4
Содержание
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты адаптации персонала организации ................ 8
1.1. Понятие и роль адаптации персонала организации...................................... 8
1.2. Методы адаптации персонала организации ................................................ 18
1.3. Основные показатели оценки эффективности адаптации персонала ....... 25
Глава 2 Организация адаптации персонала ООО «Евроторг» .......................... 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Евроторг» ......... 31
2.2. Оценка эффективности адаптации персонала ООО «Евроторг» .............. 40
Глава 3 Совершенствование организации адаптации персонала ООО «Евроторг»
................................................................................................................................. 47
3.1. Мероприятия по повышению эффективности адаптации персонала ООО
«Евроторг» ............................................................................................................. 47
3.2. Оценка социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий .......................................................................................................... 59
Заключение ............................................................................................................. 64
Список использованной литературы ................................................................... 68
Приложение ........................................................................................................... 73
5
Введение
Адаптация персонала является неотъемлемым звеном системы
управления персоналом. По результатам адаптации можно оценивать успех
подбора персонала. От программы адаптации зависит ход дальнейших
отношений сотрудника и компании.
Инвестиции в адаптацию персонала возможны при необходимом уровне
менеджмента. Следует учитывать, что даже при соблюдении всех необходимых
адаптационных мероприятий есть процент сотрудников, которые покидают
компанию. Данное решение 80% уволившихся в первый год работы принимают
еще на начальном этапе пребывания в фирме – в первые две недели, в этом
заключается проблема отсутствия программы адаптации на предприятии.
Адаптационные мероприятия могут снизить процент уволившихся, но только
при индивидуальном и комплексном подходе к каждому отдельному
сотруднику, что еще раз подтверждает необходимость разработки программы
адаптации взамен использования отдельных несвязанных между собой
мероприятий. В случае разработки программы инвестиции можно считать
выгодными, так как они направлены на снижение текучести кадров и окупятся
ростом производительности труда. Следует отметить, что при увольнении поиск
нового сотрудника обходится компании от 20% до 150% его годовой заработной
платы, в зависимости от должности, и данные затраты невозвратны.
Проблема отсутствия программы адаптации персонала рассмотрена на
примере ООО «Евроторг». К проблеме отсутствия программ адаптации
привлекает внимание высокая текучесть кадров 40-60% на протяжении
последних лет на должностях системный администратор и персонал сервисного
обслуживания.
Актуальность работы обусловлена тем, что компания ООО «Евроторг»
объединяет в себе сферы производства и реализации. Задачей, решаемой в
процессе адаптации, является установка у сотрудника понимания принципов
работы такой компании, когда человек является связующим звеном двух сфер и
несет ответственность не только за выполнение своих прямых обязанностей, но
6
и за дальнейшее использование своих трудов другими сотрудниками. Данное
понимание формируется на начальном этапе пребывания в компании, поэтому в
рамках работы рассматривается адаптация вновь прибывших в компанию
сотрудников.
Таким образом, цель данной работы - разработка мероприятий по
организации управления трудовой адаптацией персонала ООО «Евроторг».
Для достижения целей представлен ряд задач:
1. Провести анализ теоретических аспектов и практики управления
процессом адаптации;
2. Проанализировать ресурсы компании в области управления трудовой
адаптацией;
3. Разработать мероприятия по совершенствованию методов управления
процессом адаптации персонала ООО «Евроторг»;
4. Рассчитать затраты и определить эффективность совершенствования
управления адаптацией.
Объектом исследования является ООО «Евроторг».
Предмет исследования – способы организации трудовой адаптации ООО
«Евроторг».
Методы, применяемые в процессе работы: анализ теоретического
материала, анализ кадровой документации организации, анкетирование
персонала на предмет удовлетворенности системой адаптации, анализ ресурсов
организации.
При написании работы также рассматривались теоретические материалы
по направлению адаптации молодых специалистов. Проблема адаптации
молодых специалистов недостаточно изучена в России. В отечественной
литературе вопрос адаптации молодых специалистов отражен поверхностно, по
этой причине актуальные данные исследований вопросов адаптации молодых
специалистов заимствованы из авторских статей.
Основу исследования составили труды отечественных и зарубежных
авторов в области управления трудовой адаптацией персонала. В работах
7
Кибанова А. Я., Каштановой Е. В., Дураковой И. Б. представлены факторы
трудовой адаптации и ее задачи, а подробное описание целей присутствует в
работе Тебекина А. В. В работе С. М. Рида выделены современные метода
трудовой адаптации. Работа Дайнеки А. В. посвящена особенностям адаптации
молодых специалистов. Такие авторы, как Колбачев Е. Б. и Якимова З. В. В
своих работах изучают институт наставничества и его применение в рамках
трудовой адаптации.
Практическая значимость данной работы заключается в разработке
рекомендаций, направленных на совершенствование системы адаптации
персонала ООО «Евроторг», которые могут быть применены как в исследуемой
компании, так и в любой другой аналогичного профиля.
Структура работы включает введение, три главы, заключение, список
использованных источников.
Во введении к дипломной работе обосновывается актуальность
выбранной темы, цель исследования и содержание поставленных задач.
Уточняются практическая значимость и изученность данной проблемы.
Первая глава рассматривает теоретические аспекты проблемы
управления трудовой адаптацией персонала на основе анализа отечественной и
зарубежной литературы. Анализируются особенности региональной экономики
и их влияние на управление трудовой адаптацией персонала.
Во второй главе представлена организационно-экономическая
характеристика ООО «Евроторг», анализ текучести кадров, ресурсов компании
и удовлетворенности сотрудников нынешней системой адаптации персонала.
Третья глава содержит описание предложенных мероприятий по
управлению трудовой адаптацией в условиях ООО «Евроторг», анализ затрат на
реализацию и оценку эффективности их применения.
Для управления трудовой адаптацией в ООО «Евроторг», данная работа
значима системным подходом, который позволяет соотнести цель предприятия с
процедурой и затратами на вхождение вновь принятых работников в
сложившийся алгоритм взаимодействия и распределения полномочий.
8
Глава 1. Теоретические аспекты адаптации персонала организации
1.1. Понятие и роль адаптации персонала организации
Современная наука и практика рассматривает управление персоналом
как систему. Система, как отмечает в своих работах А. В. Тебекин
1
, должна
удовлетворять двум основным требованиям:
- поведение каждого элемента системы влияет на характер и поведение
системы в целом;
- отделение хотя бы одного элемента от системы ведет к потере
существенных свойств системы.
Структуру системы управления персоналом предприятия можно
представить, как показано на рисунке 1. Структурное представление системы
управления персоналом позволяет вычленить место адаптации, как подсистемы
и связи с другими подсистемами.
Рисунок 1 – Система управления персоналом
Как правило, существует несколько подходов, относящихся к сфере
управления персоналом. Самый популярный и действенный из них – системный
1
Тебекин, А. В. Управление персоналом : учебник / А. В. Тебекин. – М. : КноРус, 2017. – 624 с.
9
подход к управлению персоналом, он дает максимальный эффект от каждого
элемента системы.
Адаптация является одним из важнейших элементов системы
управления персоналом предприятия. Работа системы управления персоналом
направлена на достижение организационных целей, каждое звено системы при
этом выполняет определенные функции. Так, функция подсистемы адаптации
персонала заключается во введении в должность и адаптации новых
работников, организации и проведении мероприятий по оценке персонала,
управлении развитием персонала на начальном уровне. С точки зрения
организации, отсутствие управления процессом адаптации может привести к
непониманию работником своего места в производственном и управленческом
процессе, что ведет к неэффективным коммуникациям, непониманию целей и
задач и, как следствие, возможному увольнению работника из организации.
Проблема заключается не только в непонимании своего места, но и в
том, что, попадая в новый коллектив, человек всегда испытывает стресс,
оказывающий негативное влияние на производственные, психологические и
физиологические показатели.
Согласно шкале стрессогенных факторов, составленной американскими
психиатрами Т. Холмсом и Р. С. Реем, проанализировавшими медицинские
данные более 5000 пациентов, вхождение в новый коллектив уступает по силе
воздействия на человека только смерти близких родственников и разводу
2
.
Встреча с новыми людьми - это столкновение социальных ролей и
привычек. Доктор экономических наук Л. С. Верещагина определяет трудовую
адаптацию, как взаимное приспособление работника и организации
3
.
По мнению М. Ю. Кондратьева, адаптация - это процесс приспособления
индивида к социальной среде организации, эффективность которого
2
Чернышева, У. В. Шкала стресса [Электронный ресурс] / У. В. Чернышева // All-psy – все психологи, статьи,
книги, консультации психологов. – 2015. – Режим доступа: https://www.all-psy.com/stati/detail/3560/1/
3
Верещагина, Л. С. Основы управления персоналом : учебное пособие / Л. С. Верещагина, А. Е. Махметова. –
Саратов : СГСЭИ, 2015. – 156 с.
10
определяется соотношением его профессиональных качеств с уровнем
потребности организации в них
4
.
Адаптация не ограничивается приспособлению к функционированию в
определенной среде, она подразумевает дальнейшую способность к
личностному и социальному развитию. Важным компонентом адаптации
является сопоставление притязаний человека и его самооценки с реальностью
социальной среды. Адаптация определяется активностью личности. Сначала
среда воздействует на личность, та в свою очередь воспринимает эти
воздействия в соответствии со своей внутренней природой, далее личность
активно воздействуют на среду с целью обеспечения максимально возможного
соответствия параметрам среды
5
.
Трудовая (производственная) адаптация включает в себя
профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую,
организационно-административную, экономическую и санитарно-
гигиеническую виды адаптации. При этом, каждый из видов адаптации имеет
свои особенности, которые мы рассмотрим далее.
Яновский, В. В. определяет профессиональную адаптацию как
приспособление человека к условиям труда, ориентацию человека в рамках
профессии, вхождение в ролевую структуру профессиональной группы
6
. В
целом критериями адаптации являются время, затраченное на усвоение новых
норм, и сам характер усвоенных способов профессионального поведения.
Профессиональная адаптация имеет две стороны, во-первых, это овладение
особенностями и свойствами конкретной профессии, профессиональное
самосовершенствование, выработка индивидуального стиля работ, во-вторых,
приспособление к групповым ценностям
7
.
4
Андреева, Г. М. Социальная психология / Г. М. Андреева. – М.: Аспект Пресс, 2017. – 363 с.
5
Ковалевич, В. Т. Первоначальное накопление человеческого капитала ресурсами системы образования :
монография / В. Т. Ковалевич. – Красноярск : Сиб. федер. ун-т, 2015. – 188 с.
6
Яновский, В. В. Государственное и муниципальное управление. Введение в специальность : учебное пособие /
В.В. Яновский, С.А. Кирсанов. – 3-е изд.,стер. – М. : КНОРУС, 2013. – 200 с.
7
Лукина, А. К. Профориентология и планирование карьеры : учеб.-метод. пособие / А. К. Лукина, О. Н.
Финогенова, А. В. Чистохина, О. Ю. Дивакова. – Красноярск : Сиб. федер. ун-т, 2013. – 151 c.
11
Психофизиологическая адаптация представляет собой освоение всех
условий, оказывающих психофизиологическое воздействие на работника во
время нахождения на рабочем месте. К таким условиям относятся: физические
и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-
гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство
рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность и т. п.).
Приспособление к коллективу, руководителю, вступление во
взаимоотношения с ними, принятие традиций поведения в свободное время в
коллективе относят к социально-психологической адаптации. Облегчает
процесс социально-психологической адаптации участие в тренингах,
приглашение к совместному неформальному общению
8
.
Организационно-административная адаптация заключается в понимании
новым сотрудником организационной структуры предприятия.
Экономическая адаптация – это знакомство и принятие системы
экономических стимулов и мотивов, системы оплаты труда и условий
различных выплат.
Санитарно-гигиеническая адаптация – освоение работником требований,
предъявляемых к организации рабочего места, приема пищи, а также освоение
правил трудового распорядка
9
.
А. Я. Кибанов выделяет следующие факторы, влияющие на процесс
адаптации
10
.
8
Мизинцева, М. Ф. Оценка персонала : учебник и практикум / М. Ф. Мизинцева, А. Р. Сардарян. – М. : Юрайт,
2017. – 380 с.
9
Основные виды, стадии и факторы адаптации [Электронный ресурс] : электронная библиотека // «Текстбук
студио». – Режим доступа: https://textbooks.studio/menedjment-upravlenie-personalom/osnovnyie-vidyi-stadii-
faktoryi-26920.html
10
Кибанов, А. Я. Организация профориентации и адаптации персонала : Учебно-практическое пособие / А. Я.
Кибанов, Е. В. Каштанова. – М. : Проспект, 2015. – 64 с.
12
Рисунок 2 – Факторы, влияющие на адаптацию
Помимо производственных, выделяют личностные факторы, влияющие
на адаптацию:
1) Социально-демографические характеристики работника (пол, возраст,
стаж, социальное положение, уровень квалификации);
2) Социально-психологические характеристики работника
(самоконтроль, чувство ответственности, уровень притязаний,
коммуникабельность);
3) Социологические характеристики (профессиональный интерес,
интерес к эффективности и качеству труда, настрой на повышение
квалификации).
Уровень развития организационных ресурсов также можно
рассматривать в качестве фактора, влияющего на процесс адаптации. Под
организационными ресурсами подразумевается все, что может быть
использовано организацией для достижения своих целей
11
. Различают
11
Понятие и значение ресурсов организации [Электронный ресурс] // ManagerLines. – Режим доступа :
http://www.managerlines.ru/linems-773-1.html
13
человеческие, материальные, энергетические, финансовые, информационные,
технологические и временные ресурсы. Для наглядности перечень ресурсов
организации представлен в таблице 1
12
.
Таблица 1
Ресурсы организации
Группа ресурсов
Характеристика
Материально-
вещественные
ресурсы
- предметы труда (сырье, топливо, отходы);
- природные ресурсы (земля, лес, животные)
Энергетические
ресурсы
Все виды энергоносителей.
Технологические
ресурсы
Средства труда (машины, оборудование, технологии
производства)
Финансовые ресурсы
Прибыль, вложения
Информационные
ресурсы
Знания каждой функциональной области (например,
производство должно обладать информацией о новых
технологиях).
Временные ресурсы
Время.
Человеческие
ресурсы
- трудовые ресурсы персонала (знания, навыки, энергия
людей);
- личностные особенности предпринимателя.
В некоторых классификациях отдельно выделяют
организационные ресурсы, то есть способность
использовать внутренние возможности предприятия.
Данная способность входит в навыки персонала и
руководителя.
Качество каждой группы ресурсов способно сокращать затраты на
другие группы ресурсов. Таким образом задача управленческого звена добиться
соотношения ресурсов и их мобилизации, которые бы сократили затраты и
привели к достижению целей организации. Следует отметить, что на процесс
адаптации оказывают только технологические, финансовые, информационные,
временные и человеческие группы ресурсов.
Выделяют два направления адаптации:
- первичная, т. е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта
работы (выпускники профессиональных учреждений);
- вторичная, т. е. приспособление работников, имеющих опыт
профессиональной деятельности, меняющих место работы или при переходе в
другой ранг
13
.
12
Организационные ресурсы [Электронный ресурс] // INFO management. – 2014. -– Режим доступа:
http://infomanagement.ru/lekciya/