81
Выводы
Проанализировав наиболее существенные опасные и вредные
производственные факторы, можно сделать вывод, что строго должны
выполняться требования соответствующих стандартов, санитарных правил и
норм при организации рабочего места, режима труда и отдыха работающих. В
случае несоблюдения требований санитарных норм и правил, ГОСТов по
охране труда существует вероятность получения травмы или
профессионального заболевания.
Предлагаемые меры по улучшению условий труда сотрудников
анализируемого предприятия позволят уменьшить тяжесть труда работников на
41,5%, уменьшить степень их утомляемости на 61,75%, и как следствие,
увеличить продуктивность труда на 12,25%, эффективность затрат на
мероприятия по охране труда при этом составит 7,53.
82
Заключение
Заработная плата является основным источником доходов у работников и
одновременно является одним из основных фондов потребления предприятия.
В этом состоит главное различие интересов самого предприятия и его
работников, т.к. работники хотят получать за свой труд как можно больше, а
предприятие желает, как можно больше сократить расходы на оплату труда.
Средства, направляемые в фонд оплаты труда ложатся на себестоимость
произведенных товаров и услуг, и соответственно на цену товара. В рыночных
условиях это может оказать негативное влияние на конкурентоспособность
предприятия и привести его к разорению.
В то же время оплата труда работников должна выполнять свои основные
функции:
воспроизводственную и материально стимулирующую (остальные
две более расплывчатые:
регулирование рынка труда, регулирование прибыльности фирмы).
Работник должен восстанавливать затраченные силы на труд, а
также иметь возможность покупать себе и своей семье товары
длительного пользования для поднятия материального и
социального статуса в обществе.
В противном случае, если оплата будет слишком маленькой, у работника
не будет стимула работать максимально производительно и качественно, будет
нарастать недовольство и возникнет желание уйти с этой фирмы к
конкурентам.
В этих условиях возникает необходимость поиска «золотой середины» в
интересах наемного работника и нанимателя, поиска справедливой системы
оплаты труда.
На исследуемом предприятии существуют практически все формы и
системы оплаты труда. Используется и сдельная и повременная форма оплаты
труда, а также используются в основном такие системы: сдельно-премиальная,
83
сдельно-прогрессивная, повременно-премиальная и по должностным окладам.
У всех этих форм и систем существуют свои достоинства и свои недостатки.
Параллельно с ними на предприятии существуют большое количество
систем дополнительного вознаграждения: различные премии за выполнение
заданий в срок и ранее срока, за снижение трудоемкости изделия без снижения
качества, за экономию ресурсов и множество других, а также одно из недавних
нововведений – участие работников в доходах предприятия (бонусы). Это
свидетельствует о том, что на предприятии занимаются поиском
многостороннего стимулирования работников к максимальной отдаче для
процветания своего предприятия.
В результате дальнейшего исследования фонда оплаты труда на
предприятии изучил влияющие на него факторы.
Провел анализ фонда оплаты труда подразделения предприятия на основе
влияющих факторов: переменной части оплаты труда, постоянной части оплаты
труда и их подразделов. Произошло абсолютное увеличение фонда оплаты
труда по сравнению с предыдущим годом на 508103 руб. , а относительное – на
376974,1 руб. Одним из негативных факторов, произведшем наибольшее
влияние на изменение фонда в большую сторону стала структура выпускаемой
продукции для сдельных работников, в то же время произошла экономия
повременной оплаты из-за увеличения численности работников при примерно
том же фонде оплаты труда. В общем же при пересчете с индексом изменения
производительности и изменения годового заработка работника произошло
увеличение фонда оплаты труда на 895664,1 руб.
Хотя предприятие работало нормально и получало прибыль,
задолженности по зарплате нет, средняя зарплата выше средней зарплаты по
области, все же возникает необходимость реформирования системы оплаты
труда.
Вся существующая система оплаты довольно громоздкая, слишком много
элементов прямого вознаграждения за труд и различных премиальных систем,
что осложняет расчеты заработной платы для работников. Введение
84
программного обеспечения облегчило эту задачу, но все же необходимы
новшества, упрощающие весь процесс.
Во всем развитом мире идет тенденция к уменьшению количества
работников, работающих по сдельным расценкам, так как в рыночных условиях
производить больше не требуется, необходимо производить только заказанное
количество, на остальное нет спроса. А в случае исследуемого крупного
машиностроительного предприятия лишнее изделие может привести к убыткам
(материалы, труд затрачены впустую). Поэтому многие фирмы переходят на
повременную оплату труда.
Для большего порядка в системе оплаты труда рекомендуется ввести на
предприятии и в отрасли в целом Единую тарифную сетку, которая начинается
с работников низшей квалификации, и заканчивая высококвалифицированными
специалистами и руководителями. Тарифные ставки, оклады по разрядам
дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности работ и
квалификации работников предприятия. Остальные факторы и условия,
влияющие на уровень оплаты труда выплачиваются в виде различных доплат и
надбавок. ЕТС является базой для начисления заработной платы. Причем
низший квалификационный разряд должен соответствовать минимальной
заработной плате по России. Минимальный размер оплаты труда должен
устанавливаться государством исходя из минимальной потребительской
корзины. В единой тарифной сетке используется наиболее справедливый и
демократичный принцип нарастания уровней тарифных ставок от разряда к
разряду в относительно равном размере.
Данная система оплаты труда более справедлива, чем фиксированные
тарифы; с каждым тарификационным разрядом оплата труда выше. Существует
стимул к повышению квалификации, а это также положительно и для самого
предприятия – больше квалифицированных работников.
Расчет заработной платы на основе этой сетки также становится проще,
учет ведется легче, проще составлять отчетность.
85
В Единой тарифной сетке включаются все квалификационные разряды,
оклады и поэтому отпадает необходимость в некоторых доплатах: за
мастерство, совмещение профессий, за вредные и тяжелые условия труда и т.д.
Параллельно с введением ЕТС также рекомендовано распространение
коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на уровне не
одного предприятия, а отраслей в целом для устранения переманивания
работников из одного предприятия в другое.
К перспективным рыночным системам относится контрактная система
найма и оплаты труда (КСНОТ), которая должна охватить все большее
количество работников предприятий – от первых руководителей до
высококвалифицированных специалистов и рабочих. Эта система проста тем,
что в контракте оговариваются все условия работы и конкретный ожидаемый
результат. В контракте перечисляются все задачи, которые работник должен
выполнить в течении срока, оговоренного в нем же. Таким образом, при
подписании контракта и наниматель, и наемный работник приходят к
удовлетворяющему обе стороны решению.
Более прогрессивная система оплаты труда по контракту,
рекомендованная для применения на предприятии – контрактная система. Она
увязывает заработки с показателями производительности или результатами
работы. Они могут выплачиваться в виде комиссионных, гонораров в виде
процентов от суммы контрактов. Пока такая система встречается не часто.
Основные модели такой оплаты – это плата за квалификацию, за творческий
труд ученых и инженеров, оплата труда менеджеров. Еще одна форма этой
системы основана на большем контакте с работником и на основе полученной
информации предложение двух типов контрактов: меню контрактов и
управления по целям. Отличие в том, что в первом случае работник выбирает
наиболее подходящий контракт, а во втором случае наниматель предлагает
нескольким работникам одно меню и выбирает того, кто предложит
оптимальные нормативы выполнения контракта.
86
Среди групповых стимулирующих форм эксплицитной системы
рекомендовано применять системы участия в прибылях и раздела выгод.
Первая означает выплату премий в случае увеличения прибыли, а вторая – в
случае перевыполнения задания.
Также можно применить систему групповых стимулирующих контрактов.
Они не хуже индивидуальных и имеют ряд преимуществ по сравнению с ними.
В коллективе люди работают более эффективно, особенно творческие группы,
отдельные работники не отлынивают от выполнения задания, чтобы не
подвести сотоварищей, а награда делится в соответствии с вложенным трудом в
задание.
Все предложенные методы могут улучшить существующую на
предприятии систему оплаты труда.
87
Список использованной литературы
Основная литература:
1. Закон России «Об оплате труда» от 10 сентября 1996г./Ведомости ВР
России – 1996 - №45 – ст.229
2. Кодекс законов о труде. Закон России «О порядке разрешения
коллективных трудовых споров (конфликтов)» (по состоянию на 1 февраля
2013 года). – Х.: «Одиссей», 2013. – 160с.
3. Закон России О внесении изменений в Бюджетный Кодекс России и Закон
России «Об оплате труда»//Ведомости ВР России – 2005 - №5 – Ст.34
4. Конспект-справочник по курсу «Экономика предприятия»/ Сост.: В.С.
Рыжиков, С.В. Рыжиков, В.Г. – Краматорск: ДГМА, 2014. – 252 с.
5. Экономика предприятия: Учебник/Под ред. С.Ф. Покропивного – Изд.2-е,
перераб. и доп. – К.:КНЭУ, 2015. – 528 с.
6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб.пос.-
Изд. 6-е, перераб. и доп. - Минск: Новое знание, 2015. – 704с.
7. Любушин Н.П. Теория экономического анализа: Учеб. Пос.- М.: Юристъ,
2016. – 480 с.
Дополнительная литература:
1. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб.пос. –М.:
МИК, 2017. -336 с.
2. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных
предприятиях: Учебник. –М.: Нормы, 2017. -400 с.
3. Калина А.В. Организация и оплата труда в условиях рынка. –К.: МАУП.-
2015. – 450 с.
4. Данилов Е.Н. Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных
учреждениях. Мн. Новое знание: 2017.
5. Савченко В.А. Управление развитием персонала. –К.:КНЭУ. 2016.
6. Экономический анализ / Под. Ред. М.Г. Чумаченко. –К.: КНЭУ, 2015 – 325
с.
7. Мазманова М.Г. Управление оплатой труда. –М.: ЮНИТИ, 2015. – 420 с.
88
8. Бутинец Экономический анализ. Житомир: Рута, 2017. – 496 с.
9. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. -М.: МИК, 2017 – 360 с.
10. Анализ хозяйственной деятельности бюджетной организации.:
Учеб.пос./под ред. Д.А. Панкова, Е.А. Головковой. –М.: Новое знание,
2017. – 425 с.
11. Богиня Д.П. Основы экономики труда: Учеб.пос. – 3-е изд. –К.: Знание-
Пресс, 2016.- 313 с.
12. Саакян А.К. Экономика и социология труда: Учеб.пос. – СПб.: Питер,
2016.-128с.
13. Милгром П., Робертс Д. Экономика, организация и менеджмент Том.2 –
СПб.: Экономическая школа. – 2015.- 422 с.
14. Прокопенко Н.Д. Формирование рыночной системы мотивации и оплаты
труда на предприятиях // Экономика промышленности – 2004 - №1 – С.157-
163
15. Павловская Н. Зарубежный опыт в сфере оплаты труда // Справочник
кадровика – 2017 - №4 – С.61-68
16. Павловская Н. Пути перехода к оплате труда как цены рабочей силы на
рынке труда // Справочник кадровика. – 2017 - №2 – С.54-58
17. Ильенко Н.О. Основы организации оплаты труда в России с переходной
экономикой с учетом зарубежного опыта // Вестник ЖИТИ – 2016 – Вып.
20 – С.275-280
18. ГОСТ 12.0.003-74 ССБТ. Опасные и вредные производственные факторы.
Классификация. – Введ. 01.06.75 г.
19. План-памятка к изучению курса «Охрана труда в отрасли» для студентов
экономических специальностей / Составлен: Л.В. Дементий, А.Л. Юсина. –
Краматорск: ДГМА, 2004. – 44 с.
20. ГОСТ 12.2.032 -78 ССБТ. Общие эргономические требования. Рабочее
место при выполнении работ сидя. – Введ. 01.01.79 г.
89
21. ГСанПиН 3.3.2 – 007 -98. Государственные правила и нормы работы с
визуальными дисплейными терминалами электронно-вычислительных
машин. – Введ. 01.07.99 г.
22. СНиП 11 -4 -79. Естественное и искусственное освещение. Нормы
проектирования. – Введ. 01.02.80 г.
23. ГОСТ 12.1.005-88 ССБТ. Общие санитарно-гигиенические требования к
воздуху рабочей зоны. – Введ. 01.09.89 г.
24. СНиП 2.04.05-91 Отопление, вентиляция и кондиционирование воздуха. –
Введ. 01.01.92 г.