15
Эффективность деятельности любой организации определяется большим
количеством различных факторов, таких, как: оборудование, технологии,
маркетинговая политика, финансовая политика, качество, конкурентная среда,
человеческие ресурсы и многое другое.
Таблица 3
Распространенные ошибки при проведении оценки персонала и
способы их устранения[18, с. 6]
№
п/п
Ошибки
Последствия
Рекомендации по их устранению
1
Несоответствие
реальных
целей
заявленным
Снижение степени
доверия сотрудников,
дальнейшая оценка
персонала
становится
неэффективной и
необъективной
Необходима прозрачная система
оценки персонала, обучения и
стимулирования персонала, что
позволит способствовать
пониманию сотрудниками целей
проведения оценки
2
Отсутствие модели
компетенций
Увеличение
материальных и
человеческих затрат
Формирование модели
компетенций для понимания
того, что нужно оценивать и по
каким параметрам
3
Выбор неверных
способов оценки
Увеличение
временных затрат,
отсутствие
результатов оценки
Выбор метода оценки персонала в
соответствии с целями оценки,
особенностями организации и
категорией персонала
4
Ошибки,
связанные с
личностью
руководителя и
его предыдущим
опытом
Предвзятость к
оцениваемым,
воздействие на
наблюдателя
стереотипов,
необъективность
оценки
Необходимо проводить оценку
совместно с квалифицированными
специалистами в области оценки
персонала
И среди всего этого персонал является одним из ключевых факторов,
определяющих успешность работы организации. Это объясняется тем, что роль
16
человека сводится к обеспечению рационального использования всех
имеющихся ресурсов, что зависит от его уровня подготовки и
профессионализма. И чтобы с максимальной эффективностью использовать
персонал, необходимо правильно его оценить [14, c.219].
Рисунок 2. Этапы проведения оценки персонала [13, с. 143].
Оценка персонала позволяет выявить те аспекты деятельности персонала,
которые требуют усовершенствования, собрать необходимую информацию для
планирования и организации обучения, выделить резерв на руководящие
должности, создать индивидуальные планы развития, стимулировать
работников работать более результативно, развивать у них инициативу,
принимать решения о поощрении персонала, понижении в должности и
сокращении [15, c.211].
Перед началом любой деятельности требуется определить цели. Оценка
персонала так же имеет свои цели, при чем они дифференцируются на разных
этапах работы с персоналом:
17
- подбор на вакантную должность - оценка соответствия
профессиональных умений и навыков и личностных характеристик
требованиям, предъявляемым к должности;
- прохождение испытательного срока - по окончании испытательного
срока оценивается соответствие работника занимаемой должности;
- в процессе деятельности работника - оценка с целью выявления
компетентности и потенциала работника и на основании этого уточнение
индивидуального плана развития, премирование, изменение уровня заработной
платы;
- при обучении - оценка уровня знаний работника и определение
потребности в его обучении, а также проведение оценки после обучения с
целью определения изменения уровня знаний;
- повышение в должности, перемещение на другое рабочее место, в
другое структурное подразделение - степень подготовленности сотрудника к
выполнению новых функций;
- при увольнении - определение соответствия квалификации работника
занимаемой должности [12, c.109].
Таким образом, оценка персонала для каждой организации является
неотъемлемой частью общей системы управления человеческими ресурсами,
поскольку от нее зависит эффективность функциональных элементов
управления персоналом. Общие показатели деятельности организации
отражаются в эффективности работы каждого сотрудника.
Для правильного проведения оценки персонала необходимо поставить
цель и соответствующие к ней задачи. После проведения оценки нужно
принять решения и реализовать сопутствующие мероприятия для устранения
проблем персонала в их деятельности или же, наоборот, вознаградить
сотрудников и предоставить им возможность для дальнейшего карьерного
роста.
1.2. Основные показатели и методы оценки персонала в организации
18
Одним из главных вопросов любой оценки персонала является разработка
и установление ее критериев, показателей. Они могут отражать общие
характеристики, которые равноценны для всех работников организации и
специфические, которые определятся для конкретной должности,
определенных условий труда.
Для сотрудников различных должностей, специфики работы и степени
ответственности применяются отдельные критерии оценки. При этом, должны
использоваться основные оценочные критерии для получения общего
представления о каждом работнике. Для получения достоверной информации
необходимо как можно точнее и максимально объективно выделить показатели,
по которым будет осуществлена оценка.
Основными показателями оценки персонала являются те показатели,
которые должны быть достигнуты работником. К ним относятся определенные
результаты труда, уровень выраженности компетенций, владения
профессиональными навыками, а также личностные характеристики, которые
необходимы или недопустимы для определенной должности. С учетом
конкретной должности, помимо основных критериев, могут включаться и
другие показатели, наличие которых обуславливается специфичностью
выполнения трудовой деятельности.
Критерии оценки персонала - это признаки, которые характеризуют
степень проявления деловых и личностных качеств работника,
результативность его деятельности, мотивационную среду и организационное
поведение, это такие показатели, основываясь на которых можно оценивать
качество выполнения работником своих обязанностей [21, с. 17].
Критерии оценки должны соответствовать целям организации,
содержанию работы и удовлетворять стремление работников к развитию. Их
использование должно отражать основные поведенческие и личностные
компетенции сотрудников, характеризовать их профессионализм и
19
квалификацию, необходимые для наиболее эффективного выполнения своих
должностных обязанностей.
Структура критериев оценки персонала, в наибольшей степени
отвечающих целям организации, зависит от следующих факторов:
1. Специфика деятельности организации и требования, предъявляемые к
конкретным должностям;
2. Стратегические цели организации и цели, на основании которых
проводится оценка;
3. Требования, предъявляемые к качеству персонала;
4. Потребность в персонале;
5. Профессиональные и личностные компетенции персонала;
6. Личностные предпочтения руководства высшего звена, от которого
зависит содержание корпоративной и организационной культуры организации
[28, с. 13].
К разработке критериев оценки персонала должны быть привлечены топ-
менеджеры, менеджеры структурных подразделений организации, специалисты
службы управления персоналом. Данный состав может говорить о том, что
выбранные критерии будут:
1. Учитывать и отражать реальные условия труда;
2. Соответствовать принятым в организации стандартам работы и ее
корпоративной культуре;
3. Прозрачны и понятны каждому работнику;
4. Восприниматься лояльно всеми сотрудниками [42, с.24].
Перед тем как приступит к разработке критериев оценки персонала,
необходимо проанализировать миссию и цели развития организации, ее
стратегический план, изучить регламенты бизнес процессов и стандарты труда,
должностные инструкции работников и описание их трудовых функций.
Внедряемая система оценки и используемые в ней критерии могут быть
обсуждены с сотрудниками. Данное обсуждение предоставит обратную связь,
работники смогут оценить систему оценки в целом и разработанные в ней
20
критерии, исходя из этого, менеджеры могут внести в нее коррективы, повысив
ее эффективность и прозрачность для сотрудников.
При выборе критериев оценки необходимо учитывать параметры,
которым они должны отвечать:
Таблица 4
Параметры, характеризующие критерии оценки персонала [13, с.
119]
№
п/п
Параметры
Характеристики
1
Валидность
Критерии оценки являются валидными, если с их помощью
можно максимально точно определить эффективность
работы определенной категории персонала. Как правило,
разработчики используют стандартный набор показателей,
не акцентировав внимание на том, имеют ли эти
показатели отношение к эффективности работы
оцениваемых работников. Выбор несоответствующих
критериев может привести к ошибкам, которые имеют
серьезные последствия.
2
Надежность
Критерии оценки должны обеспечивать постоянство
результатов измерения. Существует несколько видов
надежности:
1. Повторные оценки одних и тех же показателей должны
давать сходные результаты;
2. Однородность и согласованность оценок, даваемых
работе одного и того же сотрудника разными работниками;
3. При оценке определенной стороны работы или
поведения
сотрудника используются несколько показателей
3
Практичность
Критерии оценки должны соответствовать целям и задачам
оценки эффективности персонала и реализовываться в
условиях конкретной практической деятельности
4
Достаточная
различительна
я способность
Необходим выбор таких показателей, которые позволят
выявить различия в уровне профессионального развития
Основным вопросом оценки является установление критериев, которые
позволяют определить соответствие работников предъявляемым работодателем
требованиям. При всем многообразии критериев оценки персонала, их можно
разделить на следующие группы:
21
Таблица 5
Группы критериев оценки персонала [19, с. 87]
№
п/
п
Классификация
Критерии
Результаты использования
критерий
1
По
профессиональны
м качествам
Содержат критерии,
характеризующие уровень
профессиональных знаний
и
навыков работника, его
квалификации и
результаты работы
Отражение уровня
своевременности
выполнения работы на
достигнутых результатах
работников
2
По деловым
качествам
Критерии, отражающие
степень проявления
деловых качеств
работника, например,
самостоятельность,
ответственность,
инициативность и др.
Характеризуют отношение к
выполняемой работе и
оказание их влияния на
эффективность работы
сотрудника
3
По морально-
психологическим
характеристикам
Критерии, которые
отражают способность к
самооценке, честность,
справедливость,
психологическую
устойчивость и восприятие
критики
Характеризуют их уровень
и как он отражается на
достижении результатов
работника
4
По специфическим
характеристикам
К ним могут относиться
такие критерии как:
состояние здоровья
работника, личностные
качества, авторитет в
коллективе и др.
Позволяют определить,
насколько способен
работать сотрудник на
данной позиции по
индивидуальным
признакам. Могут
применяться для отдельных
специфичных должностей,
которые требуют высокий
уровень данных
характеристик
22
Способы установления критериев оценки персонала могут различаться,
исходя из того, насколько оценка сотрудников систематизирована:
1. Системная оценка осуществляется путем четкого определения всех
признаков оценки - процесса оценивания, периодичности, способа измерения и
критериев оценки.
2. Бессистемная оценка предоставляет выбор способа измерения оценки,
процесса и критериев оценки самому работнику как оцениваемому лицу. [6,
с.14]
Наиболее эффективной для устоявшейся на рынке организации считается
системная оценка, поскольку работодатель может оценить работника по
необходимым, заранее разработанным критериям. Для того, чтобы данные
критерии в реальности отражали все цели оценки, необходимо использовать
профиль требований к должности, исходя из которого можно определить
нужные критерии для оценивания сотрудника.
Рисунок 3. Схема профиля требований к должности [14, с. 151].
23
Исходя из вышеперечисленных аспектов, можно сделать вывод о том, что
при проведении оценки работников необходимо учитывать к какой категории
относится позиция, которую он занимает, особенности условий труда и
специфические особенности выполнения должностных обязанностей. Все это
может отражаться в профиле требований к должности, из которого
составляются показатели для оценки работника.
Чтобы по результатам оценки принять какое-либо решение, необходимо,
чтобы критерии оценки соответствовали ее целям и соответствующим
параметрам, а также нужно учесть и факторы, которые могут повлиять на
структуру критериев. При выполнении всех правил разработки критериев
оценки персонала, можно достичь максимально эффективных принятий
управленческих решений, за которыми будет стоять развитие персонала и успех
компании в целом.
Рассмотрим основные методы оценки персонала в организации.
Для организации оценка персонала позволяет обеспечить отлаженное
функционирование подразделений и успешное решение производственных
задач, а также максимально эффективно использовать потенциал работников, за
счет того, что система оценки позволяет повысить уровень их мотивации,
определить направления их развития и стимулировать потребность в обучении
и повышении квалификации.
Цели управления человеческими ресурсами должны достигаться путем
внедрения и реализации определенных принципов и методов, к ним относятся и
методы оценки персонала.
Метод, в общем понятии, понимается как способ достижения
поставленной цели и решения определенной задачи.
Методы управления - это способы осуществления управленческих
воздействий на персонал для достижения целей управления всей организации в
целом. В системе методов управления заложены большие возможности для
решения различных задач управления [27, с. 11].
24
Методы управления человеческими ресурсами - это совокупность
способов воздействия руководства на коллектив и отдельных работников с
целью осуществления координации их деятельности в процессе
функционирования организации, при этом методы управления должны быть
ориентированы на потребности и интересы людей, оказывая влияние на
принятие управленческих решений [38].
Оценка персонала может осуществляться как при помощи внешних
специализированных организаций, так и силами службы управления
человеческими ресурсами самой организации. Выбор методов и процедур
оценки в значительной мере определяется содержанием профессиональной
деятельности сотрудников.
При выборе метода оценки персонала необходимо учитывать следующие
к ним требования и правила:
1. Постановка цели - следует учитывать потребности организации и
четкое понимание того, что нужно оценить в персонале на данный момент;
2. Квалификация оценщика - вне зависимости от того, внутренний или
внешний специалист, важно, чтобы он обладал опытом применения выбранного
метода и имел достаточный уровень знаний;
3. Высокая скорость - оперативное проведение оценки способствует
быстрому принятию решений, как правило, результаты требуются в течение 2-3
рабочих дней;
4. Минимальные затраты - в первую очередь рабочего времени, чтобы
работники могли продолжать выполнять свои должностные обязанности в
полной мере;
5. Стратегия оценки - в зависимости от стратегии работы с персоналом
необходимо выбрать альтернативный вариант проведения оценки, чтобы
оцениваемые сотрудники могли максимально проявить свои способности;
6. Сочетание методик - это необходимо для подтверждения результатов
одного и того же качества или навыка;