5
ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение……………………………………………………………………….
6
Глава 1. Теоретические и методологические основы оценки
персонала в организациях……………………………………………………
8
1.1 Сущность и роль оценки персонала как элемента кадровой политики
организации……………………………………………………………………..
8
1.2 Классификация методов оценки персонала, их характеристика,
преимущества и недостатки……………………………………………………
14
1.3 Инновационные подходы к оценке персонала…………………………...
25
Глава 2. Анализ методов оценки персонала в РУП «Белоруснефть-
Брестоблнефтепродукт»………………………………………………………
32
2.1 Организационно-экономическая характеристика РУП «Белоруснефть-
Брестоблнефтепродукт»………………………………………………………
32
2.2 Анализ состава и структуры кадров РУП «Белоруснефть-
Брестоблнефтепродукт»……………………………………………………….
42
2.3 Анализ технологии оценки персонала РУП «Белоруснефть-
Брестоблнефтепродукт»……………………………………………………….
47
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию методов
оценки персонала в РУП «Белоруснефть-Брестоблнефтепродукт»……
57
3.1 Мероприятия по совершенствованию методов оценки персонала в
организации……………………………………………………………………..
57
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий….
60
Заключение……………………………………………………………………
64
Список использованных источников………………………………………
67
Приложение……………………………………………………………………
71
6
ВВЕДЕНИЕ
С давних времен интерес к использованию научного подхода в
организации труда работников на предприятиях различных форм
собственности не уменьшился. В 50-80-х годах прошлого века были
разработаны различные системы для тестирования рабочих на предприятиях,
что помогает выявить и улучшить их результаты. Анализ и изучение методов
контроля профессиональной деятельности работников происходит в настоящее
время, поэтому он становится популярным на предприятиях.
Оценка трудовых кадров позволяет решить ряд проблем, главным из
которых является то, что руководство, исходя из результатов оценки, способно
принимать соответствующие и соответствующие управленческие решения, с
которыми трудовые кадры вращаются внутри организации.
Оценка персонала в компании способствует росту мотивации в
компании, помогает выявить пробелы в кадровой политике или системе
мотивации и корректировать их. В каждой компании оценка персонала делается
по-своему, используются разные методы. Результаты оценки также
используются по-своему. В целом, оценка персонала ––это метод, который
позволяет влиять на работников, стимулирует их работу, способствует их
профессионализму. А при наличии большого количества слабостей и
нежелания работника расти в профессиональном смысле, с таким сотрудником
в компании расстаются. Это очень полезно для компании, поскольку это
способствует общему росту профессионализма персонала, а также для
сотрудника, который начинает стремиться улучшить свои результаты оценки.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что использование различных методов оценки персонала дает лучшее
объективное представление о профессиональных качествах сотрудников в
компании. Благодаря этой деятельности экономится заработная плата, рабочее
время и вспомогательные ресурсы, необходимые для выполнения
производственных задач непрофессиональным работником.
7
Цель исследования заключается в разработке мероприятий по
совершенствованию методов оценки персонала в РУП «Белоруснефть-
Брестоблнефтепродукт».
Осуществление поставленной цели потребовало решения следующих
основных задач:
-изучить теоретические и методологические основы оценки персонала в
организациях;
-проанализировать методы оценки персонала в РУП «Белоруснефть-
Брестоблнефтепродукт»;
-разработать мероприятия по совершенствованию методов оценки
персонала в РУП «Белоруснефть-Брестоблнефтепродукт».
Объектом исследования является РУП «Белоруснефть-
Брестоблнефтепродукт».
Предметом исследования является эффективность системы оценки
персонала на предприятии.
Информационная база исследования: учебные пособия, монографии
российских, белорусских и зарубежных авторов по теме исследования,
практические материалы РУП «Белоруснефть-Брестоблнефтепродукт» за 2017-
2018 годы.
Тема исследования определила следующую структуру исследования,
которая состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных
источников, приложений.
8
ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1 Сущность и роль оценки персонала как элемента кадровой
политики организации
Оценка персонала – это сложная система характеризации персонала,
которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации принимать
управленческие решения для повышения эффективности подчиненных. Оценка
персонала тесно связана практически со всеми основными функциями
управления персоналом [21, с. 203]. Например:
- при планировании персонала оценка персонала определяет качество и
количество кадровых потребностей;
- при наборе персонала оценка показывает, насколько эффективны
методы набора и отбора новых сотрудников, используемые в компании;
- в процессе обучения персонала оценка определяет необходимые
потребности в обучении и определяет его эффективность;
- создание кадрового резерва основывается на оценке персонала;;;
- при анализе работы персонала, это оценка, которая позволяет
определить стандарты и показатели, которые позволяют оценить
профессиональное поведение персонала;
- в процессе развития персонала оценка определяет его эффективность;
- результаты оценки персонала [1, с. 44].
Основными процедурами оценки персонала являются: набор, подготовка,
создание кадрового резерва, карьера, сокращение и увольнение.
Основными целями оценки персонала являются:
- определите соотношение между стоимостью обслуживания сотрудника
и фактическим количеством работы, которую он выполняет, другими словами,
выгодно ли держать конкретного сотрудника в определенном месте;
- оценка способности существующих сотрудников – может ли один из
них быть назначен на руководящие должности без затрат на исследования и
обучение для новых сотрудников;
9
- определение функциональной роли отдельного сотрудника-является ли
он только командным игроком или при создании определенных условий может
проявляться как яркая личность и т. д. [4, с. 139].
В конечном итоге деятельность оказывает положительное влияние на
эффективность всего персонала и бизнеса.
Таким образом, оценка работы персонала в компании-это
целенаправленный процесс, который определяет соответствие качественных
характеристик персонала требованиям, установленным для работы или места
работы.
Оценка работы персонала – это универсальная процедура, которая при
правильном применении положительно влияет на оптимизацию ряда бизнес-
процессов. В конечном счете, основными целями оценки сотрудника являются
определение перспектив роста сотрудника, определение его трудоспособности,
степень использования этой способности, соответствие сотрудника занимаемой
должности или его готовность занимать определенную должность во время
найма [2, с. 114].
Разработка критериев оценки персонала является ключевым элементом и
методологической основой для подготовки оценки персонала организации.
Критерием оценки персонала является пороговое значение, при котором
состояние показателя удовлетворяет требованиям. Эти критерии могут
характеризовать как эквивалентные общие характеристики для всех
сотрудников организации, так и конкретные стандарты работы и поведения для
конкретного места работы или работы.
Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в
любой организации (рисунок 1.1).
Критерии оценки должны соответствовать целям организации,
содержанию работы и готовности персонала к успеху.
10
Рисунок 1.1 – Критерии оценки персонала
Для выполнения стратегических задач управления персоналом важно
изучить факторы, влияющие на производительность, в полной мере и
своевременно использовать резервы роста и на основе этой научной системы
улучшить анализ и планирование производительности и оценить
эффективность управления персоналом. Высокие темпы роста эффективности
управления персоналом в целом и производительности труда в частности
обеспечивается научно обоснованным использованием всех факторов,
влияющих на эффективность управления персоналом [32, с. 188]. Это особенно
верно сейчас, когда многие предприятия, особенно малые и средние
предприятия, испытывают экономические трудности, ограничиваются
ресурсами и их выживание в значительной степени должно управляться
резервами, использование которых не является дорогостоящим.
Однако в современной отечественной социологии и психологии нет
теоретического и прикладного развития, ориентированного на эту тему. Из
этого следует, что в настоящее время вопросы оценки воздействия различных
факторов решаются либо без учета реальной экономической ситуации, либо
здравого смысла, обычных представлений о сходстве различных показателей
[17, с. 201].
• содержат характеристики профессиональных
знаний, умений, навыков, профессионального
опыта человека, его квалификации, результатов
труда;
профессиональные
критерии оценки персонала
• включают такие критерии, как
ответственность, организованность,
инициативность, деловитость;
деловые критерии оценки
персонала
• относятся способность к самооценке,
честность, справедливость, психологическая
устойчивость;
морально-психологические
критерии оценки
персонала
специфические критерии оценки персонала - образуются на основе присущих
человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности
личности
11
Важное значение имеет вопрос о надлежащей классификации факторов,
влияющих на эффективность управления персоналом. При разработке такой
классификации следует учитывать, что эти факторы действуют не
изолированно, а между собой.
Теоретическая ценность классификации факторов эффективности
управления персоналом заключается в том, что она позволяет более полно
определить характер производительности труда, определить соотношение
факторов, определить характеристики действия отдельных факторов в
зависимости от специфики каждой сферы деятельности предприятия.
Использование такой классификации позволяет определять воздействие
каждого фактора индивидуально, устраняя таким образом перекалибровку, и
учитывать эффективность факторов роста производительности, что позволяет
правильно определять и использовать резервы роста эффективности
управления персоналом в целом [41, с. 73].
Рекомендации по классификации факторов роста производительности
труда неоднократно высказывались в экономической литературе. Общий
принцип этих классификаций состоит в том, чтобы сгруппировать более или
менее значительное число факторов в группы экономического значения.
Подход, описанный для классификации факторов по их экономическому
характеру, не является оригинальным. Так, некоторые экономисты, такие как А.
Ю. Кибанов, предлагают разделить факторы на прямые и косвенные, что
позволяет исключить пересчет факторов в влиянии факторов на эффективность
управления персоналом [7, с. 401]. На этапе анализа эти классификации
используются не только для оценки достижения запланированного уровня, но и
для определения фактического воздействия определенных факторов на
производительность и определения эффективности управления персоналом на
этой основе.
Современная теория и практика изучения факторов роста
производительности труда позволяют построить комплексную и утонченную
классификацию в соответствии с целью исследования. На основе экономики мы
12
предлагаем следующую классификацию факторов, влияющих на
эффективность управления персоналом (таблица 1.1).
Таблица 1.1
Классификация факторов, влияющих на эффективность
управления персоналом
Факторы
Состав факторов
Физиологические
- пол работника;
- возраст работника;
- состояние здоровья работника;
- умственные способности работника;
- физические способности работника;
Технические и
технологические
- характер решаемых задач в организации;
- сложность труда работника;
- техническая оснащенность рабочего места;
- уровень использования научно-технических
достижений на рабочем месте;
Структурно-
организационные
- условия труда на рабочем месте;
- соотношение численности категорий персонала в
организации;
- размер организации;
- режим работы работника;
- стаж работы работника;
- квалификация работника;
- уровень использования кадров в организации;
Социально-
экономические
- материальное стимулирование в организации;
- страхование в организации;
- социальные льготы в организации;
- уровень жизни в организации;
Социально-
психологические
- моральный климат в коллективе в организации;
- психофизиологическое состояние работника;
- статус и признание работника;
- организационная культура в организации;
- обратная связь с руководителем в организации;
- перспектива продвижения по службе в организации;
Территориально-
ситуационные
- месторасположение организации;
- затраты времени на дорогу от дома до работы;
- уровень конкуренции в организации;
- инфляция в стране;
- безработица в стране;
- дифференциация доходов в стране;
- акционирование предприятий в стране.
С точки зрения управляемости факторы можно разделить на
управляемые, нерегулируемые и регулируемые факторы.
Нерегулируемые факторы не зависят от управленческих решений, таких
13
как факторы, характеризующие местоположение филиала, наличие конкурентов
и т. д. Под нерегулируемыми факторами чаще всего являются факторы с
большей инерцией, изменение которых в определенный период мало зависит от
управленческих решений. К таким факторам относятся: размер
представительства предприятия, объем и структура основных средств,
характеристики технического уровня производства (мощность машин, степень
механизации и автоматизации производства и др.).
К ним относятся факторы, характеризующие качество управления
персоналом, уровень организации производства и работы, степень
использования ресурсов и т. д. Именно эта группа факторов и их исходные
значения необходимы для дальнейшего изучения.
Предлагаемая классификация показателей полезна для изучения
взаимосвязи между эффективностью управления персоналом и нормативными
факторами, поскольку она позволяет решить проблему с тем же именем в
различных аспектах [14, с. 15].
Таким образом, эффективность управления персоналом в основном
зависит от компетентности и уровня мотивации сотрудников. В этом случае
компетенция должностных лиц зависит от их уровня образования (знаний),
профессионального опыта (навыков) и личных навыков (навыков).
Не следует отрицать, что вознаграждение или вознаграждение персонала
является важным фактором, влияющим на эффективность управления
персоналом. Поощрение работников, возможно, не единственный способ
повысить индивидуальную, коллективную и даже организационную
эффективность, но это, вероятно, необходимое условие для его улучшения в
большинстве долгосрочных организаций.
Основополагающее значение системы компенсации заключается в том,
чтобы стимулировать поведение персонала, направляя его на достижение своих
стратегических целей, то есть связывать материальные интересы сотрудников
со стратегическими целями компании.
14
1.2 Классификация методов оценки персонала, их характеристика,
преимущества и недостатки
Методы оценки персонала – это средства, с помощью которых
оцениваются показатели, их доступность или отсутствие, степень тяжести
работника [27, с. 284].
Набор методов и инструментов оценки можно разделить на следующие
группы: качественные методы, которые характеризуют сотрудников без
использования строгих количественных данных, количественные и
комбинированные методы. Качественная оценка включает:
- матричный метод-сравнение качеств конкретного человека с идеальной
моделью сотрудника для должности;
- метод системы произвольных характеристик – когда служба персонала
или руководитель выявляет самые большие достижения и самые серьезные
нарушения работы и делает выводы, сравнивая их;
- оценка выполнения задач – самый простой способ, когда работа
сотрудника оценивается в целом;
- метод «360 градусов» – оценка сотрудников коллегами,
руководителями, подчиненными, клиентами и самими собой;
- групповое обсуждение-разговор сотрудника с руководителем или
экспертами в этой области деятельности о результатах его работы и
перспективах [33, с. 127].
Количественные методы считаются наиболее объективными, поскольку
все результаты выражаются в цифрах. Количественные методы включают:
- метод подсчета очков, когда за каждое профессиональное достижение
персонал получает определенное количество заданных баллов, которые
суммируются на основе определенного периода-месяца, квартала или года;
- метод ранжирования – когда управленческая команда что-то вроде
рейтинга сотрудников, то все рейтинги сравниваются друг с другом, и
сотрудники, которые находятся в самых низких позициях, уволены или
переведены на менее ответственную должность;