оборотные средства
Наименование затрат Месяц\руб Год\руб
Зарплата специалиста /ЗПП 18000 216000
Социальные отчисления /С.отч - 73440
Стоимость АРМ специалиста /ЦК - 35000
Мебель для рабочего места /ЦМ - 13000
Переменные затраты /ПЛАР - 30000
ИТОГО 367440
Расчет затрат на реализацию мер по развитию системы адаптации ООО
«АСК»:
1) Рост фонда заработной платы служащего ∆Фзп в офисе составит 216
000руб,
2) Социальные отчисления на прирост зарплаты:
∆Соц. отч. = 0,34 х ∆Фзп = 0,34 х 216 000 = 73 440 или около 84 тыс.
руб.
3) Стоимость рабочего места:
Ср.м. = ЦК + ЦМ+ ПЛАР=35 000 + 13 000 + 30 000 = 78 000 руб.
где ЦК – стоимость АРМ специализированными кадровыми
программами;
ЦМ стоимость мебели для оснащения рабочего места;
ПЛАР – величина дополнительных переменных затрат.
Расчет потерь от снижения производственной деятельности:
Пт = Σ (Выбi* ΣПТI),
где Пт - потери на одно вакантное место в период отсутствия данного
сотрудника; Выбi- число выбывших; ПТI - потери на одно вакантное место в
период адаптации данного сотрудника после реализации проекта.
Таблица 17
Потери производственной деятельности до и после
реализации мер в ООО «АСК»
Должность Длительность
периода, мес
Потери на одно
раб.место /Пт, руб
отсутствие адаптация отсутствие адаптация
До
реал
изац
ии
мастер 1,5 0,5 30000 10000
64
Старший
мастер
1,5 1,5 35000 45000
После
реализации мер
мастер 0 0,5 0 6000
Старший
мастер
0 0,25 0 3000
Расчет потерь до реализации мер:
Пт1 = 2*(30 000+10 000) + 1*(35 000+45 000) = 160 000 руб.
Расчет потерь после реализации мер:
Пт2 = 2*(0+6 000) + 1*(0+3 000) = 15 000 руб.
В результате реализации мер по изменению системы адаптации
персонала ООО «АСК» произошло уменьшение затрат на новых
сотрудников:
величина уменьшения затрат = (Пт1 - Пт2)*100%/ Пт1 = (160 000 – 15
000)*100% / 160 000 = 90,6%.
Расчет общего экономического эффекта в результате нововведения:
Эф. = Пт1 - (Пт2 + ∆Фзп + ∆Соц. отч. + Ср.м.) = 160 000 - (15 000 +
216 000+73 440+ 78 000) = 222 440 руб.
Или Эф. % = (Эф / Пт1) *100% = 222 440 / 160 000*100% = 13,9%.
Исходя из этого, возможное сокращение потерь от текучести кадров
составит более 30%.
Выводы по главе 3
Подготовка персонала к внедрению мер по изменению системы
адаптации предполагает в качестве своей цели создание позитивного образа
мероприятий, выработку понимания значимости для всех сотрудников
организации. Наставник не является для сотрудника вышестоящим звеном и
65
не может отдавать приказы, наставник является консультантом, и в интересах
сотрудника поддерживать с ним отношения.
Процесс адаптации может занимать до 3 лет. Согласно анкетированию,
процесс приспособления, когда новому сотруднику требуется постоянная
помощь и контроль, в компании занимает более 3 месяцев. Программа
адаптации нацелена на сокращение срока приспособления и ограничена 12
неделями (в течение этого времени к сотруднику приставлен наставник). Для
управления адаптацией ООО «АСК» предлагается разработать программу
адаптации «Справочник новичка». Программу отличает то, что она
представляет собой документ долгосрочного планирования и управления, а
также содержит комплекс мероприятий, измеряется и количественно, и
качественно. В первую очередь для управления адаптацией персонала
необходимо:
создать документ, регламентирующий данный процесс;
разработать справочную информацию для работника;
определить ответственные должностные лица;
В этом также будет способствовать создание «Справочника новичка» -
как небольшого документа, содержащего основные нормы общения и
организационной структуры. Исходя из этого, возможное сокращение потерь
от текучести кадров составит более 30%.
Заключение
В данной выпускной квалификационной работе была рассмотрена
проблема управления адаптацией на примере ООО «АСК». Компания
объединяет в себе функции реализации материалов и оборудования тепловой
техники, направленные на достижение одной общей цели – получение
прибыли. Программа адаптации персонала необходима, во-первых, для
обеспечения связи сотрудников разных структурных подразделений, во-
66
вторых, для сокращения финансовых и временных издержек, вызываемых
текучестью кадров, в-третьих, для обеспечения эффективной работы системы
управления персоналом, звеном которой адаптация персонала является.
При анализе теоретических аспектов и практики управления
процессом адаптации мы определили место адаптации в системе управления
персоналом, и представили описание видов адаптации. Рассматривая
практику управления адаптацией в отечественных компаниях, мы
определили, что самым распространенным методом адаптации является
наставничество, а первичная адаптация приходится на период после
получения высшего или средне-специального образования.
При выборе метода адаптации сотрудников компании необходимо
ориентироваться на имеющиеся организационные ресурсы. За рубежом
применяются различные практики, в том числе и те, когда компании
привлекают молодых специалистов сразу после окончания школы.
В ходе характеристики ООО «АСК» мы определили, что ее
организационные ресурсы предоставляют как возможности в области
адаптации, так и ограничения. Анкетирование сотрудников на предмет
удовлетворенности нынешней системой адаптации также указал проблемы
управления данным процессом.
Таким образом, мы подтвердили необходимость внедрения
адаптационных мероприятий, и получили данные об имеющихся ресурсах,
которые легли в основу разработки мероприятий.
Итогом исследования стали рекомендации по внедрению программы
адаптации персонала. Предложенная программа адаптации позволяет учесть
индивидуальные особенности сотрудника. Экономическая эффективность
мероприятий обусловлена низкой стоимостью затрат на ее реализацию,
относительно стоимости возможных ошибок, допускаемых сотрудниками без
применения адаптационных мероприятий. Помимо этого, программа
адаптации позволит увеличить производительность труда, сократить
издержки при высокой текучести кадров, создать штат, состоящий из
67
квалифицированных конкурентоспособных сотрудников. Социальная
эффективность заключается в повышении числа сотрудников, обладающих
уверенностью в своих профессиональных качествах, удовлетворенных
отношениями в коллективе и условиями для развития. Использование
указанных составляющих системы адаптации персонала имеет практическое
значение для эффективного функционирования современной организации.
В целом, существующий качественный состав работников позволяет
решать текущие и предстоящие задачи предприятия. В современных
условиях необходимо акцентировать внимание на качественных
характеристиках проведения адаптации.
Возрастной состав персонала предприятия все еще сохраняет
признаки перспективности с точки зрения его дальнейшего использования,
однако содержит резервы для улучшения. По сути, он отражает
существующую вообще в теплоэнергетике России ситуацию с кадрами.
Наряду с этим возникает проблема неутешительного состояния
социальной эффективности управления организацией из-за чего повышается
текучесть кадров. Адаптация кадров в ООО «АСК» направлена на
повышение качества профессионального состава работников, носит
непрерывный характер и проводится на протяжении их трудовой
деятельности с целью постепенного расширения и углубления знаний,
умений и навыков в соответствии с требованиями производства.
Главной целью работы по адаптации кадров является качественный и
своевременный подбор и выдвижение специалистов. Развитие личностного и
профессионального потенциала сотрудников стало частью программы
адаптации, внедрение которой позволит достичь следующих результатов:
повысить уровень мотивации сотрудников;
сэкономить временные и материальные ресурсы;
подготовить специалистов и руководителей внутри компании;
сформировать корпоративные и командные интересы;
повысить лояльность сотрудников к компании;
68
обеспечить преемственность традиций.
Среди главных направлений повышения эффективности развития
адаптации персонала определены: улучшение режима работы, возможностей
продвижения по карьерной лестнице, уровня просвещенности и регулярности
получения своевременных и современных технических знаний.
Среди доступных ООО «АСК» методов адаптации специалистов
технического профиля первое место с большим отрывом (по обобщенному
мнению сотрудников) от остальных занимают сегодня наставничество.
Установлено, что без разработки и реализации программ внутрифирменного
обучения, основанных на объективной оценке потребностей и
эффективности повышение результативности деятельности персонала сильно
затрудняется.
В целом, работа по адаптации персонала должна носить
целенаправленный, системный и плановый характер. Для ООО «АСК»
необходимо внедрение нового проекта, связанного с уточнением содержания
программ и процесса адаптации при внедрении интегрированной системы
качества и обеспечением непрерывности обучения сотрудников, прежде
всего, из IT служб, а также повышение эффективности труда на основе
формирования и развития лояльных сотрудников.
Список использованных источников
Нормативно-правовые документы
1. Федеральный закон "Об упрощенной системе налогообложения,
учета и отчетности для субъектов малого предпринимательства" от
29.12.1995 N 222-ФЗ ст. 2. – Информационно-правовой источник
КонсультантПлюс – Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_8795/
69
2. Федеральный закон «О развитии малого и среднего
предпринимательства» от 24 июля 2007 г. N 209-ФЗ. – [Электронный ресурс].
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая) от
05.08.2000 № 117-ФЗ (ред. от 29.12.2017) // Собрание законодательства
Российской Федерации. –2000. – № 32. 223
4. Налоговый кодекс РФ. Часть 2. Глава 26.2 «Упрощенная система
налогообложения» (в ред. от 15.02.2016 г) // СПС «КонсультантПлюс»
[Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/
5. Приказ Минтопэнерго РФ от 19 февраля 2000 г. N 49 "Об
утверждении Правил работы с персоналом в организациях электроэнергетики
Российской Федерации" \\ URL https://base.garant.ru/181834/
Научная литература
1. Алехина О.Е. Индикаторы эффективности кадровой политики
[Электронный ресурс] / О.Е. Алехина// Справочник кадровика-01 мая 2015.-
Режим доступа: http: //www.pro-personal (дата обращения 20.04.2018).
2. Альберт М., Мескон М, Хедоури Ф. Основы менеджмента.-М.:
Litres, 2017.
3. Арджирис К. Организационное научение. Пер. с англ. – М.:
ИНФРА-М, 2004.- 563 с.
4. Архипов А. И., Карпухин Д. Н., Кокин Ю. П. Экономика труда.-
М.: ДиректМедиа, 2013.- 560 с.
5. Архипова Н.И., Седова О.Л. Управление персоналом
организации. Краткий курс для бакалавров: Учебное пособие: -М.: Проспект,
2016.- 2013 с.
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. –
СПб.:Питер, 2014. – 825 с.
7. Арямова Т.В., Бюндюгова Т.В. Социально-психологические
аспекты повышения эффективности деятельности организации: Монография-
М.: Scientific magazine "Kontsep, 2014. -197 с.
8. Веприкова М. Я. Исследование внутренней среды организации в
70
период нестабильной экономической ситуации // Научно-методический
№6(22) 2018 Alley-science.ru электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 15.
– С. 1231–1235. – URL: http://e-koncept.ru/2016/96163.htm.
9. Верещагина Л. С. Основы управления персоналом: учебное
пособие– Саратов : СГСЭИ, 2015. – 156 с
10. Герман Греф: «Самое главное – это изменение ментальности
персонала» // Ведомости 21.11.2011 URL:
https://www.vedomosti.ru/library/articles/
11. Десслер Г. Управление персоналом / пер. с англ. – М.: БИНОМ,
Лаборатория знаний, 2014. – 799 с.
12. Друкер П., Макьярелло Д. Друкер на каждый день. 366 советов
успешному менеджеру.- М.: Litres, 2017.- 392 с.
13. Егоршин А. П. Управление персоналом: учеб. пособие. – Н.
Новгород: Нижегор. ин-т менеджмента и бизнеса.- 2016. – 624 с.
14. Жариков Е. С. Риски в кадровой службе. Книга для руководителя
и менеджера по персоналу / Под ред. А. А. Парамонова. – М.: МЦФРЭ, 2015.
–288 с
15. Калмыкова О. Ю., Гагаринский, А.В. Факторы повышения
производительности труда в организации // Вестник Самарского
государственного технического университета. Серия Экономика-2017.-№ 2.-
С.8.
16. Колетвинова Е.Ю. Стратегическое управление персоналом:
Учебное пособие: - Проспект, 2015 – 144 с
17. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М.:
ИНФРА-М,2016. – 230 с
18. Лютенс Ф. Организационное поведение. - М. : Инфра-М, 1999. -
692 с.
19. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе
управления персоналом // Управление персоналом. – 2011. – № 3. – С. 82- 86.
20. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях
71
эффективной организационной культуры: Учебное пособие М.: Издательство
«Финпресс».-2015 . 288с.
21. Маслова В. М. Управление персоналом / Под ред. А. О. Блинова,
В. Е. Аперьяна. – М.: Юрайт, 2012. – 488 с.
22. Маслоу А. Мотивация и личность. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2013.
– 351 с.
23. Мельников М.А. Реактивные и проактивные методы управления
отношениями со стейкхолдерами в антикризисном управлении //
Международный научно-исследовательский журнал, 2017. № 09 (63). Ч. 1. С.
16-18.
24. Мильнер Б. З. Теория организации. М.: Инфра-М, 2008. 797 с.
25. Молого О.О. Стратегия управления персоналом //Научные и
образовательные проблемы гражданской защиты. – 2010. – №. 3.
26. Одегов Ю. Г. Управление персоналом в структурно-логических
схемах: Учебник. - М.: Академический Проект, 2016. С.352.
27. Панов Б. В., Шабалов В. А., Юрлов Ю. Н. Управление
персоналом //Международный журнал прикладных и фундаментальных
исследований. – 2012. – №. 9.
28. Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации: учеб. пособие -
Минск:, ГИУСТ БГУ,2016.128 с.
29. Развитие персонала: учеб. пособие для дистанц. обучения и
самост. работы студентов / И.В. Доронина. СибАГС. Новосибирск: Изд-во
СибАГС, 2007. 208 с.
30. Рогожин М.Ю. Организация управления персоналом
предприятия: Директ-Медиа, 2014. 223 с.
31. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. Пособие: – М.-
Берлин: Директ-Медиа, 2014. 309 с.
32. Темнова И.О. Развитие работников в системе управления
персоналом организации // Вестник науки и образования, 2018. № 11 (47). С.
27-32.
72
33. Технологии управления развитием персонала: учебник / под ред.
А.В. Карпова, Н.В. Клюевой. М.: Проспект, 2016. 408 с.
34. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-е, доп. и перераб. / Под
общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2008. 608 с.
35. Царев В.В. Оценка индивидуальной стоимости работника
коммерческого предприятия / А.Ю. Евстра-тов, В.В. Царев // Управление
персоналом. - 2008. - № 24 - С. 34-39.
36. Чернышева У. В. Шкала стресса // All-psy – все психологи,
статьи, книги, консультации психологов. – 2015. – Режим доступа:
https://www.all-psy.com/stati/detail/3560/1
37. Шапиро С.А. Инновационные подходы к процессу управления
персоналом организации: М.: Litres, 2017. 177с.
38. Шапиро С. А. Управление персоналом. Курс лекций, практикум:
учебное пособие: М.: Директ-Медиа, 2015. 89 с.
39. Шафигулина И.Э. Кадровая политика организации: цели, задачи,
направления, особенности формирования и осуществления //VII
Международная студенческая электронная научная конференция
«Студенческий научный форум»-2015.- - Режим доступа:
http://www.scienceforum.ru/.
40. Экономика труда: учебное пособие / Ю.М. Остапенко – М.:
ИНФРА – М, 2007. 272 с.
Приложение А
Таблица 1 Виды адаптации
73