84
21. Трегулова Н.Г., Гугуев К.А. Оценка эффективности труда
управленческого персонала: многокритериальный метод оценки / Вопросы
экономики и управления. 2018. № 3 (14). С. 15-18.
22. Трифонов Ю.В., Фомина Е.А. Подходы к оценке риска персонала
при разработке методики оценки рисков реализации инвестиционных проектов
на малых предприятиях / Экономика и менеджмент систем управления. 2017. Т.
26. № 4-2. С. 281-288.
23. Уразова К.А. Методы оценки качества персонала организации /
Ученые заметки ТОГУ. 2016. Т. 7. № 4-1. С. 667-672.
24. Харькова О.А., Личутина О.В. Актуальные тенденции в оценке
персонала организации / Приоритетные направления развития науки и
образования. 2016. № 4-2 (11). С. 230-233.
25. Чмирева Е.В. Методы оценки персонала - выбор метода оценки /
Экономика и современный менеджмент: теория и практика. 2015. № 56. С. 173-
177.
26. Чуланова О.Л. Деловая оценка персонала организации с позиций
оценки качества рабочей силы / Материалы Ивановских чтений. 2018. № 4 (22).
С. 62-74.
27. Чуняева О.А., Тюлькина И.И. Компетентностный подход к оценке
персонала / Молодежный научный форум: общественные и экономические
науки. 2016. № 11 (40). С. 633-637.
85
Приложение 1
Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки
персонала
Факторы
Содержание факторов
Естественно
биологические
Пол
Возраст
Состояние здоровья Умственные способности Физические
способности Климат
Географическая среда Сезонность и др.
Социально
экономические
Состояние экономики
Государственные требования, ограничения и законы в области
труда
и заработной платы
Квалификация работников
Мотивация труда
Уровень жизни
Уровень социальной защищенности и др.
Технико-
организационные
Характер решаемых задач Сложность труда
Состояние организации производства и труда
Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические,
эстетические и др.)
Объем и качество получаемой информации
Уровень использования научно-технических достижений и др.
Социально
психологические
Отношение к труду
Психофизиологическое состояние работника Моральный
климат в коллективе и др.
Рыночные
Развитие многоукладной экономики Развитие
предпринимательства Уровень и объем приватизации
Конкуренция
Самостоятельный выбор системы оплаты труда
Либерализация цен
Акционирование организаций
Инфляция
Банкротство
Безработица и др.
86
Приложение 2
Методы оценки персонала (по А. Я. Кибанову)
Название метода
Краткое описание метода
1. Биографический метод
Оценка работника по биографическим данным
2. Произвольные устные
или письменные
характеристики
Устное или письменное описание того, что собой представляет
работник и как он себя проявляет (включая достижения и
упущения)
3. Оценка по результатам
Устное или письменное описание конкретной работы, выполня-
емой работником
4. Метод групповой
дискуссии
Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе
которой оцениваются знания, личностные черты и другие каче-
ства работника
5. Метод эталона
Оценка относительно работника, выбранного за эталон
6. Матричный метод
Сравнение фактических качеств работника с набором желатель-
ных качеств (происходит в матричной форме)
7. Методы свободного и
принудительного выбора
оценочных характеристик
по готовым формам
Сравнение фактических качеств, которыми обладает оценива-
емый, с перечнем качеств, представленных в заранее разрабо-
танной форме
8. Метод суммируемых
оценок
Определение степени проявления у работников тех или иных ка-
честв путем выставления по определенной шкале экспертных
оценок
9. Метод заданной
группировки работников
Под заданную модель требований к работнику подбирается под-
ходящий кандидат или под заданную ролевую структуру
рабочей группы подбираются конкретные люди
10. Тестирование
Определение знаний, умения, способностей и других характе-
ристик на основе специальных тестов
11. Ранжирование
Определение экспертным или другим путем ранга (места) оце-
ниваемого среди других работников, и расположение всех оце-
ниваемых по порядку убывания рангов
12. Метод попарных
сравнений
Попарное сравнение оцениваемых между собой по определен-
ным качествам и последующее математическое ранжирование
по порядку убывания
13. Метод заданной
балльной оценки
Начисление (снижение) определенного количества баллов за те
или иные достижения (упущения)
14. Метод свободной
балльной оценки
То же, при осуществлении не на нормативной основе, а в разо-
вом порядке
15. Метод графического
профиля
Вместо условных оценочных измерителей используется графи-
ческая форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющей
количественные значения (точки) по различным качествам оце-
ниваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение
оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также
сравнить между собой различных работников
16. Коэффициентный
метод
Выделяются факторы оценки и определяются нормативные зна-
чения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактиче-
ский результат соотносится с нормативом, в итоге получаются
различные коэффициенты, дающие возможность проводить со-
поставление и оценку работников
17. Метод критического
инцидента
Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации
(принятие ответственного решения, разрешение незнакомой
87
проблемы, преодоление сложной ситуации и др.)
18. Метод свободного или
индивидуального
обсуждения
В свободной форме или по заранее составленной программе
проводится обсуждение с оцениванием планов и практических
результатов работы кандидата, сотрудника
19. Метод самооценок и
самоотчетов
Письменная или устная самооценка перед коллективом.
При благоприятном морально-психологическом климате в кол-
лективе метод способствует принятию напряженных обяза-
тельств и повышению моральной ответственности
20. Метод шкалирования
Значение показателя оценки по шкале устанавливается для каж-
дого сотрудника
21. Метод упорядочения
рангов
Несколько оценок расставляют в ранжированный ряд относи-
тельно одного значения
22. Метод альтернативных
характеристик
Отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия
или отсутствия того или иного качества
Приложение 3
Общее собрание участников
Генеральный
директор
Административно хозяйственный
департамент
Директор
Секретариат
Материально
техническая
служба
Служба
безопасности
Отдел
юридического
сопровождения
HR департамент
Директор
Отдел кадров
Департамент
логистики
Директор
Склад
Отдел по
управлению
цепочками
поставок
Транспортный
отдел
Департамент
маркетинга
Директор
Отдел товарных
категорий
Отдел PR и
рекламы
Финансовый
департамент
Директор
Бухгалтерия
Планово-
экономический
отдел
Департамент
розничной
торговли
Магазин Москва
Магазин Омск
Магазин Санкт-
Петербург
Магазин Волгоград
Магазин Новосибирск
Интернет-магазин
Приложение 4
Общество с ограниченной ответственностью «ПиВиЭйч Сторс Рус»
ООО «ПиВиЭйч Сторс Рус»
УТВЕРЖДАЮ
05.03.2012 г. № 25 Генеральный директор
Москва Красков В.В. Красков
05.03.2012 г.
Положение об оценке персонала
Раздел 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Назначение Положения
Настоящее Положение разработано в соответствии с требованиями
действующего законодательства и действует в рамках комплексной системы
управления персоналом. Положение определяет порядок, принципы и критерии
оценки персонала в целях обеспечения соответствия профессионального,
образовательного и личностного уровня сотрудников производственным
задачам и социально-экономической миссии, реализуемым Компанией ООО
«ПиВиЭйч Сторс Рус» (далее - Компания).
Действие настоящего Положения распространяется на все структурные
подразделения Компании, юридические лица, входящие в состав организации.
1.2. Принципы, руководствуясь которыми составляются локальные
документы по оценке сотрудников
Порядок проведения оценки, устанавливаемый настоящим Положением,
может быть пересмотрен в случае изменения политики управления персоналом
Компании и требований к компетенциям и результативности труда персонала.
Решением органов управления Компании могут быть внесены изменения
в порядок проведения оценки на основании решения членов Правления
Компании.
90
Оценка персонала Компании представляет собой подведение итогов
работы сотрудника, заключающееся в комплексной оценке его деловых качеств
и результатов труда за определенный период времени.
Внеплановая оценка проводится по требованию Председателя Правления
Компании, представлению руководителя самостоятельного структурного
подразделения или по личному заявлению сотрудника в случае существенных
изменений условий его труда. Внеочередная оценка может быть назначена в
случае наличия значительного количества нарушений в работе конкретного
сотрудника или подразделения Компании.
Текущая оценка результатов труда персонала Компании заключается в
периодической (квартал, полугодие, год) оценке результатов выполнения
сотрудником целей/задач бизнес-плана и определении соответствия его
квалификации, профессиональных навыков и личностных качеств требованиям
Должностной инструкции, внутренним регламентам и Положению о
структурном подразделении.
1.3. Основные понятия и определения, использованные в настоящем
Положении
Оценка персонала - система периодической (регулярной) оценки
результатов труда работника или продемонстрированных навыков, подходов к
выполнению работы (за месяц, квартал, год) в соответствии с целями
(стандартами) и задачами (результатами) деятельности, установленными для
должности.
Показатели результативности - представляют собой единицу измерения,
связанную с ключевым фактором успеха и стратегической целью, с помощью
которой оценивается процесс работы: это стандарт, позволяющий количественно
оценить степень достижения стратегической цели. Благодаря показателям
результативности организационное видение и цели становятся измеримыми.
Целевое значение показателя отражает конкретное значение, которого нужно
достичь.
91
Параметр оценки - определенная величина или показатель,
характеризующие то или иное свойство системы, состояние либо режим работы
организации.
Профессиональная компетентность - это интегрированная
характеристика деловых и личностных качеств работника, отражающая уровень
специализированных знаний, умений и опыта, достаточных для достижения
цели, а также его творческий потенциал, дающий возможность ставить и решать
необходимые задачи. В соответствии с характером деятельности работника и
особенностями его трудового процесса выделяются следующие виды
профессиональной компетентности:
- функциональная (профессиональная, специальная) компетентность.
Профессиональные знания, навыки, образование, деловая надежность,
способность успешно и безошибочно осуществлять свою должностную дея-
тельность и проектировать свое дальнейшее профессиональное развитие;
- интеллектуальная компетентность. Способности к аналитическому
мышлению, логике, анализу и синтезу, построению гипотез, владение способами
личностного самовыражения и саморазвития, способность к научным
обоснованиям и творческому решению проблем;
- ситуативная компетентность. Адаптационная способность действовать
в соответствии с ситуацией, выбирая из множества способов поведения наиболее
эффективный в данных ситуационных условиях производства;
- социальная компетентность. Наличие коммуникативных навыков и
способностей к бесконфликтному общению, умение сотрудничать,
поддерживать добрые отношения с людьми, оказывать социальную и психологи-
ческую помощь, эффективно взаимодействовать в команде, демонстрировать
гибкость и искусство влияния, осуществлять неформальное лидерство.
Выдвижение кадров - процедура выбора работника, работающего в
данном трудовом коллективе, на новую, более высокую должность в случае
соответствия его квалификации, уровня знаний, практических навыков и
92
деловых качеств требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакантную
должность.
Индивидуальная компетентность - характеризует владение приемами
самореализации и развития индивидуальности в рамках профессии, готовность к
профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению,
неподверженность профессиональному старению, умение рационально
организовать свой труд без перегрузок времени и сил.
Ключевые показатели эффективности - это набор показателей,
отражающих те аспекты организационной деятельности, которые являются
наиболее важными для сегодняшнего и завтрашнего успеха. Как правило, KPI не
является чем-то новым для компании - просто они или не были распознаны в
качестве таковых, или «пылились» забытые менеджментом. Если вы придаете
какому-либо показателю долларовое выражение, то он автоматически
превращается в показатель результативности (например, объем дневных продаж
является результатов предпринятых усилий, которые и создали этот объем). А
корни KPI уходят гораздо глубже. Таким показателем, например, может служить
число встреч с ключевыми клиентами, приносящими большую часть прибыли.
Ключевые показатели эффективности должны измерятся каждый час, день,
неделю. Через месяц квартал или год они не являются ключевыми для вашего
бизнеса, поскольку вы измеряете их уже после того, как поезд ушел. Итоговые
параметры, которыми характеризуют деятельность организации помесячно и
поквартально, - ключевые показатели результативности.
Методическая компетентность - способность к системному мышлению,
правильному восприятию и интерпретации разнообразной информации,
структурированию проблем, различению главного от второстепенного,
выделению приоритетов, видению целого - общего состояния дел.
Работник организации - это особый фактор производства, который в силу
того, что речь идет о людях, которыми нельзя манипулировать как
неодушевленными предметами, нельзя приравнять к другим факторам. Отно-
шения людей в процессе работы несут в себе не только проблемы обыденной
93
жизни, но и набор проецируемых на нее (работу) стремлений и ожиданий,
преломленных через проблематику личного самоопределения.
Руководители - работники, занимающие должности руководителей
организаций, структурных подразделений и их заместители. Они наделены
полномочиями принимать управленческие решения, осуществлять организацию
их выполнения. Руководители подразделяются на линейных и функциональных.
Линейные руководители возглавляют относительно обособленные
хозяйственные системы.
Результат - это продукт деятельности (работы), воплощающий в себе
ранее поставленные цели. Результаты могут быть материальные (продукция,
изделия) и нематериальные (информационные документы, социальный эффект),
прямые и косвенные, промежуточные и окончательные.
Результативность труда - это мера эффективности труда,
характеризующаяся достижением ожидаемого результата труда, цели трудовой
деятельности, степенью приближения к ней. Результативность труда
определяется с помощью показателей, отражающих достигнутый конечный
результат труда. Таким образом, результат труда выступает как итог
целенаправленной трудовой деятельности отдельного работника.
Результативность труда руководителей - мера эффективности труда,
характеризующаяся достижением ожидаемого результата труда, цели трудовой
деятельности или степенью приближения к ней. Определяется значениями
показателей, отражающих достигнутый конечный результат труда.
Раздел 2. ПРИНЦИПИАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ПРОВЕДЕНИЯ
ОЦЕНОЧНЫХ ПРОЦЕДУР
2.1. Цели оценки эффективности персонала компании
Оценка персонала Компании проводится с целью повышения
эффективности системы управления персоналом; повышения ответственности и
исполнительской дисциплины; повышения качества выполняемых работниками
и руководителями работ. Оценка проводится по следующим направлениям: