4
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 4
Глава 1. Теоретические аспекты оценки персонала организации .......................... 8
1.1. Понятие, сущность и критерии оценки персонала ............................... 8
1.2. Методы оценки персонала .................................................................... 18
1.3. Особенности оценки персонала в сфере торговли ............................. 28
Глава 2. Анализ деятельности ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус» ................................ 37
2.1. Общая характеристика объекта исследования .................................... 37
2.2. Анализ персонала организации ............................................................ 42
2.3. Анализ методов оценки персонала ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус» .... 48
Глава 3. Совершенствование методов оценки персонала ООО «ПиВиЭйч Сторс
Рус» ............................................................................................................................. 52
3.1. Разработка инновационной технологии оценки персонала в сфере
торговли ..................................................................................................................... 52
3.2. Разработка мероприятий по внедрению нового метода отбора
персонала в практику ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус» .............................................. 65
3.3. Оценка эффективности предложенных рекомендаций ...................... 75
Заключение ................................................................................................................ 78
Список использованной литературы ....................................................................... 82
Приложения ............................................................................................................... 85
5
Введение
Розничная торговля - один из самых активно развивающихся секторов
российской экономики. С каждым годом доля розничных магазинов со-
временных форматов увеличивается, вытесняя такие каналы продаж, как рынки
и магазины с прилавочной формой торговли. Российский рынок по оценкам
аналитиков далек от насыщения, так как российские регионы находятся на
различных стадиях развития сетевой торговли, помимо этого доходы населения
существенно отличаются в различных городах и областях России. Развитие
розничных сетей обуславливается общим ростом покупательской способности
населения. При этом крупные торговые организации испытывают сложности в
привлечении и удержании персонала. Для рынка труда характерной
особенностью является «циркуляция» трудовых ресурсов из одной торговой сети
в другую, что несет как положительный (приток в компанию специалистов,
имеющих опыт работы в торговых сетях), так негативный характер для
организаций. При привлечении новых сотрудников предприятию приходится:
увеличивать затраты на привлечение и отбор персонала, повышать заработную
плату сотрудникам, увеличивать затраты на обучение привлеченного персонала
в организацию. Особенностью организационной структуры розничных сетей
является централизованное управление, разработка, внедрение и контроль
исполнения единых стандартов работы (внутренних технологий работы,
стандартов общения с покупателями). Персонал розничной сети практически не
является носителем эксклюзивных технологий, знаний и навыков, и
ориентирован в основном на четкое выполнение регламентированных процес-
сов. В последнее время рынок труда в розничной торговле характеризуется сле-
дующими особенностями: становится конкурентным; внедряются современные
системы мотивации персонала; происходит рост текучести кадров. От
правильной организации отбора персонала и выбора квалифицированного
персонала, его эффективной оценки в процессе работы будет зависеть эффектив-
ность работы всей организации и ее конкурентоспособность.
6
Взаимосвязь оценки и различных элементов системы управления
персоналом раскрывается в работах И.В. Бизюковой, Е.А. Борисовой, Н.А.
Волгина, И.Б. Дураковой, В.А. Дятлова, Г.Г. Зайцева, Л.В. Карташовой, А.Я.
Кибанова, М.Н. Кулапова, П.Б. Мидлера, Ю.Г. Одегова, B.C. Половинко, Г.Г.
Руденко, В.В. Травина и др.
Цель ВКР: анализ и разработка направлений совершенствования методов
оценки персонала ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус».
Задачи ВКР:
- уточнить понятие, сущность и критерии оценки персонала;
- определить методы оценки персонала;
- определить особенности оценки персонала в сфере торговли;
- представить общую характеристику объекта исследования - ООО
«ПиВиЭйч Сторс Рус»;
- провести анализ персонала организации ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус»;
- проанализировать методы оценки персонала ООО «ПиВиЭйч Сторс
Рус»;
- разработать технологию оценки персонала в сфере торговли;
- разработать мероприятия по внедрению нового метода отбора персонала
в практику ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус»;
- оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Объект исследования: ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус».
Предмет исследования: методы оценки персонала в практике торговой
организации.
Структура ВКР соответствует цели и задачам исследования. Работа
включает введение, три главы, состоящие из девяти параграфов, заключение,
список литературы и приложения. В первой главе ВКР представлены
теоретические аспекты оценки персонала. Во второй главе проведен анализ
деятельности ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус». В третьей главе ВКР представлены
направления совершенствования методов оценки персонала ООО «ПиВиЭйч
Сторс Рус». В заключении обобщены выводы по результатам исследования.
7
Теоретической основой ВКР являются фундаментальные положения
управления персоналом.
В ВКР использовались системный, процессный, ситуационный и
количественный походы; общенаучные методы анализа, синтеза, аналогии,
наблюдения, эксперимента; методы социальных исследований, моделирования,
статистические методы, методы проектирования систем.
Практическая значимость ВКР состоит в разработке и внедрении
направлений оптимизации оценки персонала в ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус».
8
Глава 1. Теоретические аспекты оценки персонала
организации
1.1. Понятие, сущность и критерии оценки персонала
Эффективная оценка персонала является одним из важнейших элементов
управления любой организацией.
А.Я. Кибанов определяет оценку персонала как «целенаправленный
процесс установления соответствия профессиональных и личностных
характеристик человека требованиям должности или рабочего места».
Михайлова А.В под оценкой персонала понимает «инструмент стратегии
предприятия».
По мнению Морозовой И.В., Толмачевой И.В., Урванцевой С.Е., оценка
персонала - это комплексная диагностика профессиональных и личностных
качеств сотрудников разных уровней, выявление механизмов связи проблем
персонала с эффективностью деятельности». Своевременное и
профессиональное определение актуального состояния персонала является
одной из основных составляющих стабильного функционирования и развития
любой временной компании. Наряду с непосредственной оценкой
компетентности профессионала, оно позволяет сформировать и поддерживать
позитивный, способствующий продуктивной работе социально-
психологический климат, вовремя нейтрализовать зоны напряженности и
устранить дисфункции, разрабатывать адекватные программы индивидуального
и группового обучения сотрудников, оценить реальный потенциал их развития,
а также предоставить гибкую систему мотивации. В целом процедура оценки
персонала позволяет разрешить вопросы, связанные с «текучестью кадров»,
«раздутым» штатом, адаптацией сотрудников в период и после реструктуриза-
ции или смены руководства.
А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, О.Г. Кириллова, Е.А. Косарева определяют
оценку персонала как:
- комплекс мероприятий, позволяющих определить, какими
характеристиками и знаниями, необходимыми для решения производственных
9
задач, обладает сотрудник;
- процесс определения эффективности выполнения сотрудником
должностных обязанностей, результативности его деятельности, развития
компетенций;
- информацию, основанную на сравнительном анализе нормативных и
конкретных показателей оцениваемого персонала, об уровне профессиональной
подготовки, ее соответствии занимаемой или планируемой должности, о
выраженности деловых качеств, психологических особенностей претендента
или работника, а также о результатах практической или учебной деятельности;
- форму обратной связи в управленческом взаимодействии.
Всю совокупность имеющихся на сегодня трактовок сущности оценки
персонала можно рассмотреть с позиций трех укрупненных подходов, в рамках
которых оценка рассматривается как:
- процесс, деятельность (процессуальный подход);
- результат процесса, деятельности (содержательный подход);
- функция управления персоналом или способ, направление использова-
ния процесса и результата оценки (функциональный подход).
Рис. 1. Ключевые подходы к понятию «оценки персонала»
1
В процессуальном подходе оценка персонала организации предстает в ви-
де определенной этапной последовательности осуществления оценочных тех-
нологий и процедур. Основное внимание уделяется планированию, организации
и осуществлению сравнения нормативных характеристик с фактическим
уровнем развития предмета и показателей оценки. В рамках данного подхода
1
Мишина А.Н., Кириллов А.В. Способы оценки персонала и должности в организации: выбор методов
оценки / Новое поколение. 2015. № 8. С. 112-116.
Подходы к понятию
"оценки персонала"
Процессуальный
подход
Содержательный
подход
Функциональный
подход
10
оценка представляет собой комплекс мероприятий следующего характера:
подготовительного (обоснование объекта, предмета, субъекта оценки, выбор
методов и инструментов оценки, формирование технологии и процедур оценки);
содержательного (непосредственно процесс оценки); заключительного
(интерпретация и использование результатов оценки).
Содержательный подход акцентирует внимание не на процессе осуществ-
ления оценки, а на его результате. Оценка - это мнение (суждение) о степени
развитости, практической выраженности какого-либо качества (группы качеств)
работника (контингента работников) о результатах его (их) трудовой де-
ятельности, выражаемое в описательной форме (качественная оценка) или чис-
ловой (количественная оценка). То есть в содержательном аспекте оценка вы-
ступает конечным результатом оценочного процесса в виде характеристики
оцениваемого объекта, описания его свойств и соответствия эталонному значе-
нию. С этой точки зрения оценка персонала может выступить основой развития
организационной и корпоративной культуры.
2
В рамках третьего подхода, который также в последнее время становится
распространенным, оценка представлена как функция управления персоналом.
При этом оценка рассматривается в качестве ключевого направления менедж-
мента персоналом, определяющего эффективность реализации других элементов
управления персоналом и организацией в целом, придающего целостность всей
системе и выступающего в качестве информационного и процессуального
обеспечения. С этой точки зрения «оценка может стать инструментом отбора,
аттестации кадров».
Все три подхода связаны друг с другом, и их комплексное применение
позволяет всесторонне представить многогранность оценки персонала.
Оценка персонала направлена на:
- улучшение результатов труда персонала, а, следовательно, повышение
эффективности деятельности всей организации;
2
Уразова К.А. Методы оценки качества персонала организации / Ученые заметки ТОГУ. 2016. Т. 7. №
4-1. С. 667-672.
11
- повышение качества управления, которое достигается путем
периодических персональных оценок;
- согласованность действий в управлении, так как единая система оценки
позволяет ожидать, что эти действия будут соответствовать результатам оценки
и окажутся более эффективными;
- максимально эффективное использование потенциала, которым
обладает коллектив организации;
- выявление потребностей в обучении сотрудников, формирование
учебного плана;
- планирование карьеры сотрудников, создание индивидуальных листов
развития;
- формирование кадрового резерва для ключевых должностей;
- корректировка компенсационных пакетов сотрудников;
- диагностика ситуации и компании в целом;
- оптимизация организационной структуры и улучшение системы
управления;
- отбор кандидатов при приеме на работу.
Рис. 2. Основные цели оценки персонала
3
Цели оценки персонала:
- административная цель достигается путем принятия обоснованного
административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на
другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов
оценки деятельности персонала;
3
Чуланова О.Л. Деловая оценка персонала организации с позиций оценки качества рабочей силы /
Материалы Ивановских чтений. 2018. № 4 (22). С. 62-74.
Цели оценки
персонала
Административная цель Информационная цель Мотивционная цель
12
- информационная цель заключается в том, что и работники, и
руководители имеют возможность получить достоверную информацию о
деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане
совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность
принять правильное решение;
- мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является
важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно
оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост
производительности труда работников, но только в том случае, если труд
человека будет оценен соответственно его ожиданиям.
Задачи оценки персонала:
- оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения
некомпетентных сотрудников;
- определить затраты на обучение;
- поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать
трудовую мотивацию;
- организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;
- разрабатывать программы обучения и развития персонала.
Оценка персонала выступает основой множества управленческих и
кадровых процедур: отбора сотрудников, перемещений, зачисления в состав
резерва на выдвижение, контроля персонала, переподготовки и повышения
квалификации, улучшения структуры аппарата и т.д.
13
Рис. 3. Место и роль оценки в управлении персоналом
4
Субъекты оценки персонала:
- линейные руководители. Как правило, они являются главными
действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за
объективность и полноту информационной базы для проведения оценки,
проводят оценочные беседы;
- работники службы управления персоналом;
- коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с
оцениваемыми;
- лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому
сотруднику.
В последнее время на практике часто применяется комбинированная
оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.
Объект оценки - тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут
быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по
определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной
4
Симикян Н.А. Планирование и организация оценки персонала / Экономика и предпринимательство.
2016. № 11-4 (76). С. 880-883.