44
способами;
— телевидение (бегущая строка, объявление, видеоролик);
— газеты и журналы;
— интернет (сайты вакансий);
— государственный центр занятости населения;
— кадровые агентства.
При подборе персонала оцениваются личные и профессиональные
качества кандидатов, проводится от 1 до 3 собеседований, используются тесты
и пр. Основная цель подбора персонала — поиск и найм кандидатов,
максимально соответствующих потребностям OOO «Евроторг».
После размещения информации о вакантной должности сотрудники
службы по персоналу осуществляют отбор (отсев) и оценку соискателей.
Стадии отбора: первичный отбор — осуществляемый кадровой службой;
заключительный отбор — осуществляемый руководителем подразделения.
Обязательные инструменты первичного отбора: изучение анкеты
(резюме); изучение предоставленных характеристик, документов об
образовании, о трудовой деятельности; проведение собеседования (интервью);
наведение справок по прежнему месту работы, учебы, жительства.
Дополнительные инструменты первичного отбора: экспресс-
диагностика; решение кейсов; тестирование. Обязательные инструменты
заключительного отбора: проведение собеседования (интервью); проверка
знаний и практических навыков на рабочем месте.
2) Прием на работу. Регулируется документами «Стандарт по приему» и
«Правила внутреннего трудового распорядка».
После успешного отбора Руководитель подразделения (службы)
принявший решение о приеме кандидата на работу: дает кандидату заявление о
приеме на работу; подписывает заполненное кандидатом заявление; выдает
кандидату направление на трудоустройство в OOO «Евроторг» с перечнем
документов, необходимых для трудоустройства; направляет кандидата в
Службу по персоналу для трудоустройства.
45
Кандидат самостоятельно собирает и предоставляет в Службу по
персоналу Перечень необходимых для трудоустройства документов. В Службе
по персоналу, в течение одного рабочего дня трудоустраивают кандидата и
направляют его в соответствующее подразделение, к руководителю, для начала
трудовой деятельности.
При заключении трудового договора в нем может быть предусмотрено
условие об испытании. С целью проверки соответствия работника поручаемой
ему работе устанавливается испытательный срок, который не может превышать
трех месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести
месяцев испытание не может превышать двух недель.
Условие об испытательном сроке указывается в трудовом договоре и
приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об
испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В течение
испытательного срока на работника распространяются все положения
Трудового кодекса Республики Беларусь и иных нормативных актов,
содержащих нормы трудового права.
3) Знакомство с корпоративной культурой. Регулируется «Правилами
внутреннего трудового распорядка» (п.11) и ПР-14 «Правила корпоративной
культуры».
Работники OOO «Евроторг» должны соблюдать основные правила
поведения:
— создавать вокруг себя положительную эмоциональную атмосферу.
Быть вежливыми, приятными в общении и требовательными к себе;
— никогда не говорить того, что может унизить достоинство человека,
даже в его отсутствие. Критиковать действия и поступки специалиста, а не его
личность. Использовать конструктивную критику;
— признавать собственные ошибки в работе;
— обращаться за помощью к своему непосредственному руководителю
и всегда помнить о законах субординации.
Следовать правилам внешнего вида:
46
— опрятный внешний вид — одежда должна быть чистой и
выглаженной;
— ухоженные руки, чистые ногти;
— прическа — аккуратная стрижка. Для мужчин: чисто выбритое лицо.
Если есть борода, усы — ухоженные, подстриженные;
– украшения не должны быть слишком крупными и вызывающими.
Прочие требования к корпоративной культуре изложены в ПР-14
«Правила корпоративной культуры».
4) Адаптация. «Положение об адаптации персонала ПЛ-06/01»
достаточно подробно регламентирует виды и сроки адаптации, порядок
адаптации специалистов, впервые трудоустроившихся в компанию и
специалистов, переведенных внутри компании на другую работу.
Распределение ответственности в проведении адаптационных
мероприятий осуществляется между менеджером по персоналу,
непосредственным руководителем структурного подразделения и наставником,
назначенным руководителем. Каждый из них отвечает за определенный этап
(процедуру) в рамках своей компетенции.
5) Наставничество. В OOO «Евроторг» наставничество позиционируется
как один из наиболее эффективных методов обучения и адаптации,
регулируется документом ИН— 08/01 «Инструкция по работе наставника».
Наставник (тренер) — это квалифицированный специалист, имеющий
достаточный опыт работы в компании, который:
— помогает новым сотрудникам адаптироваться в организации;
— содействует их профессиональному развитию, карьерному росту;
— участвует в оценке результатов их деятельности.
Цель работы наставника (тренера) — эффективная подготовка нового
сотрудника до уровня, принятого в Компании за стандарт, создание стабильной
профессиональной команды.
Этапы работы со стажером:
1 этап: наставник рассказывает и показывает. Стажер наблюдает и
47
слушает;
2 этап: стажер рассказывает, наставник выполняет;
3 этап: стажер делает и рассказывает, наставник смотрит и слушает,
исправляя ошибки;
4 этап: стажер делает самостоятельно, наставник контролирует и
поправляет, добиваясь лучшего результата.
Правила работы наставника с новым сотрудником:
— доброжелательное, позитивное отношение к новому сотруднику;
— рациональное распределение рабочего времени: совмещение функций
по основной работе с функциями наставничества за счет правильного
планирования рабочего времени;
— последовательная передача необходимой информации, знании, опыта
новому сотруднику: от простого к сложному, от общеизвестной информации к
конфиденциальной;
— регулярное предоставление обратной связи, контроль освоения
знаний в ходе наставничества;
— своевременная коррекция неправильных действий в работе;
— забота о новом сотруднике: обстоятельное разъяснение вопросов,
привитие культуры компании;
— своевременное доведение информации руководителю подразделения
о соответствии/несоответствии нового сотрудника данной должности, участие в
оценке нового сотрудника на промежуточном контроле.
Наставник не только обучает стажера, но и изучает его
профессиональные, личностные качества, делает выводы. До истечения
испытательного срока стажер должен пройти оценку/аттестацию. Наставник и
руководитель подразделения/направления оценивают стажера и заполняют
необходимые документы, в которых делают заключение о результатах
прохождения стажировки.
Они решают, готов ли стажер к самостоятельной работе, определяют
уровень его профессиональной подготовки, нуждается ли в дополнительном
48
обучении или абсолютно не подходит компании, и с ним лучше расстаться.
6) Обучение и развитие. Требования по обучению сотрудников
изложены в «Положении об обучении ПЛ 09».
Ставятся такие цели обучения и развития сотрудников как:
— повышение эффективности работы персонала;
— обеспечение профессионального уровня персонала, требуемого
должностью;
— обеспечение накопления и передачи знаний внутри компании;
— повышение лояльности сотрудников к компании;
— подготовка кадрового резерва.
Виды мероприятий, направленные на обучение и развитие сотрудников
OOO «Евроторг», применяются для обеспечения профессионального роста
специалистов, повышения эффективности их труда и оптимизации расходов
Компании на обучение. При планировании обучения сотрудника учитываются
следующие критерии:
— стаж работы в компании;
— участие в новых бизнес-процессах;
— желание сотрудника пройти обучение;
— лояльность Компании;
Планирование обучения осуществляется исходя из:
— стратегических целей;
— потребностей направлений в развитии специалистов.
В компании OOO «Евроторг» существуют такие формы обучения как:
— внешнее;
— внутреннее;
— обучение новичков;
— самостоятельное обучение;
—обучение по охране труда и технике безопасности.
Для более удовлетворительной картины повышения квалификации
сотрудников используются такие формы обучения как, внешнее обучение —
49
это обучение сотрудников Компании с помощью приглашенного внешнего
тренера или использование услуг бизнес-школ и тренинговых центров.
Выбор учебного заведения проводится на основании следующих
критериев:
— соответствие предлагаемых учебных программ целям Компании;
— квалификация преподавателей (наличие образования и практического
опыта по данной теме);
— стоимость обучения;
— наличие контроля знаний.
Внутреннее обучение — это лекции, семинары, тренинги, которые
проводят специалисты компании, обладающие соответствующими знаниями и
уникальными умениями. В OOO «Евроторг» существуют следующие методы
внутреннего обучения:
— Тренинг;
— Семинар;
— Стажировка;
— Проектная деятельность;
— Наставничество.
Выбор метода обучения зависит от цели обучения и определяется
менеджером по развитию персонала совместно с Руководителем направления.
Обучение новичков является обязательным для большей перспективы
повышения квалификации и интереса развиваться именно в этой организации.
Самостоятельное обучение. Самообразование — индивидуальная
деятельность специалиста на самостоятельное получение знаний и опыта.
Осуществляется:
— в рамках учебной программы развития специалиста, составленной
менеджером по развитию;
— по собственной инициативе специалиста, для расширения кругозора,
совершенствования и развития знаний;
Обучение охране труда и технике безопасности являются
50
обязательными для всех специалистов и руководителей. Обучение и
инструктаж специалистов по охране труда предусматривает теоретический и
практический курсы. Оценка эффективности обучения проводится
непосредственным руководителем и менеджером по развитию.
Оцениваются:
— организация и проведение обучения;
— полученные знания;
— изменения профессионального поведения;
— изменения результатов работы.
Таким образом, метод анализа документов OOO «Евроторг» позволил
сделать вывод о том, что повышение квалификации и обучение в
рассматриваемой компании достаточно качественное, четко выделены
регламентированные процедуры. Далее необходимо решить вопрос о том,
насколько эффективны они на практике.
51
Глава 3. Совершенствование управления деловой карьерой
работников ООО «Евроторг»
3.1. Предложения по совершенствованию управления карьерным
развитием работников
По исследованиям, проведенным в работе, можно выделить следующие
недостатки управления служебно-профессиональным продвижением
работников. Проведенный анализ служебно-профессионального продвижения в
OOO «Евроторг» показал, что как таковая система карьерного развития
работников отсутствует.
В настоящее время в отделе кадров отсутствует сотрудник, который
отвечал бы за оказание помощи работникам в разработке целей и плана
карьерного продвижения. Не проводится широкое освещение появляющихся
вакансий среди сотрудников, что само по себе лишает их возможности
претендовать на вакансию.
Фактически служебно-профессиональное продвижение возможно в
рамках кадрового резерва, при этом отрицательным фактором формирования
кадрового резерва OOO «Евроторг» является формальный отбор в кадровый
резерв. Отсутствует конкурс для отбора.
Сегодня в кадровый резерв попадают только те, кто симпатичен
непосредственному руководителю, так как основой для отбора в резерв
является помимо успешного прохождения аттестации, положительная
рекомендация непосредственного руководителя,
Она является решающим фактором включения работников в кадровый
резерв. То есть даже при наличии выдающихся способностей сотрудника, но
неуживчивого характера, сотрудник практически лишен возможности на
выдвижение.
Работа с кадровым резервом также не может быть признана
эффективной, так как по результатам участия в кадровом резерве итоги не
подводятся, при отсутствии вакантных должностей, никакие поощрительные
меры к его участникам не применяются.
52
Одновременно проведенный опрос показал, что у персонала имеется
желание карьерного продвижения, но и одновременно, он не ощущает реальной
возможности для продвижения. Многие нуждаются в помощи в определении
краткосрочных и долгосрочных карьерных целей.
Амбициозная молодежь, имеющая хороший уровень образования,
большой опыт работы и здоровое желание расти в должности, просто покидает
OOO «Евроторг», если не видит возможности роста в поисках лучшего места.
Обобщая выявленные проблемы, можно выделить следующие недостатки:
1. Не разработана система управления деловой карьерой;
2. Неэффективная система отбора в кадровый резерв;
3. Не определены участники системы управления деловой карьерой;
4. Не закреплены функции по оказанию помощи персоналу в построении
деловой карьеры.
В целях совершенствования системы управления служебно-
профессиональным продвижением в OOO «Евроторг» предлагается комплекс
мероприятий:
1. Разработать концепцию карьерного развития персонала OOO
«Евроторг» на основе партнерства.
2. Предложить процедуру конкурсного отбора работников для
зачисления в кадровый резерв.
3. Разработать алгоритм взаимодействия работников и специалистов
отдела кадров OOO «Евроторг» по планированию служебно-
профессионального продвижения для желающих строить свою карьеру.
В последнее время большинство крупных организаций выделяют
управление карьерным развитием в отдельное направление работы с кадрами,
являющееся важнейшим элементом кадрового планирования, направленного на
обеспечение рабочих мест необходимыми специалистами в ближайшей и
среднесрочной перспективе.
Разработка и внедрение программы по управлению служебно-
профессиональным продвижением сотрудников позволяет эффективно сочетать
53
интересы компании и работника. Программа управления карьерным развитием
создает предпосылки для достижения такого положения, когда на каждом
рабочем месте находится высококвалифицированный сотрудник, что позволит
компании получать максимальную отдачу от профессиональной деятельности
сотрудников.
Для большинства работников профессиональный и должностной рост
являются важнейшим мотивом в их деятельности, так как позволяют наряду с
ростом материального вознаграждения, получать и моральное удовлетворение
от результатов своего труда, повышать свой социальный статус.
Программа по управлению карьерным развитием может
рассматриваться как элемент мягкого кадрового планирования для гарантии
обеспечения необходимыми специалистами в ближайшие годы и на более
отдаленную перспективу. В основу программы управления профессионально -
должностного развития положено стремление соединить потребности
компании с интересами (профессиональными и личными) его работников.
Для OOO «Евроторг» расчет состоит в высоком уровне трудовой отдачи
работников, заинтересованных в служебно-профессиональном продвижении, то
есть в возможности достичь определенного служебного положения (развитие
по вертикали — карьера руководителя) либо более содержательной,
разнообразной, лучше отвечающей профессиональным интересам и
склонностям работы (развитие по горизонтали — карьера специалиста).
Методическую основу программы управления служебно-
профессиональным продвижением составляет модель партнерства OOO
«Евроторг» и сотрудника по планированию и карьерному развитию. Действие
программы управления карьерным развитием распространяется только на
сотрудников, изъявивших желание участвовать в предусмотренных программой
мероприятиях.
Реализация принципа добровольности является обязательным фактором
успеха программы, так как участие в данной программе потребует от
сотрудника дополнительных усилий по подготовке к тестированию и участию в