55
Перед проведением аттестации приглашаются преподаватели для
проведения предаттестационного обучения, на котором работникам
предоставляется материал для самостоятельного изучения в целях прохождения
аттестации персонала
После обсуждения результатов профессиональной деятельности
работника, аттестационная комиссия может вынести одну из следующих
оценок деятельности работника:
1. Соответствует занимаемой должности;
2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения им
работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной
аттестацией через год;
3. Не соответствует занимаемой должности.
Обсуждение вопросов, поставленных на голосование, и голосование
обязательно проводится в отсутствие аттестуемого работника и его
непосредственного руководителя.
Решения принимаются аттестационной комиссией большинством голосов
членов аттестационной комиссии. В случае равных голосов оценка
осуществляется в пользу работника.
Аттестационная комиссия может давать следующие рекомендации:
1. О переводе работника на другую должность;
2. О развитии его деловых и личных качеств;
3. Об увольнении работника в связи с несоответствием работника
занимаемой должности или выполняемой работе и другие рекомендации.
После предоставления отчета о результатах аттестации работников
начальником управления по правовой и кадровой политике, генеральный
директор в срок не более двух месяцев вправе принять одно из следующих
решений:
О переводе работника, с его согласия, на другую работу; О расторжении
трудового договора с работником в соответствии с п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ [45].
56
Выводы по второй главе
Рассмотренная в ходе исследования форма проведения оценки персонала
является приемлемой для специфики и масштаба организации. Данная
процедура способствует более объективной оценке работников и позволяет
принимать управленческие решения в соответствии с требованиями локально-
нормативных и законодательных актов, в том числе о переводе работника на
другую должность, о развитии деловых и личных качеств работника, об
отстранении работников от должности, которой они не соответствуют.
Однако, проблема проведения данной формы оценки персонала
заключается в том, что она проводится с большим интервалом во времени, в
особенности для руководителей и специалистов (раз в пять лет) и,
следовательно, не в полной мере способствует мотивации работников к труду.
Также при составлении отзыва на работника используются
необоснованные критерии оценки деловых и личных качеств сотрудника, так
как на предприятии отсутствует модель компетенций работников и оценивает
по таким критериям работника лишь его непосредственный руководитель, что
свидетельствует о субъективности результатов оценки.
57
Глава 3. Совершенствование системы оценки персонала ООО
«Домейн»
3.1. Предложения по совершенствованию системы оценки персонала ООО
«Домейн»
В процессе анализа системы оценки персонала ООО «Домейн» был
изучен процесс проведения оценки кандидатов, претендуемых на должности
рабочей категории работников, поскольку большая часть потребности
кандидатов относится к рабочей категории персонала, и они непосредственно
связаны с производством, которое имеет риски и последствия, связанные с
охраной труда, техникой безопасности.
При приеме на работу, в особенности работников из числа рабочего
персонала, которые работают в опасных и тяжелых условиях труда,
необходимо оценивать профессиональные знания и навыки кандидатов, чтобы
избежать ошибок и несчастных случаев на производстве. Данная оценка
кандидатов в ООО «Домейн» не проводится, что является для компании
существенной проблемой.
Для решения данной проблемы существует необходимость разработки и
внедрения тестирования, направленного на выявления уровня
профессиональных знаний и навыков кандидатов.
Профессиональное тестирование - это форма оценки квалификации
кандидатов и сотрудников компании, при которой уровень их подготовки
определяется по результатам анализа ответов на заранее подготовленные
тематические вопросы [46, с. 77].
58
Профессиональное тестирование - это инструмент оценки персонала,
который используется для решения следующих задач:
1. Оценка кандидатов;
2. Оценка персонала;
Разработка и применение профессионального тестирования кандидатов
должна производиться по следующим этапам:
1. Составление перечня должностей, подлежащих тестированию;
2. Разработка тестовых заданий (вопросов) для каждой категории
тестируемых сотрудников;
3. Проведение процедуры тестирования (в письменной или
автоматизированной форме);
4. Обработка результатов тестирования;
5. Подготовка заключения об уровне квалификации каждого тестируемого
кандидата на основании результатов тестирования.
По результатам можно сделать вывод об умении выполнять определенные
виды работ. Такие тесты отличаются высокой надежностью, поскольку
направлены на выяснение связанных с профессиональной деятельностью
претендента навыков.
Данный метод оценки кандидатов ООО «Домейн» позволит:
- Объективно определить соответствие кандидата требованиям должности
и его способность к той или иной деятельности;
- Установить уровень знаний, владение терминологией, понимание
производственных процессов;
- Отразить полную картину кандидата, поскольку данный метод будет
применяться в комплексе с другими методиками, имеющимися в компании;
- Оперативно обработать полученную информацию о кандидате.
В качестве примера был разработан и внедрен в ООО «Домейн»
профессиональный тест кандидатов профессии «Официант».
Актуальность данных профессий определяется следующими факторами
(Таблица 17).
59
Таблица 17
Актуальность профессии «Официант» в г.Сочи
№
п/п
Факторы
Показатели, определяющие факторы в
г.Сочи
1
Востребованность среди работодателей
Более 130 вакансий
2
Средний уровень заработной платы по
предложенным вакансиям
24000 рублей
Таким образом, профессия «Официант» является распространенной на
рынке труда, как по всей России, так и в г.Сочи. В зависимости от опыта и
уровня навыков, кандидат может рассчитывать на трудоустройство с достойной
заработной платой.
Условия труда официанта непосредственно связаны с областью
производства, к которой относится компания-работодатель.
Разработанный и внедренный в ООО «Домейн» профессиональный тест
для оценки кандидатов на должность «Официант» представлен в приложении 1.
Все приведенные в тесте вопросы имеют отношение к определению
уровня умений, знаний и навыков кандидатов, а также вопросы, проверяющие
знания кандидатов в области охраны труда и техники безопасности.
В вопросах заранее приведены правильные ответы, что способствует
простоте анализа результатов тестирования кандидатов и соответствуют
последним актуальным требованиям законодательства в отрасли гостиничного
и ресторанного бизнеса по данным профессиям.
В результате тестирования всех кандидатов на одну должность можно
определить, кто из них наиболее обладает профессиональными знаниями,
умениями и навыками. Также, данный метод можно применять при аттестации.
60
Предпочтение должно отдаваться тому кандидату, который больше
других правильно ответил на приведенные вопросы.
Следующей проблемой в системе оценки персонала ООО «Домейн»
является отсутствие периодической аттестации персонала для работников
категории ИТР. В компании для данной категории персонала аттестация
проводится раз в пять лет, следовательно, она не способствует своевременному
выявлению балласта среди работников компании, повышению мотивации
сотрудников к труду и не позволяет работникам определить направления их
развития.
Для решения данной проблемы существует необходимость изменения
сроков проведения аттестации, такую форму оценки рекомендуется проводить
ежегодно, как и для сотрудников, относящихся к категории рабочих.
Также, для более объективного результата оценивания работников, при
оценке его качеств (навыков), работников следует оценивать не только их
непосредственным руководителем, а также, коллегами, подчиненными, а при
необходимости и клиентами. Следовательно, на данном этапе аттестации
персонала следует внедрить систему оценки персонала по методу «360
градусов».
По другому, ее называют «круговой оценкой», поскольку о человеке
выражает мнение не только его непосредственный руководитель, но и
подчиненные, коллеги, а в некоторых случаях и клиенты. Кроме того,
сотрудник должен выставлять отметки и себе по тем же критериям, что и его
коллеги [47].
Этот метод еще недавно считался экспериментальным, однако в
настоящее время утвердился в качестве стандартного. Особенно активно его
используют международные компании, а в последнее время на него обратили
внимание и российские фирмы.
Метод оценки персонала «360 градусов» поможет решить компании
следующие задачи:
61
1. Определить уровень потребности в обучении работника, способности
которого необходимо развить для качественного выполнения новых поручений;
2. Оценить качество работы за установленный промежуток времени по
определенным характеристикам;
3. Подобрать команду профессиональных сотрудников, способных
справиться с определенными задачами (например, работа над сложными
проектами);
4. Создать кадровый резерв (в этом случае рекомендуется совмещение с
профессиональными тестами) [39].
Предполагаемая периодичность оценки: ежегодно, при проведении
аттестации персонала.
Чтобы внедрить в компании данный метод оценки предлагается провести
мероприятия по следующим этапам:
1. Установить цели и задачи внедрения метода данной оценки;
2. Разработать корпоративную модель компетенций работников ООО
«Домейн»;
3. Сформировать группы, которые будут оценивать работников;
4. Разработать анкету, где должны отражаться индикаторы и уточняться
списки работников, деятельность которых нужно оценить. Предлагается
оценивать уровень компетенций работников по пятибалльной шкале;
5. Проинформировать работников о целях проведения данных
мероприятий;
6. Предоставить анкеты участникам для заполнения;
7. Провести анализ результатов анкетирования и принять управленческие
решения в отношении работников [25].
Одним из важных направлений совершенствования является применение
компетентностного подхода к оценке каждого сотрудника, который дает четкое
определение профессиональных и поведенческих требований, предъявляемых к
сотруднику в зависимости от его профессии, занимаемой должности и
выполняемых задач. Модель компетенций позволяет унифицировать
62
требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, основу для
оценки и продвижение сотрудников [24].
Для разработки модели компетенции предлагается провести следующие
мероприятия:
1. Направление начальника отдела по подбору, обучению и оценке
персонала в учебную командировку в целях повышения квалификации в
области оценки персонала в Московскую бизнес школу в г. Санкт-Петербург
для участия в семинаре «Корпоративная модель компетенций в системе найма,
адаптации и оценки персонала» стоимостью 13400 рублей;
2. Осуществление планирование проекта, определение желаемых
результатов. Нужно четко поставить цели, так как именно от них зависит выбор
оптимальной модели;
3. Формирование проектной группы. Подготавливается шкала знаний,
умений, опыта. Чтобы со стороны работников не последовала негативная
реакция, все требования обосновываются;
4. Проектирование модели на основе информации, полученной в ходе
наблюдений, собеседований;
5. Формирование и проработка уровня компетенций.
3.2. Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий
Для совершенствования уже существующей или создания принципиально
новой системы оценки работы персонала ООО «Домейн» необходимо
соблюдение ряда условий. Среди наиболее важных можно выделить
следующие:
- заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства ООО
«Домейн»;
- наличие на предприятии обученных, высококвалифицированных
специалистов, отвечающих за работу системы оценки;
63
- подготовка документов, регламентирующих работу системы
(положения, инструкции, формы и тому подобное);
- своевременное информирование персонала о целях и содержании
системы оценки эффективности;
- установление четкой связи системы оценки рабочих показателей с
системой оплаты труда.
Вопрос о выборе места оценки весьма важен с психологической точки
зрения, так как «в родном доме и стены помогают». Однако учет
психологических аспектов оценки и стремление создать благоприятные
условия для оцениваемого не должны заслонять собой субординационной
стороны дела. Поэтому при выборе места проведения оценки в ООО «Домейн»
следует руководствоваться следующими соображениями:
1. Необходимо создать благожелательную обстановку во время
осуществления оценки, что не всегда возможно в помещении руководителя
структурного подразделения или отдела кадров. Вид этих помещений может
ассоциироваться у оцениваемого с выводом «на ковер», контрольными
процедурами, которые при всей необходимости еще не стали привычным
инструментом делового сотрудничества в системе «руководитель –
подчиненный».
2. Следует соблюдать субординацию в отношениях между оценивающим
и оцениваемым, когда оцениваемый занимает более высокую должность в
иерархической структуре предприятия по сравнению с оценивающим. В связи с
этим нежелательно использование для проведения оценочных мероприятий
служебного помещения оцениваемого.
Разработка и реализация системы оценки персонала, адекватной бизнес-
целям развития организации и приоритетам ее кадровой политики, возможны
лишь при четком определении целей этой оценки, критериев, соответствующих
избранным целям, а также выборе методов, приемлемых различным видам
оценки персонала. Алгоритм внедрения системы оценки персонала на
предприятии ООО «Домейн» представлен на рисунке 6.
64
Внедрение автоматизированных систем оценки персонала (АСОП) на
предприятии позволяет охватить оценкой практически весь кадровый состав,
сэкономить время и трудозатраты при анализе результатов и построении
отчетов, облегчает задачу хранения данных и отслеживания изменений в итогах
оценки. Таким образом, автоматизация оценочных процедур незаменима для
таких предприятий как ООО «Домейн».
Рисунок 6. Этапы внедрения системы оценки персонала на
предприятии
Предложенная система оценки ООО «Домейн» нацелена на решение
задачи приоритетного оценивания и продвижения наиболее ценных
сотрудников, а также задачи по оценке соответствия требуемой квалификации
при адекватных затратах.
Экономическое обоснование предложенных решений по решению
проблем в системе оценки персонала ООО «Домейн» представлено в таблице
18.
Таблица 18
Экономическое обоснование предложенных решений по решению
проблем в системе оценки персонала ООО «Домейн»
№
п/п
Предложенные
мероприятия
Затраты, руб.
Обоснование эффективности
затрат
1
Разработка
корпоративной модели
компетенций
работников ООО
«Домейн»
41950, Из
них:
1. Повышение квалификации
начальника отдела по подбору,
обучению и оценке персонала;
2. Эффективная разработка
корпоративной модели компетенций