производственная адаптация.
12
Последние критерия классификации переходят в более широкое ее
значение. Эта классификация для более наглядного примера приведена на
рисунке 1.
Рисунок 1. Виды и факторы адаптации
Профессиональная адаптация необходима для овладения
определенными навыками, умениями, для формирования необходимых
профессиональных качеств личности, для того чтобы у сотрудника
сложилось положительное отношение к работе.
Психофизиологическая адаптация – освоение норм, условий,
ценностей, которые потребуется сотруднику во время работы.
В настоящее время санитарно-гигиенические нормы также поддаются
моральному старению, как и техника. На деятельность и продуктивность
12
Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 230 с.
14
труда несомненно влияют санитарно-гигиенические условия на предприятии.
Как показывают исследования, для многих сотрудников вопрос о санитарно-
гигиенические условиях в организации поставлен очень остро и болезненно.
Социально-психологическая адаптация ориентирована на освоении
новым сотрудником социально-психологического климата в коллективе, для
того чтобы в последствии ему можно было легко влиться в организацию
(коллектив). Это соитие сотрудника с организацией, ее ценностями, нормами,
традициями. Когда работник проходит такой курс адаптации он помаленьку
получает информации о каждой группе сотрудников, о их ценностях,
взаимоотношении, а также о лидерах группы.
Данная информация активно усваивается у работника, соотносясь с
предыдущим местом работы, опытом, и начинает оцениваться им.
Положительной оценки, принятие групповой нормы, постепенного процесса
ориентации личности в организации, можно добиться только если
информация с предыдущего места работы соответствует новому. Только
благодаря социально-психологической адаптации новый сотрудник может
влиться в организацию, живя в ней, чувствуя свою значимость, он
выстраивает хорошие взаимоотношения с коллегами, а также руководством.
Организационно-административная адаптация обозначает изучение
организационного строения предприятия, системы управления и
обслуживания организационного процесса, порядок труда и отдыха. В
момент прохождения организационно-административной адаптации новый
сотрудник осваивает где ему предстоит работать, с должностью, с ее
определенными целями. В ходе этой адаптации у сотрудника должны
сформироваться общие роли и понимание производственного процесса.
Стоит обратить внимание и на еще одну главную и своеобразную
сторону организационно-административной адаптации, что новый сотрудник
должен быть подготовлен к нововведениям как организационного, так и
технического характера.
15
Экономическая адаптация помогает сотруднику ознакомится с его
мотивацией, оплатой труда и прочими выплатами, а также с экономическим
механизмом всей организации.
Санитарно-гигиеническая адаптация помогает сотруднику освоить
новые требования технологической, трудовой и производственной
дисциплины, а также помогает понять правила трудового распорядка.
Проходя санитарно-гигиеническую адаптацию, сотрудник привыкает
подготавливать свое рабочее место перед работой, придерживаясь уже
сложившимися санитарными нормами и правилами в организации, а так без
вреда для окружающей среды.
Все адаптации разные, но даже несмотря на это, они находятся в
постоянном взаимодействии друг с другом, исходя из этого нужно понимать,
что процессу управления необходима система единого инструмента, который
приведет к успешности и быстроте адаптации.
Также можно выделить, что новым сотрудникам необходимо
проходить все виды адаптации, а сотрудникам, которые продвинулись по
карьерной лестнице или перешли на новую должность только санитарно-
гигиеническую. Для наглядного примера представлен Рисунок 2.
Рисунок 2. Процесс адаптации для новых и имеющих опыт
сотрудников
16
Выделяется еще одна классификация адаптация – экспресс-адаптация.
Если рассматривать во временном контексте экспресс-адаптацию, то это этап
начальной стадии на предприятии, который не занимает много времени. В
условия кризиса или других конкретных обстоятельств экспресс-адаптация
может длится от 3 до 6 месяцев. Данный временной интервал может
дополнительно делиться на этапы первичной (новые сотрудники) и
вторичной (уже работающих и перемещенным сотрудников организации)
адаптации.
Первичная адаптация необходима для того, чтобы ознакомить нового
сотрудника с общими условиями трудового процесса и их особенностями,
так как он о них ничего не знает. Итогом первичной адаптации служит то что
новый сотрудник должен понимать правила, норма, ценности предприятия,
которые в совокупности строят культуру организации.
Из первичной адаптации постепенно вытекает вторичная, в которой
сотрудник уже должен приобщиться к корпоративной культуре организации,
сформировав о ней на первичном этапе какое-то впечатление.
Успешность экспресс-адаптации напрямую зависит от двух ситуаций:
1) Он в полной мере переопределяется готовностью (уровнем
мотивации и способность) сотрудника к адаптации.
2) Готовность руководства к созданию нужных мероприятий, для
успешной экспресс-адаптации.
13
Конечно, когда кризиса нет, то обеспечить все эти условия намного
легче. Экспресс-адаптации отводится очень короткий срок на ее реализацию.
Изучив все это можно прийти к выводу, что качественная экспресс-
адаптация может быть гарантирована только при ее соответствующей
организации. В организацию экспресс-адаптации включены следующие
обеспечения:
оценка качеств сотрудника таких как личные и
профессиональные, для того чтобы выявить его личностный,
13
Десслер Г. Управление персоналом / пер. с англ. – М.: БИНОМ, Лаборатория знаний, 2014. – 799 с
17
профессиональный и резервный потенциал;
разработка программы адаптации, которая учитывает потенциал,
текущее и последующее служебное положение сотрудника;
реализация программы адаптация, которая предполагает
контроль и учет результата, достигаемого сотрудником;
подведение результатов экспресс-адаптации.
14
Время без сомнения играет главную роль, в условиях кризиса его
нужно использовать более грамотно и рационально. Для этого необходимо
заблаговременно готовиться к мероприятиям экспресс-адаптации, а также
проводить их в параллельном режиме. Оценивать потенциал сотрудника
необходимо еще на ускоренных этапах отбора и поиска. Отсюда следуют, что
программа адаптации для конкретного нового сотрудника должна быть
написана и сформирована еще до первого его рабочего дня, до подписания
трудового договора.
1.2. Программы и этапы адаптации персонала
Исследования показывают, что примерно 85% сотрудников,
уволившихся по собственному желанию с предприятия в период первого
года, решились на это уже в первый же день своей работы на новом месте.
Как не странно, но это совершенно обычная ситуация, когда сотрудник,
устроившись на новое место работы, начинает испытывать трудности, в
основном эти трудности связаны с отсутствием информации о расположении
подразделений предприятия, и самое парадоксальное, это отсутствие
информации о порядке проведения работы.
Не стоит забывать, что роль человеческих факторов также важна.
Именно поэтому процедура адаптации организации, помогает избежать
большого количества проблем, которые возникают с первого дня работы у
нового сотрудника.
15
14
Кибанов А. Я. Основы управления персоналом / Под ред. Ю. Г. Одегова, Ю. П. Кокина, 2019. – 695 с.
15
Комиссаров Т.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2002.– 320 с.
18
Как показывает практика, при внедрении нового сотрудника в
рабочую жизнь предприятия, улучшается активация творческого потенциала
уже работающих сотрудников, а также поддержка корпоративной культуры
предприятия. Несомненно, данная процедура полезна для нового сотрудника,
так как он знакомится с процессом адаптации в данной организации,
получает много полезной информации о предприятии, узнает коллектив,
уровень его сплоченности.
При всем при этом, никогда нельзя быть уверенным на все 100%, что
человек прошедший все этапы собеседования, сможет проявить себя на деле
так же хорошо. Очень часто бывает так, что кандидат, который подходит по 9
всем параметрам отбора, который блестяще прошел собеседование и показал
наивысший балл своего профессионального мастерства, а также знаний и
умений, увольняется через очень короткий срок. Менеджеры по персоналу,
оправдывая себя, упорно разносят слухи, что сейчас на рынке труда
появилось очень много профессионалов, которые успешно проходят
собеседования и тесты, но на практике это очень слабые звенья.
Не надо упускать из виду и то что одна из главных ошибок при
подборе персонала заключается в том, что средний уровень тестирования в
России сейчас находится на не очень высоком уровне. Одна из главных
проблем при подборе персонала заключается в том, что зачастую очень
маленькое значение уделяется испытательному сроку и адаптации нового
сотрудника в организации, только устранив эту проблему можно будет
судить об успешности подбора кадров. Благодаря процессу адаптации,
эффективная работа нового сотрудника может начаться уже через пару
месяцев, а при несвоевременной помощи сотруднику с адаптацией на
предприятии, его развитие начнется только через несколько лет.
16
Процесс адаптации делится на четыре этапа.
Первый этап. Для построения эффективной программы адаптации
нужно произвести общую оценку об профессиональном уровне подготовки
16
Базаров Т. Ю. Управление персоналом. – М.: Издательство Юрайт, 2014. –381 с
19
нового работника. Процесс адаптации может занять очень короткое время,
если у нового сотрудника будет опыт работы в аналогичной сфере, а не
только специальная подготовка. Но в тоже время не стоит забывать, даже
имея опыт работы в аналогичной сфере деятельности, новый сотрудник не
знаком с решением задач данной организации. Каждая организация имеет
свою инфраструктуру, персонал, технологию деятельности, поэтому
работник попадает в новую и не знакомую для него ситуацию. Процесс
адаптации должен включать в себя не только знакомство с работой
организации, но и с коллективом.
Второй этап. Знакомство нового сотрудника с его обязанностями,
которые ему выдвигает организация. Большее внимание, стоит уделить
адаптации новичка к условиям в организации. Данную работу выполняют не
только руководители организации, но и сотрудники по работе с персоналом.
Как правило в программу адаптации включены лекции, экскурсии по
предприятию, а также практикумы. При реализации программы адаптации
зачастую затрагивается ряд вопросов:
1. Общее мнение об организации:
цели, задачи, приоритеты;
стандарты, нормы, традиции;
спрос и предложение, продвижение продукции до потребителя;
разнообразность работы;
связи компании, строение организации.
2. Организационная политика:
принципы кадровой политики;
условия при подборе персонала;
курсы по повышению квалификации и профессиональной
подготовки;
помощь сотрудникам, если их привлекли к судебной
ответственности;
распределение рабочего времени;
20
правила о неразглашении коммерческой тайны.
3. Оплата труда:
нормы оплаты труда, а также мотивации;
форма и нормы оплаты сверхурочных и выходных.
4. Дополнительные привилегии:
страхование;
помощь при уходе на пенсию или в случае увольнения;
возможность профессионального обучения;
наличии льгот для своих сотрудников организации.
5. Основы безопасности и охраны труда:
медпункт;
наличие мер предосторожности;
правила пожарной безопасности;
проведение инструктажей по правилам безопасности.
6. Отношение работника с профсоюзом:
найм, его сроки и условия;
испытательный срок;
инструкция работы;
информация об опозданиях на работу;
обязательства сотрудника;
обязанности руководства;
оценка работы;
соблюдение дисциплины;
каналы коммуникации.
7. Бытовые условия:
служебное питание;
присутствие входов и выходов для сотрудников;
парковка для сотрудников.
Иногда после прохождения новым работником адаптации на
предприятии, с сотрудниками данного подразделения, куда был определен
21
новичок, проводится специальная программа в виде беседы, которая
способствует повышению помощи новому сотруднику, также эти беседы
проводятся и с руководителями.
Вопросы, которые затрагиваются в этой программе:
1. Задачи подразделения:
организация, строение, цели;
отношения сотрудников между подразделениями;
отношения сотрудников внутри одного подразделения.
2. Обязанности работников:
подробное описание данной деятельности;
объяснение насколько важна данная работа, как она
взаимодействует с другими подразделениями;
оценка работы и ее нормативы;
расписание рабочего дня;
3. Требуемая отчетность:
помощь, которая может быть оказана в данном подразделение;
взаимоотношения с инспекциями как с местными, так и
государственными.
4. Правила и установки в организации:
техника безопасности, правила поведения при несчастных
случаях;
санитарно-гигиенические образцы порядка;
охрана организации;
взаимоотношения сотрудников, которые относятся к разным
подразделениям;
заимствование вещей из другого подразделения;
проверка нарушений;
обеденные и другие перерывы;
использование телефона в личных целях;
пользование оборудованием в личных целях;
22
В «Индивидуальном плане работы на испытательный срок»
фиксируют задания, оценку результатов и выводы о проделанной работы
сотрудника. Он состоит из двух частей: вступление сотрудника с новую
должность и работа в этой должности.
Третий этап. Эффективная адаптация. На этом этапе новому
сотруднику присваивается определенный статус, к которому он привыкает, и
определяется его включение в трудовой коллектив. На данном этапе нужно
давать возможность новому сотруднику попробовать себя в разных сферах
рабочего процесса, чтобы он смог проверить и применить свои знания в
работе организации. При этом необходимо регулярно помогать новому
сотруднику, проводить вместе с ним оценку результатов проделанной им
работы.
Четвертый этап. Функционирование. На этом этапе заканчивается
процесс адаптации, завершается он продавливанием проблем, как
производственных, так и межличностных и переходит в нормальный рабочий
режим. Если спонтанно развивать процесс адаптации, этот этап может
наступить только через год или полтора, но при правильном регулирование
процесса адаптации этот этап наступает уже через пару месяцев. При таком
уменьшении по времени адаптационного процесса может принести большую
прибыль организации, особенно если в нее привлекается много сотрудников.
Адаптационная программа предназначена для всех структур и
подразделений в организации, для того чтобы новый сотрудник мог быстро
влиться в работу и коллектив, в новую должность, для уменьшения ошибок,
совершаемых новичком в организации, формирование позитивного образа
компании, а также оценивание потенциала нового сотрудника при
прохождении им испытательного срока.
Программа адаптации должна быть разработана для:
директора;
начальников подразделений;
сотрудников, которые курируют работу нового сотрудника;
23