анкета должна включать вводную часть, содержательную часть и
заключительную часть. Во вводной части содержится инструкция заполнения
анкеты. Содержательная часть – сформулированные в определённой
последовательности вопросы (так, чтобы на заполнение не уходило более 25–
35 минут). Возможно включение пояснений и рекомендаций.
Заключительная часть – информация о респонденте (иногда предшествует
содержательной части).
Наиболее эффективно применение данной формы опроса в случаях:
большого количества респондентов, которых нужно опросить за
короткое время;
необходимости продуманных ответов, которая достигается наличием
отпечатанного вопросника перед глазами.
Так же были рассмотрены показатели успешности адаптации по
итогам оценки и другие данные адаптации:
число сотрудников, у которых 75% показателей заработали
оценку «Отлично» или «Хорошо» по итогам оценивания;
число сотрудников, которые по итогам адаптации, прошли
испытательный срок;
число сотрудников, которые было уволено, в период адаптации;
соответствие 75% запланированных задач фактическим;
число сотрудников, которые успешно прошли социально-
психологическую адаптацию.
Количественные данные по успешному прохождению адаптации
изображены в Таблице 6.
Таблица 6
Успешность прохождения адаптации
Показатели Количество человек Количество в %
Число сотрудников, у
которых на 75 %
показателей заработали
оценку Отлично или
Хорошо по итогам
оценивания
3 75%
Число сотрудников, 5 100%
54
которые прошли
испытательный срок
Число сотрудников,
которые были уволены в
период адаптации
0 0
Соответствие 75%
запланированных задач
5 100%
Число сотрудников,
которые успешно
прошли социально-
психологическую
адаптацию
3 75%
Выводы к таблице 6:
1. Так как показатели оценки высоки, то и показатели запланированных
заданий на период испытательного срока находятся на высоком уровне.
2. Число сотрудников, которые прошли испытательный срок, находится
на высоком уровне, но в тоже время некоторые сотрудники уволились.
3. Показатели социально-психологический адаптации не высоки.
Согласно опросу, производственными факторами, в большей или
меньшей степени препятствующими успешному прохождению
адаптационного периода, требующими доработки, являются: состав
социального пакета, возможность повышения квалификации и продвижения
по службе. Занимаемую должность сотрудник выбирает конечно
самостоятельно. Другие вопросы анкеты нужны были для лучшего
понимания ситуации, определения лиц, владеющих навыками
наставничества, а также для понимания способов преодоления трудностей,
используемых сотрудниками.
Анкетирование показало, что коллективы отделов дружны и готовы
помогать нуждающимся, возможно это обусловлено небольшой
численностью персонала и близостью в работе. Из проведенного
анкетирования можно сделать вывод, что большая часть сотрудников
удовлетворена итогами и процессом адаптации, коллектив и руководитель
доброжелательны и готовы помочь. Процент неудовлетворенности обоснован
отсутствием необходимой информации. В организации слабый план
адаптации, нет перечня информации, с которой должен быть ознакомлен
55
сотрудник вне зависимости от отдела, в котором он работает, отсутствует
оценка результатов по прохождении периода адаптации, нет критериев
отбора наставников, в целом наставничество формально не закреплено в
организации.
При разработке рекомендаций необходимо уделить внимание
адаптации молодых специалистов. По итогам проведенного исследования на
основании данных анализа текучести кадров, данных анализа
организационных ресурсов компании и анкетирования сотрудников на
предмет удовлетворенности существующей системой адаптации, были
определены ограничения предприятия в области управления адаптации
персонала и ресурсообеспеченность данного процесса
У руководителей также был проведен опрос. Опрошено было 3
руководителя, которые принимали участие в процессе адаптации в той или
иной форме. Руководителей опрашивали по следующим вопросам:
- Как часто вы принимаете участие в процессе адаптации?
- Насколько успешной была адаптация?
- Насколько важна адаптация в организации?
- На каком уровне проходит адаптация?
- Предложения и замечания по программе адаптации.
Роли, которые занимали руководящие должности в период адаптации,
предоставлены в Таблице 7.
Таблица 7
Участие и роль руководителей в процессе адаптации
Роль
руководителя
Количество раз участия
1 2 3
Оценка
процесса
3 1 1
наставничество 2 3 3
Также были собраны мнения сотрудников, которые принимали
участие в адаптации, по организации процесса адаптации. Результат опроса
приведен в Таблице 8.
Таблица 8
56
Результаты опроса о программе адаптации
проблема показате
ль
Сотрудник
и,
прошедши
е
адаптаци
ю
наставни
ки
руководст
во
Общее
количеств
о
сотрудник
ов
Нужна
адаптация
сотрудник
ов или
нет?
да 6 2 3 11
% 65% 24% 34% 100%
Процесс
адаптации
проходил
на
высоком
уровне?
да 2 2 2 4
% 24% 24% 24% 100%
Выводя результаты по предоставленным вопросам, можно прийти к
выводу, что требуется усовершенствование программы адаптации, которым
займутся все участники исследования.
Также в процессе адаптации принимали участие одиннадцать
наставников, которые тоже прошли опрос с помощью анкеты (Приложение
Б). Выводы по проведенному анкетированию среди наставников:
1. Многие наставники считают, что адаптация проходит на высоком
уровне.
2. Самой главной причиной недостатков системы адаптации признана
несвоевременная подготовка к процессу адаптации.
3. Многие наставники в пожеланиях выразили не довольство насчет
доплаты за наставничество.
4. Некоторые наставники в процессе адаптации указали на сложность
вхождения нового сотрудника в социально-психологическую сферу
организации.
Было проведено исследование по успешности программы адаптации
среди новых сотрудников по опросу анкетирования (Приложение В), которые
прошли адаптационный период. Итоги исследования показаны в Таблицах.
Таблица 9
Удовлетворенность сотрудников факторами работы
фактор Количество человек Количество в %
57
Организация труда 5 54%
Содержание работы 6 65%
Присутствие перспектив 3 34%
Оснащенность рабочего
пространства
1 13%
Величина заработной платы 3 34%
Взаимоотношения с
руководством
4 45%
Взаимоотношения с
коллективом
6 65%
Также было проведено исследование по овладению новыми
сотрудниками профессиональными данными. Данные указаны в Таблице 10.
Таблица 10
Период овладения навыками
Период (в мес) Количество человек Количество в%
От 1 до 3х 4 45%
От 3 до 6ти 2 24%
От 6ти до 12ти 2 24%
Свыше 1 года 0 0
При процессе адаптации у некоторых сотрудников возникали
затруднения в работе. Эти затруднения были количественно обобщены и
предоставлены в Таблице 11
Таблица 11
Затруднения в работе в период адаптации
Показатель Количество человек Количество в %
Запоздание с
оборудованием
рабочего
пространства
2 24
Возможность
обратиться к
руководителю
2 24
Отношение с
коллективом
0 0
Оформление
документов
0 0
Нехватка информации
о людях, которые
могут быт
наставниками
1 13
Главной задачей анкетирования было включение новой информации в
«Справочник новичка». Мнение работников внесены в Таблицу 12
58
Таблица 12
Итоги опроса сотрудников по разделам «Справочник
новичка»
раздел Количество человек Количество в %
Форма одежды 6 65%
Нормы общения 7 65%
Нормы общения с
покупателем
7 74%
Нормы общения к
руководителю
3 34%
Проанализировав все таблицы можно прийти к выводам:
большинство адаптированных сотрудников не удовлетворены
величиной заработной платы и наличием перспективы развития;
период усвоения профессиональных навыком можно считать
приемлемым;
в основном сотрудники имели трудности во взаимоотношениях с
коллегами, из-за отсутствия информации о людях, которые могут
проконсультировать по некоторым вопросам, из-за задержки оборудования
рабочего пространства.
Также большинство сотрудников указали следующие разделы для
включения в «Справочник новичка»:
общение с покупателями;
как правильно обращаться к руководителю и коллегам;
правила оформления больничного листа, пропуска, прогулов или
отгулов;
цель, стратегия, миссия организации;
Руководители и наставники сформировали свои предложения по
усовершенствованию процесса адаптации. Данные сведения приведены в
Таблице 13.
Таблица 13
Предложения наставников и руководителе
предложения наставники руководители
Количеств
о человек
Количеств
о в %
Количеств
о человек
Количеств
о в %
Упрощение 2 3
59
программы
адаптации
Внедрение в
программу
обычных
сотрудников
4 2
Распределение
ролей перед
подготовкой нового
сотрудника
3 2
Усовершенствовани
е работы отдела
кадров
4 2
Усовершенствовани
е работы
ответственных за
оборудование
рабочего
пространства
3 3
Наличие
улучшенной
системы
социально-
психологической
адаптации
3 3
Подводя итоги по таблице 13, можно сразу понять, какие
предложения более актуальны, а именно:
упрощение программы адаптации;
вовлечение в программу адаптации обычных сотрудников;
улучшение социально-психологической сферы адаптации.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Для управления адаптацией ООО «АСК» предлагается разработать
программу адаптации «Справочник новичка», включающую набор
взаимосвязанных процессов. Программу отличает то, что она представляет
собой документ долгосрочного планирования и управления, а также
содержит комплекс мероприятий, которые измеряются количественно и
качественно.
60
В первую очередь для управления адаптацией персонала необходимо:
создать документ, регламентирующий данный процесс;
разработать справочную информацию для работника;
определить ответственные должностные лица;
обеспечить контроль процесса адаптации и итоговую аттестацию.
Рисунок 7. Проблемы ООО «АСК» в рамках адаптации персонала
Предложенные мероприятия позволят решить выявленные при
исследовании организации проблемы. Выбор метода основан на имеющихся
в компании ресурсах, сопоставленных с ресурсными требованиями метода.
Основной причиной к разработке адаптационных мероприятий послужила
высокая текучесть кадров в одном из отделов.
При таком уровне текучести организация несет потери, вызванные
перерывами в работе при поиске сотрудников, потери, вызванные снижением
производительности труда сотрудника перед увольнением, а также низкой
производительностью труда вновь прибывшего сотрудника, потери от брака
и т.д. Текучесть кадров экономически невыгодна предприятию.
61
Использование программы адаптации позволяет сократить сроки
приспособления к условиям новой деятельности, а также установить связь
между сотрудниками отделов. Содержание программы адаптации включает:
формулировку целей адаптации, разработанных индивидуально
для каждого нового сотрудника в соответствии с классификацией
сотрудников по категориям;
информационные материалы для сотрудника, содержащие ответы
на часто задаваемые вопросы, должностную инструкцию, данные об
организационной структуре и о персонале;
перечень учебных мероприятий, задачи и сроки их прохождения;
информацию о наставнике и его обязанностях;
критерии успешного прохождения адаптации и определенную
форму контроля результата.
Процесс адаптации может занимать до 3 лет. Согласно
анкетированию, процесс приспособления, когда новому сотруднику
требуется постоянная помощь и контроль, в компании занимает более 3
месяцев. Программа адаптации нацелена на сокращение срока
приспособления и ограничена 12 неделями (в течение этого времени к
сотруднику приставлен наставник). В этом также будет способствовать
создание «Справочника новичка» - как небольшого документа, содержащего
основные нормы общения и организационной структуры.
Можно также предложить внедрить должность обязательного
наставника. Функциональными обязанностями наставника являются
консультация сотрудника по правилам трудового распорядка,
предоставление информации бытового плана (расположение санузла,
столовой, места отдыха), знакомство с традициями отдела, знакомство
сотрудника с системой коммуникаций и связей, предоставление перечня
документов, с которыми нужно ознакомиться, знакомство с сущностью
работы, с наиболее часто допускаемыми ошибками, с системой отчетности.
62
Также наставник помогает установить дружеские отношения с
коллегами. Наставник не является для сотрудника вышестоящим звеном и не
может отдавать приказы, наставник является консультантом, и в интересах
сотрудника поддерживать с ним отношения. В случае, если сотрудник не
идет на контакт со своим наставником, тот должен сообщить об этом
руководителю или специалисту отдела кадров. По итогу процесса адаптации
наставник заполняет анкету о сотруднике и участвует в совещании, где
решается дальнейшая судьба сотрудника.
Подготовка персонала к внедрению мер по изменению системы
адаптации предполагает в качестве своей цели создание позитивного образа
мероприятий, выработку понимания значимости для всех сотрудников
организации.
Таблица 14
График реализации мер по изменению системы адаптации
ООО «АСК» и план проведения работ
№п\п Виды работ Срок
внедрения
в кал\дн
1 Разработка и утверждение должностной инструкции
наставника– ответственного за адаптацию
60
2 Ознакомление персонала с мерами по улучшению
адаптации. Определение резервистов, оценка качества
кандидатов
30
3 Согласование с руководителями подразделений и
администрации предприятия списки
20
4 Разработка «Справочника новичка» и утверждение
учебных планов, программ и материалов. Организация
мероприятий
120
5 Принятие окончательного решения 30
Итого 260
Предполагаемый экономический эффект может составить несколько
десятков тысяч рублей.
Таблица 15
Выборочные учетно-статистические данные по предприятию
за 2019 год
Должность Число стажеров Длительность
поиска работы
Среднее время
адаптации
рабочий 2 чел 1,5 мес 0,5 мес
специалист 1 чел 1,5 мес 1,5 мес
Таблица 16
Затраты на заработную плату, социальные отчисления и
63