Содержание
Введение………………………………………………………………….………..5
Глава 1. Теоретические основы адаптации персонала организации……..8
1.1 Понятия, сущность, виды и цели адаптации персонала ……………………
8
1.2 Программы и этапы адаптации персонала…………………………..…….18
1.3 Современные методы управления адаптацией персонала организации.25
Выводы по главе 1……………………………………………………………….33
Глава 2. Анализ методов адаптации персонала объекта исследования…..… 36
2.1 Общая характеристика и анализ экономических показателей объекта
исследования………………………………………………………………….…36
2.2 Анализ состава и структуры кадров………………………………………..42
2.3 Оценка методов управления адаптацией персонала
объекта исследования………………………………………………………….46
Выводы по главе
2………………………………………………………………..51
Глава 3. Совершенствование методов управления адаптацией персонала
объекта исследования……………………………………………………………53
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов управления
адаптацией персонала объекта исследования……………………………….53
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий…………………..61
Выводы по главе 3……………………………………………………………….66
Заключение …………………………………………………………………..67
Список использованной литературы ………………………………………..…70
Приложения………………………………………………………………..…….74
4
Введение
Одним из важнейших факторов производства является персонал
организации. Понимание персонала организации как «численный состав
работников, работающих в организации на постоянной, штатной основе,
обладающих высоким профессионализмом и выполняющих функции,
связанные с основным профилем деятельности организации»
1
достаточно
полно отражает современное отношение к этой категории. Очевидно, что во
многом от квалификации сотрудников, их компетенций, психологических
качеств зависит эффективность производственных процессов: скорость,
применение информационных технологий, соотношение прибыли и затрат и
многое другое.
Качественные и количественные характеристики персонала
организации определяют возможности реализации не только локальных
производственных задач, но и государственных отраслевых экономических
программ, диверсификации, проектного подхода, повышения качества
производимой продукции и роста производительности труда.
Человек рассматривается одновременно и как главный субъект
организации, и как особый объект управления, который не может быть
рассмотрен как ресурс, которым обладает организация. Поэтому структура
организации должна строиться, исходя из способностей и желания человека.
Актуальность выбора темы выпускной квалификационной работы
объясняется тем, что в условиях необходимости ускорения экономического
развития, обусловленного разработкой множества национальных проектов,
усложнения технологических процессов, снижением численности населения
и качества технического образования, адаптация персонала организации
является необходимым элементом вхождения в производственный процесс,
1
Шумилина К. А. Понятия «кадры» и «кадровый потенциал» // Молодой ученый. — 2018. — №41. — С.
148-150. — URL https://moluch.ru/archive/227/52959
5
решения поставленных производственных и организационных задач в крайне
сложных, нестабильных экономических условиях.
Осуществляемые в настоящее время преобразования в формах и
методах управления, заимствования организационных структур,
направленные на приближение к международным стандартам экономики и
развитие рыночных отношений организаций с разными формами
собственности, часто недостаточно эффективны и не достигают
поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая
обеспеченность проводимых реформ человеческими ресурсами.
Качественный уровень персонала организации отражает степень
экономического ее положения. Чем выше уровень развития организации
персонала, его квалификация, с точки зрения совокупности его
профессиональных знаний, навыков, способностей и мотивов к труду, тем
эффективнее работа организации.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
технологий и методов управления адаптацией персонала организации и
предложение путей ее совершенствования для ООО «АСК».
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие
задачи:
определить элементы для анализа управления адаптацией
персонала;
рассмотреть процесс адаптации персонала;
проанализировать и оценить управления адаптацией персонала
организации ООО «АСК»;
выявить проблемы и определить направления дальнейшего развития
персонала ООО «АСК»;
оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Объектом исследования данной работы является общество с
ограниченной ответственностью «АСК».
Предметом исследования является управление адаптацией персонала.
6
Теоретической базой исследования послужили труды таких
зарубежных и отечественных ученых как: Альберт М., Мескон М., Хедоури
Ф., Арджирис К., Армстронг М., Десслер Г., Шапиро С.А., Рогожин М.Ю. и
др. В литературе выделяют три основные концепции персонала организации:
1. трудовые ресурсы, то есть вместо человека в этой концепции
рассматривается его трудовая функция, измеряемая рабочим временем и
зарплатой.
2. человек как сотрудник, занимающий формальную должность.
3. персонал организации, как невозобновимый ресурс человек
рассматривается не как должность, а как элемент социальной организации, в
которой присутствует три основных компонента – трудовая функция,
социальные отношения, состояние работника.
Во всех концепциях неотъемлемым элементом является человек. Без
человека не будет существовать производство и соответственно, важной
задачей является создание организационной структуры персонала,
способного обеспечить бесперебойную работу организации, предприятия,
причем на высоком уровне. По мнению главы «Сбербанк» Г. Грефа, «Самое
главное – это работа с персоналом, точнее, с его ментальностью. Ее
изменение. Недостаточная степень требовательности к себе и саморазвитию.
В нас сильно желание переложить ответственность на кого-то еще – как раз
то, что мы пытаемся менять. Нужно видеть себя центром ответственности за
свою жизнь, за свои успехи».
2
Согласно этому определению это не только
ресурс, которым располагает организация в настоящее время, но это и
развитие личности, стремление к новым свершениям и достижениям, в
потенциале именно они станут основой кадрового состава.
Методологической базой стали: аналитический подход,
анкетирование и расчет экономической эффективности, синтез.
Практическая значимость ВКР состоит в анализе действующей
системы адаптации и предложении путей ее совершенствования в ООО
2
Герман Греф: «Самое главное – это изменение ментальности персонала» // Ведомости 21.11.2011 URL:
https://www.vedomosti.ru/library/articles/
7
«АСК».
Структурно ВКР состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
Глава 1. Теоретические основы адаптации персонала
организации
1.1 Понятие, сущность, виды и цели адаптации персонала
организации
Под понятием адаптация персонала понимается процесс ознакомления
сотрудника с работой предприятия и самим предприятием, а также
изменение личного поведения в соответствии с требованиями рабочей среды.
Адаптация – это процесс знакомства нового сотрудника с организацией и ее
деятельностью.
3
Почти все большие организации уделяют значительный
интерес этому значительному процессу, поскольку от данного аспекта, в
значительной степени, зависит будущее организации. Процесс адаптации
персонала обладает задачей упростить вступление новых работников в
работу компании.
Понятие «адаптация» можно встретить в разных областях наук.
Производственная и социальная адаптация, выделяется в таких науках как
психология и социология. Каждая из этих двух видов адаптации имеет свое
значение, но иногда эти виды пересекаются: в производственную адаптацию
включаются социальные, биологические и технические аспекты, а
социальная сфера не замыкает себя только на производстве.
Социальная адаптация – (от лат. adapto – адаптирую и socialis –
окружение) при которой происходит постоянный процесс энергичной
адаптации индивида к условиям общественной среды.
4
Социальную
адаптацию не редко связывают с этапом кардинальной смены деятельности
человека и окружающей его социальной среды, даже не смотря на ее
постоянный характер. Благодаря работам Айзенка Г., в зарубежную
психологию вошло такое определение адаптации, как необихевиористское.
3
Маслоу А. Мотивация и личность. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2013. – 351 с.
4
Десслер Г. Управление персоналом / пер. с англ. – М.: БИНОМ, Лаборатория знаний, 2014. – 799 с.
8
Необихевиористскую адаптацию определяют по-разному:
1) это когда требования окружающей среды, с одной стороны, и
нужды индивида, с другой стороны, полностью удовлетворены. В этот
момент наступает состояние гармонии индивида с окружающей средой.
2) это процесс, благодаря которому гармония достигается индивида с
окружающей средой.
5
Трудовая адаптация – процесс изучения новой трудовой ситуации
индивидом, в котором индивид и рабочая среда проявляют активное влияние
друг на друга и показывают себя, как адаптивно-адаптирующей системой.
6
Каждый раз, когда человек поступает на работу, ему приходится
окунаться в систему социально-психологических и профессиональных
отношений данной организации, осваивать новые для него роли, нормы,
ценности, связывать свою индивидуальность с задачами предприятия, тем
самым у человека происходит подчинение своего поведения к служебным
установкам данной организации. Но зачастую, когда человек приходит на
новое место работы, у него уже имеется сложившееся поведение, цели и
ценностные ориентации, исходя из которых формируется его требование к
организации, а организация, в свою очередь, предъявляет работнику свои
требования поведения, отталкиваясь от целей и задач данного предприятия.
Как правило, существует несколько подходов, относящихся к сфере
управления персоналом. Самый популярный и действенный из них –
системный подход к управлению персоналом, он дает максимальный эффект
от каждого элемента системы. Адаптация является одним из важнейших
элементов системы управления персоналом предприятия. Работа системы
управления персоналом направлена на достижение организационных целей,
каждое звено системы при этом выполняет определенные функции.
Так, функция подсистемы адаптации персонала заключается во
введении в должность и адаптации новых работников, организации и
5
Маслова В. М. Управление персоналом / Под ред. А. О. Блинова, В. Е. Аперьяна. – М.: Юрайт, 2012. –
488с.
6
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.:Питер, 2014. – 825 с.
9
проведении мероприятий по оценке персонала, управлении развитием
персонала на начальном уровне. С точки зрения организации, отсутствие
управления процессом адаптации может привести к непониманию
работником своего места в производственном и управленческом процессе,
что ведет к неэффективным коммуникациям, непониманию целей и задач и,
как следствие, возможному увольнению работника из организации.
Проблема заключается не только в непонимании своего места, но и в том,
что, попадая в новый коллектив, человек всегда испытывает стресс,
оказывающий негативное влияние на производственные, психологические и
физиологические показатели.
Согласно шкале стрессогенных факторов, составленной
американскими психиатрами Т. Холмсом и Р.С. Реем, проанализировавшими
медицинские данные более 5000 пациентов, вхождение в новый коллектив
уступает по силе воздействия на человека только смерти близких
родственников и разводу.
7
Встреча с новыми людьми – это столкновение
социальных ролей и привычек.
Доктор экономических наук Л.С. Верещагина определяет трудовую
адаптацию, как взаимное приспособление работника и организации.
8
По мнению М.Ю. Кондратьева, адаптация – это процесс
приспособления индивида к социальной среде организации, эффективность
которого определяется соотношением его профессиональных качеств с
уровнем потребности организации в них.
9
Процесс трудовой адаптации начинает осуществляться только тогда,
когда работник и предприятия начинают взаимодействовать, исполняя
требования друг друга. Исходя от этого, можно понять, что адаптация
персонала организации – это процесс не только который обращен к
индивиду, а двусторонний процесс, обращенный к индивиду и новой для
него окружающей средой.
7
Чернышева, У. В. Шкала стресса // All-psy – все психологи, статьи, книги, консультации психологов. –
2015. – Режим доступа: https://www.all-psy.com/stati/detail/3560/1/
8
Верещагина, Л. С. Основы управления персоналом : учебное пособие– Саратов : СГСЭИ, 2015. – 156 с
9
Андреева, Г. М. Социальная психология. – М.: Аспект Пресс, 2017. – 363 с
10
К основным целям адаптации нового сотрудника относятся:
– стремительное достижение трудовых показателей, допустимых для
организации;
– снижение изначальных издержек. Для нового сотрудника не всегда
понятна работа организации. От организации будет требоваться больше
затрат до тех пор, пока новый сотрудник будет работать менее эффективно,
чем работники с опытом. Для достижения установленных стандартов и
уменьшения стартовых затрат и существует адаптация;
для того чтобы работник почувствовал себя частью команды,
влился в коллектив;
уменьшение беспокойности и тревожности, которые испытывает
каждый новый работник. В данном случае беспокойность и тревожность
говорят о том, что человек боится неудач в работе и еще не нашел свою
ориентацию в рабочей ситуации. Для нового сотрудника это абсолютно
нормально, что он испытывает страх перед чем-то новым;
среди новых сотрудников уменьшается текучесть кадров.
Каждый новый сотрудник может отреагировать увольнением, если
своевременно не освоился в организации;
руководитель начнет больше экономить свое время. Будет
требоваться намного больше времени на помощь новому сотруднику, если он
плохо адаптирован к работе;
у нового сотрудника появится удовлетворенность работой.
Адаптация должна содействовать формированию позитивного настроя у
нового сотрудника к организации, коллективу и своей работе. От этого
зависит уровень рабочих показателей;
происходит уменьшение издержек на поиск новых сотрудников;
– формирование кадрового резерва.
10
Успешность адаптации персонала организации будет плодотворнее,
если сотрудник будет разделять ценности всего коллектива, а ценности
10
Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М.: ИНФРА-М,2016. – 230 с
11
коллектива станут его собственными, если он начнет лучше воспринимать
обстановку в организации и усвоит свою ориентацию в трудовом коллективе.
Существует целый ряд условий для успешной адаптации:
работа по профессиональной ориентации новых работников на
высоком уровне;
объективное выставление деловых оценок новых сотрудникам
(это должно происходить как на этапе отбора, так и на все время адаптации
нового работника);
механизм процесса адаптации должен быть отработан на
высоком уровне;
привлекательность и престиж специальности именно на данном
предприятии;
мотивация сотрудника;
система введения новшеств в организацию должна быть
отработана;
система обучение сотрудников, которая действует внутри
организации, должна быть гибкой;
индивидуальные свойства адаптируемого работника, которые
связаны с его психологией, семейным положением, полом, возрастом, и т.д.
11
Расклассифицировать адаптацию можно по критериям:
1. по связи субъект-объект:
активная – это когда индивид старается влиять на мир с тем,
чтобы переменить его;
пассивная – это когда индивид не рвется к данному изменению и
влиянию.
2. по влиянию на сотрудника:
прогрессивная – хорошо влияющая на сотрудника;
регрессивная – пассивная адаптация к окружению с негативным
содержанием (к примеру, с плохой дисциплиной трудящихся).
11
Жариков Е. С. Риски в кадровой службе. Книга для руководителя и менеджера по персоналу / Под ред. А.
А. Парамонова. – М.: МЦФРЭ, 2015. –288 с
12
3 по уровню:
первичная – внедрение новых сотрудников, которые не имеют
профессионального опыта (в основном к ним относятся выпускники
различных учебных заведений);
вторичная – внедрение новых сотрудников, которые имеют
профессиональный опыт (к ним относятся сотрудники, которые решили
поменять место своей работы или перешли на другой ранг своей). Роль
вторичной адаптации, в основном возрастает, при формировании рынка
труда.
Нашим отечественным работодателям нужно обратить свое внимание
на работу зарубежным кадровых служб, так как они в большей степени
уделяют свое внимание на первичную адаптацию новых сотрудников, так как
эта группа новых сотрудников нуждается в большей степени заботы со
стороны руководящих должностей.
4. по отношению работника к предприятию:
конформизм. Абсолютное подчинение нормам и ценностям
организации. Основную массу в коллективе составляют именно такие
сотрудники;
мимикрия. Непринятие основных норм в организации,
следование вторичным нормам. Эти сотрудники всегда находятся в группе
риска, которые в любой момент могут уйти из организации;
адаптивный индивидуализм. Непринятие второстепенных норм и
ценностей, но согласии с основными. Работник хорошо уживается в
коллективе, при этом сохраняя свою индивидуальность;
отрицание. Ожидания и реальность несопоставимы, работник
показывает свое несогласие с нормами и ценностями фирмы. Как показывает
практика такие сотрудники увольняются по истечении нескольких месяцев.
5. по течениям:
внепроизводственная адаптация;
13