработной платы, рабочего времени и затрат на
вспомогательные ресурсы, требующиеся для выполнения определенных
обязанностей [22];
3. Оценка потенциала. Оценка потенциала работника важна, так как она
по-зволяет определить соответствие характеристик человека нормативной
модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и
будущую служебную карьеру;
4. Аттестация. Аттестация персонала представляет собой определение
уровня квалификации, качества и результатов труда работника с целью
установления его соответствия (несоответствия) занимаемой должности,
юридическое основание для переводов, продвижения по службе, награждения,
определения размера заработной платы, понижения в должности и увольнения
сотрудников. Процедура аттестации проводится в строгом соответствии с
трудовым законодательством РФ [37, с. 19];
Чтобы работа с персоналом приносила стабильно хорошие результаты,
нужно знать, из чего состоит система оценки персонала, и применять
комплексные методы анализа. Стандартная система оценки представлена тремя
основными направлениями:
1. Анализ результатов работы сотрудника;
2. Выявление его личностных характеристик;
3. Оценка профессиональных компетенций [50].
Процесс проведения оценки персонала происходит в несколько этапов
(рисунок 2).
Также, при проведении оценки персонала довольно часто возможны
следующие ошибки (таблица 3).