5
Содержание
Введение……………………………………………………………………….6
Глава 1 Профессиональный имидж в системе управления карьерой
персонала……………………………………………………………………………..9
1.1. Управление карьерой персонала: цели, задачи и механизмы………...9
1.2. Профессиональный имидж как инструмент управления карьерой
……………………………………………………………………………………….20
1.3. Профессиональный имидж и компетенции…………………………...26
Глава 2 Анализ профессионального имиджа в развитии персонала
Ивановского регионального отделения Всероссийской политической партии
"ЕДИНАЯ РОССИЯ»………………………………………………………………34
2.1. Общая характеристика объекта..…………………………………….....34
2.2. Диагностика профессиональных компетенций в процессе
формирования профессионального имиджа сотрудников……………………....40
2.3. Исследование эффективности профессионального имиджа
сотрудников отделения………………………………………………………..…...48
Глава 3 Разработка рекомендаций по совершенствованию
профессиональных компетенций и имиджа сотрудников Ивановского
регионального отделения Всероссийской политической партии "ЕДИНАЯ
РОССИЯ»………………………………………………………………………...…53
3.1. Стратегические направления по профессиональному развитию
сотрудников……………………………………………………………………..….53
3.2. Программа мероприятий по развитию имиджа…………………..…..55
3.3. Критерии эффективности предложенных мероприятий…………..…70
Заключение………………………………………………………………...…72
Список используемой литературы ……………………………………...….74
Приложения …………………………………………………………..……..78
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования: В современном социуме рано или
поздно человек приступает к трудовой деятельности. Найм или
предпринимательство, по нужде или по призванию, удаленно или в офисе. Так
или иначе, в большинстве случаев он оказывается в рабочей среде - коллективе,
окружении коллег или конкурентов. От того как сотрудник себя поведет, как
будет выглядеть и разговаривать зависит формирование, а затем и развитие его
профессионального имиджа.
А. Ю. Панасюк, доктор психологических наук, профессор, академик
Академии имиджелогии, а также автор таких книг как «Вам нужен
имиджмейкер?», «Как убеждать в своей правоте» и других, в 2007 году сказал:
«Имидж – это образ, к которому у человека, имеется определенное отношение.
Именно благодаря имиджу о нас можно сказать, какие мы люди, какими
качествами мы обладаем». И действительно, на основании нашего имиджа
зачастую зависит не только то, что думают о нас другие, но и наш карьерный
рост в целом [24, c.49].
Несомненно, карьера — один из важных сегментов в жизни каждого
человека. Наряду с семьей, здоровьем и хобби — желание самореализоваться в
профессиональной сфере является неотъемлемой частью большинства из нас.
Самореализация — это процесс, в ходе которого человек воплощает в
реальность свои цели и желания посредством выбранной профессиональной
деятельности. Это своеобразная реализация сокрытого в личности потенциала
со всей его индивидуальностью и сложностью [2, с. 141-142].
При создании компании, любой учредитель или директор заинтересован
в снижении к минимуму процента текучки кадров, максимизации раскрытия
потенциала сотрудников и, соответственно, увеличении прибыли. Для полного
удовлетворения таких потребностей работодателю необходимо иметь систему
мотивации персонала, уметь поддержать стремление к развитию и дать
возможность карьерного роста. Только коллаборация руководителя и каждого
7
сотрудника в частности сможет создать максимально эффективную и
устойчивую организацию, нацеленную на развитие и рост.
Актуальность данной работы обусловлена постоянным ростом
конкуренции в политической среде, непрекращающимся изменениям внешних
условий, в которых положительный имидж — основополагающая успеха.
Грамотный политик обладает многими навыками, но создание и поддержание
некоего образа — порядочного и честного человека, защитника интересов
населения, неравнодушного жителя города, региона, страны — та
составляющая, без которой невозможен его карьерный рост.
Проработанность темы исследования в литературе:
Теоретико-методологическую основу исследования составили работы,
которые рассматривают проблему имиджа субъектов власти, его
характеристики, содержание, аспекты проявления (Егорова-Гантман Е.,
Абашкина Е.Б., Фуре Р.Ф., Ромашкина Р.Ф., Почепцов Г., Ананьева С.Е.,
Гринберг Т.Э., Манякина Е.И., Шепель В.М., Жмыриков А.Н. и др.); ряд
исследований, в которых рассматриваются процессы, техника, методики и
механизмы формирования имиджа. (Феофанов О.А., Гуревич П.С, Панасюк
А.Ю., Шепель В.М., Ромашкина Р.Ф., Фуре Р.Ф., Гомеров И.Н., Красовский
Ю.Д. и др.); исследования по раскрытию понятия имидж делового человека и
процесса его формирования (Бодалёв А.А., Бобрышева Т.В. и др.); исследования
социально-психологического климата рассматривалось в работах
отечественных психологов и социологов (Парыгин Б.Д., Шерковин Ю.А.,
Шепель В.М., Филиппов А.В., Кузьмин Е.С., Петровский А.В. и др.).
Цель исследования: проанализировать роль профессионального
имиджа в карьерном продвижении персонала (на примере Ивановского
регионального отделения Всероссийской политической партии «ЕДИНАЯ
РОССИЯ»).
Для достижения поставленных целей необходимо решить ряд задач:
8
1. Описать роль профессионального имиджа в системе управления
карьерой персонала;
2. Провести анализ профессионального имиджа и компетенций
сотрудников;
3. Разработать практические рекомендации по совершенствованию
профессиональных компетенций и имиджа сотрудников.
Объект исследования — Ивановское региональное отделение
Всероссийской политической партии «ЕДИНАЯ РОССИЯ».
Предмет исследования - особенности влияния имиджа на
профессиональную деятельность сотрудников.
Теоретическая значимость исследования: обоснование необходимости
создания и работы над профессиональным имиджем персонала в сфере
политики.
Практическая значимость работы: возможность использования
данных исследования для повышения эффективности работы персонала
Ивановского регионального отделения Всероссийской политической партии
«ЕДИНАЯ РОССИЯ».
Структура работы: Работа состоит из трех глав. В первой главе
рассматриваются вопросы профессионального имиджа в системе управления
карьерой персонала. Во второй главе проводится анализ профессионального
имиджа в развитии персонала Ивановского регионального отделения
Всероссийской политической партии «ЕДИНАЯ РОССИЯ». В третьей главе
ведется разработка рекомендаций по совершенствованию профессиональных
компетенций и имиджа сотрудников Ивановского регионального отделения
Всероссийской политической партии «ЕДИНАЯ РОССИЯ».
9
Глава 1. Профессиональный имидж в системе управления
персонала
1.1 Карьера персонала и управление: цели, задачи, методы
Карьера — это результат трудовой деятельности человека. Очень часто
это понятие связывают именно с успешным продвижением в любом роде
деятельности, однако, по Ожегову в первую очередь «карьера — род занятий,
деятельности». Она бывает совершенно разной: успешной и не очень,
продолжительной и мимолетной, преподавательской, военной или любой
другой. Несмотря на всё разнообразие, карьера — неотъемлемая часть жизни
практически каждого человека [25, c.101]. Рано или поздно он сталкивается с
необходимостью найти заработок, как правило, в России это происходит в
юношестве после окончания учебного заведения. От того, какой путь выберет
человек в непосредственный момент времени, будет зависеть его дальнейшая
жизнь.
С психологической точки зрения, карьера — это индивидуальная
деятельность личности, с помощью которой она решает свои проблемы,
основываясь на свои потребности, в числе которых профессиональный и
служебный рост [3, c. 56].
В настоящее время сформированы несколько психологических подходов
изучения карьеры. Представим их. (Рис. 1)
Рисунок 1 - Психологические подходы изучения карьеры [4, с.118]
психологические подходы к изучению
карьеры
Личностный
Акмеологический
Системогенетический
10
Личностный подход к изучению карьеры — исследование готовности к
карьерному росту сотрудника в контексте его жизненной стратегии. Таким
методом пользовались такие учёные, как К.А. Альбуханова-Славская, Т.Г.
Бортиникова, А.Я. Кибанов [1 c. 75].
Акмеологический подход к изучению карьеры — рассмотрение
карьерного роста как способа самореализации личности. Над его развитием
работали такие учёные как А.А. Бодалев, Р.Л.Кричевский, И.Д.Ладанов,
А.К.Маркова.
Системогенетический подход к изучению карьеры — анализ карьеры с
опорой на принципы теории системы. Её автором является В.Д. Шадриков,
доктор психологических наук, профессор, советский и российский психолог,
специалист в области психологии труда.
Таким образом, данные подходы в первую очередь различаются именно
своим определением термина «карьера». Исходя из темы выпускной
квалификационной работы, более подробно рассмотрим понятие «деловая
карьера».
Деловая карьера — поступательное продвижение человека в какой-либо
сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных
возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью;
продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение
известности, славы, обогащения. Проще говоря, именно этот смысл сейчас
вкладывают люди в обобщенное понятие «Карьера» [1, c. 76].
Ввиду того, что отечественная психология сравнительно недавно
приступила к целостному изучению карьеры, а не отдельным её частям,
рассмотрим классические зарубежные теории профессионального развития
человека. Представим их (см. Рисунок 2).
Понятие и основные составляющие дифференциально-диагностического
направления изучения профессионального развития сформулировал Ф. Парсон
в 1909 году. Он установил, что каждому человеку наиболее оптимально
11
подходит конкретная профессия исходя из его качеств, удовлетворенность
которой обусловлена степенью требований к ней, а также выбор профессии как
таковой является сознательным и рациональным процессом. Данный подход
получил развитие и впоследствии стал основой психотехнических приемов
тестирования, применяемых в профессиональном отборе.
Рисунок 2 - Классические зарубежные теории профессионального
развития человека [10]
Психодинамические теории объясняют выбор карьеры такими
факторами как структура складывающихся ещё в детстве потребностей с
последующей возможностью их замещения в профессиональной сфере, опыт
ранней сексуальности, сублимация инстинктивных влечений, проявление
комплекса маскулинности у женщин и зависть к материнству у мужчин, а также
чувства неполноценности [3, c. 208].
Направление теорий решений сосредотачивает свое внимание на
исследование процесса выбора профессии как системы ориентировок и
принятии решений на основании оценки ожидаемого успеха, вероятности его
наступления и степени готовности к риску.
Теории развития включают в себя разработанную концепцию этапов
жизненного цикла человека, которые связывают собой различные сферы жизни.
Одним из наиболее известных учёных, работавших над этой теорией, является
американский психолог Д. Сьюпер. Он разработал основанную на постулатах
Классические зарубежные направления
профессионального развития человека
типологическое
теории развития
теории решений
дифференциально-
диагностическое
психодинамическое
12
теории развития положения теории стадиального развития профессиональной
карьеры.
Типологические теории наиболее ярко отражаются в работах Дж.
Холланда, который предположил, что выбор и развитие карьеры зависит от типа
личности индивида и соответствием его социального окружения. Для западного
общества он сформировал классификацию из шести типов: реалистический,
исследовательский, артистический, социальный, предпринимательский и
конвенциональный [3, c. 209].
Стоит отметить, что стандартизированные западные теории
формирования карьеры не всегда применимы в современной России, ввиду их
основания на относительной экономической стабильности.
Итак, вернемся к понятию карьеры. Её классификация осуществляется
по четырем показателям: скорость, последовательность, ориентация и
личностная цель:
1) Скорость продвижения по карьерной лестнице зависит от множества
факторов — внешних и внутренних. Это может быть как и «в нужное время в
нужном месте», так и невероятные личностные успехи человека. Для одного
человека шаг вперед в должности может быть сделан за десяток лет, другому
потребуется менее года;
2) По последовательности занимаемых должностей можно выделить два
типа карьеры: последовательный (с успешным освоением деятельности на
каждом уровне) и непоследовательный (с пропуском одной или нескольких
промежуточных ступеней);
3) Ориентация на перспективу карьеры подразумевает три варианта:
повышение, сохранение должности и борьба за потенциальное её ожидание;
4) Личностный тип карьеры включает в себя цели человека, такие как
самореализация, власть, самоутверждение, обогащение и многие другие [41,
c.108-109].
13
Многообразие и сложность карьеры зависит не только от самой
личности, но и от экономической ситуации, вида деятельности, специфики
конкретной должности. Социологи выделяют восемь типов карьеры.
Представим их в таблице 1.
Таблица 1
Типы и признаки карьеры
Признак/тип
Продвиже-
ние
Последова-
тельность
Перспектив-
ная
ориентация
Личностно-
ситуационная
ориентация
Супер-авантюрный
Очень
высокая
скорость
Значительно
нарушена
Продвижение
Личные
интересы
Авантюрный
Высокая
скорость
Нарушена
Продвижение
Личные
интересы
Традиционный
Средняя
скорость
Последовате-
льна
Плавное
продвижение
Различная
Последовательно-
кризисный
Понижение
-
Борьба за
занимаемую
позицию
Личные
интересы
Прагматичный
Отсутствует
Изменение
сферы
деятельности,
организации
Сохранение
Общественно-
личные
интересы
Отбывающий
Отсутствует
-
Сохранение
Личные
интересы
Преобразующий
Высокая
скорость
С перерывами
Продвижение
Общественные
интересы
Эволюционный
Медленное
Последовате-
льна
Продвижение
Общественно-
личные
интересы
Суперавантюрная карьера включает в себя очень высокую скорость
продвижения, вероятно, с резким изменением сферы деятельности. Как
правило, подразделяется на два класса — случайная и совместная. В основе
случайной суперавантюрной карьеры находится удачное стечение
обстоятельств, тогда как в совместной — движение с более сильным лидером
[5, c. 145].
14
Авантюрная карьера также обладает очень высокой скоростью
продвижения, однако характеризуется пропуском не более двух должностных
уровней. Высокий уровень наличия в организации сотрудников с авантюрным
типом карьеры свидетельствует о нестабильной её деятельности [40, c.120].
Традиционная карьера, пожалуй, самая стабильная, ввиду прямой
зависимости от личностных и профессиональных качеств человека. Возможна с
незначительным и временным понижением, а также пропуском одной ступени в
должности [26, c. 211-212]. Данный тип карьеры позволяет человеку
основательно овладеть необходимыми навыками и информацией, сформировать
деловые связи и получить достаточное количество опыта.
Последовательно-кризисный тип карьеры характерен для сотрудников
организаций, находящихся в упадочном или революционно-преобразовательном
состоянии. Отсутствие адаптации приводит к планомерному понижению в
должности и борьбе за её сохранение [5, c. 147].
Прагматичный тип карьеры обусловлен желанием сотрудника сделать
выбор в пользу простых способов решения возникших задач. Перемещение в
рамках данного типа носят в основном линейный характер, однако часто
зависит от социально-экономических, маркетинговых и технологических
изменений.
Отбывающий тип карьеры является завершающим. Понижение в
должности происходит крайне редко, повышение невозможно. Задачей
сотрудника, занимающего такую должность — сохранить позицию с
максимальным использованием имеющихся ресурсов, учитывая личные
интересы.
Преобразующий тип карьеры включает в себя не только высокую
скорость продвижения, но и возможность перерывов, и резкую смену
деятельности.
Эволюционный тип карьеры полностью отражает и дублирует развитие
организации в целом.