65
Распределение между модулями осуществляется на основе специфики
работы персонала, а также с учетом пожеланий сотрудника
Содержание системы внутрифирменного обучения персонала:
В результате проведенного исследования были выделены следующие
основные тематики образовательной программы внутрифирменного обучения.
Для совершенствования системы внутрифирменного обучения были
разработаны следующие проектно-практические рекомендации.
1. Разработка программы внутрифирменного обучения, основанной на
модульном принципе.
2. Вовлечение персонала компании в реализацию программы
внутрифирменного обучения, индивидуализация возможной роли участия.
3. Расширение форм внутрифирменного обучения.
Рассмотрим выполнение некоторых отдельных этапов.
Этап «Определение критериев, согласно которым сотрудники смогут
выступать в качестве тренеров». С целью определение критериев выбора
внутренних тренеров и наставников, был проведен опрос руководителей
подразделений, по результатам которого были выбраны следующие критерии:
- наличие высоких показателей в работе (согласно рейтингу компании)
или опыт ведения уникальных объектов,
- опыт работы от 5 лет,
- наличие сертификатов повышения квалификации,
- умение держаться на публике.
Так как в результате проведенного исследования желание обучать и
обучаться, было отмечено у всех сотрудников, выбор внутреннего тренера
может быть не только назначаемым, но и добровольным, кандидат сам
выдвигает себя на роль тренера. Или же возможно голосование между
сотрудниками, с помощью опросов, тем самым возможно выбирать лучших
тренеров.
66
Этап «Определение размера стимулирующих выплат за участие во
внутрифирменном обучении в качестве субъекта».
Результаты представлены в таблице 19.
Таблица 19
Стимулирующие выплаты
№
Категория вовлеченных
участников
Выплаты
(премия)
Период премирования
1
Члены рабочей группы
15 % от оклада
ежемесячно в период запуска
проекта
2
Члены экспертной
комиссии
10 % от оклада
За каждые 10 кандидатов,
прошедших экспертизу у
данного специалиста
3
Разработчик и ведущий
образовательных
мероприятий
15 % от оклада
Ежемесячно: при условии
разработки и организации не
менее 2х мероприятий в
месяц
4
Соорганизатор
мероприятий
3 % от оклада
За каждое проведенное
мероприятие
5
Тренер (отдельных
программ)
7 % от оклада
За каждое проведенное
мероприятие
6
Наставник
5 % от оклада
Ежемесячно
1. Определены цели внутрифирменного обучения;
2. Определены роли субъектов ВО;
3. Выбрана следующая структура программы: инвариантный модуль
(для всех) и вариативный (по отделам). Выбрано следующее деление модулей
программы по направлениям: технический департамент, коммерческий
департамент, кадровый резерв;
4. Тематики обучения выбраны для каждого направления отдельно.
Выбраны следующие формы обучения: интерактивный лекторий, мастер-
классы, дискуссии, сторителлинг, шэдоуинг и др.
Этап «Информирование сотрудников об обновленной системе
внутрифирменного обучения».Для оповещения сотрудников и вовлечения их во
внутрифирменное обучение проводятся следующие мероприятия:
67
- собрания,
- оформление информационных досок,
- размещение информации на корпоративном портале.
В перспективе планируется издание экспресс-методичек, содержащих
основные пункты.
Информация раскрывает следующие пункты:
-общие положения: концепция внутрифирменного обучения: принципы,
значение и т.д.,
- образовательная программа внутрифирменного обучения: ключевые
модули: суть, тематики, формы обучения,
- направления участия в системе внутрифирменного обучения,
- премирование субъектов ВО,
- алгоритм подачи заявки на участие в обучении.
Таким образом, до персонала будет донесена информация, кто и чему
может обучаться, зачем это нужно, что это даст, план действий сотрудника,
который готов обучаться и т.д.
Результаты и успехи проведенных мероприятий по обучению также
будут публиковаться.
Также необходима информация о том, что необходимо подавать заявки
для желающих принимать участие и в качестве кого. А также соответствующие
премии, которые будут предусмотрены.
Этап «Оценка эффективности внутрифирменного обучения персонала».
Нами была использована четырехуровневая модель Дональда Киркпатрика.
Ступень оценки 1. Реакция. На данном этапе оценки нам необходимо
получить обратную связь от персонала, услышать их мнение о программе
обучения. Посмотреть и оценить их реакцию по следующим критериям:
1. интерес
2. полезность
3. качество материала
68
4. тренер (его навыки)
5. уровень подачи материала
6. организация процесса обучения
На данном этапе инструментами для оценки служат: анкеты, интервью,
фокус-группы [17, c. 118].
Ступень оценки 2. Усвоение. На данном этапе оценки измеряется
степень полученных знаний и навыков: каким образом они окажутся полезными
в деятельности и каким образом будут их применять.
На данном этапе инструментами оценки выступают: экзамены, тесты на
проверку знаний или навыков, обучение других сотрудников.
Ступень оценки 3. Поведение. На данном этапе оценки измеряется, то,
как изменилось поведение на работе сотрудников. В какой мере они применяют
полученные знания и применяют ли вообще.
На данном этапе инструментами для оценки являются: метод 360
получаем оценку его работы через непосредственного руководителя, коллег
отдела и коллег из отделов, с которыми непосредственно взаимодействует чаще
всего (исследуем планы действий сотрудника в работе и проверяем работу).
Ступень оценки 4. Результаты. На данном этапе мы оцениваем степень
достижения целей, поставленных перед обучением. Анализируем
непосредственно бизнес-показатели. Оценка таких показателей происходит
после прохождения 3-6 месяцев, чтобы увидеть динамику изменений. На
данном этапе инструментами для оценки могут послужить: KPI. Для этого
необходимо до начала обучения оценить показатели эффективности каждого
отдела.
Таким образом, разработана программа внутрифирменного обучения,
основанная на модульном принципе, которая предусматривает активные и
современные методы обучения персонала и позволит реализовать концепцию
взаимообучения отделов. Для повышения уровня вовлеченности участников
разработана программа премирования за выполнение определенных ролей.
69
3.3. Критерии эффективности предложенных мероприятий
Оценим данный проект при помощи критериев эффективности, методом
экспертных оценок (см. рисунок 8). Основными экспертами выступало
руководство организации. Были выбраны именно данные сотрудники, т.к. они
играют важную роль в формировании эффективной кадровой и управленческой
деятельности организации.
Рисунок 8 – Оценка эффективности проекта
Проект был оценен на основании следующих критериев:
• оригинальность идеи проекта и ее реализация
• структура проекта мероприятия в целом
• инструменты, используемые для достижения поставленных целей и
задач
• соответствие идейного замысла месту и времени проведения
• материально-техническое обеспечение
• соответствие мероприятия корпоративным ценностям и стратегическим
целям организации
• эффективное бюджетирование проекта и оптимизация ресурсов
• оригинальность презентации проекта
• результативность работы сотрудников организации.
70
По результатам оценивания проект является социально-эффективным.
Средний балл 4,5.
Требования по объему необходимых знаний и умений для отдельных
профессий в сфере управления персоналом отражаются в описаниях
(квалификационных характеристиках) этих профессий.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе работы над выпускной квалификационной работой я пришла к
следующим выводам:
- Карьера — динамично развивающийся сегмент жизни человека,
обладающий широкой классификацией и определенной этапностью, зависящий
от экономических условий области, скоростью развития и личностных качеств
индивидуума. Для успешного развития любой организации в условиях
постоянно изменяющейся внешней среды и роста конкуренции необходима
качественно проработанная система управления карьерой персонала. От того,
насколько качественно и точечно разработана данная система, напрямую
зависит успешная деятельность организации и её сотрудников, а также
устойчивость и планомерное развитие;
- Имидж — один из основных инструментов развития карьеры человека.
Грамотно сформировав свой образ, сотрудник привлекает к себе внимание и
создает положительное впечатление о себе в глазах окружающих. Он
формируется беспрерывно и основывается на множестве факторов - может
быть результатом собственных усилий человека, опыта взаимодействия других
людей и даже влиянием внешних условий;
- Профессиональный имидж напрямую зависит от уровня
профессиональных компетенций. Буквально каждую деятельность можно
описать группой компетенций. Для успешного продвижения по карьерной
лестнице политику необходимо обладать множеством личностных и
профессиональных качеств, которые позволят ему сформировать
положительный образ в глазах его избирателей.
- Профессиональный имидж сотрудника или члена политической партии
— это важный аспект его профессионализма и средство воздействия на
окружающих, которое необходимо формировать и «оттачивать» не только в
течение профессиональной и общественной деятельности, но и в течение всей
72
жизни, опираясь при этом на полученную специальную подготовку и
собственный практический опыт.
- Формирование позитивного имиджа политической партии невозможно
без сформированного позитивного имиджа сотрудников самой организации.
Основными инструментами построения внутреннего имиджа политической
партии являются: кадровая политика партии, обучение сотрудников, программа
мотивации работников и чётко проработанная система управления карьерой
персонала;
В теоретической части работы рассмотрены основные понятия,
затрагиваемые при изучении имиджа и его влияния на карьерный рост
сотрудника, подробно описаны классификации и типологии, а также
определены компетенции, максимально влияющие на эффективность имиджа.
В практической части работы проведено исследование
профессионального имиджа сотрудников Ивановского регионального отделения
Всероссийской политической партии «ЕДИНАЯ РОССИЯ» с использованием
различных методов: социального опроса сотрудников, анкетирования по методу
С.Носова, тестирований по методам В.Ряховского и М.Розенберга. На
основании сделанных выводов составлен широкий и полный набор
методических рекомендаций по повышению эффективности уровня
профессионального имиджа сотрудников отделения Партии, а также
разработаны критерии их эффективности.
В процессе формирования имиджа важно обеспечить гармоничное
сочетание стратегии определения приоритетов на основе комплексного подхода
к созданию имиджа. Политические партии могут иметь успех только при
условии определения приоритетов, так как в случае игнорирования других
аспектов имиджа, общий имидж и репутация организации не будут иметь
никакого эффекта.
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Панасюк А.Ю. Формирование имиджа: стратегия, психотехнологии,
психотехники.- Изд-во ОМЕГА-Л, М., 2017-266 с.
2. Панасюк А.Ю. «Вам нужен имиджмейкер?» М.: Дело 2018.- 239 с.
3. Панасюк А.Ю. Имиджмейкинг - одно из центральных понятий
имиджелогической науки// Имиджеология 2010- М.:АИМ, 2018.-306 с.
4. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной
деятельности: учеб.пособ.- СПБ.: Знание: ИВЭСЭП, 2018-496 с.
5. Перелыгина Е.Б. Психология имиджа/ М.: Аспект-Пресс, 2019.-223 с.
6. Петрова Е.А. Имиджелогия: избранные труды: монография- М.: АИМ,
2019.-192 с.
Научный журнал
7. Вопросы экономики и управления. Международный научный журнал
№5 (07) / 2016-186 с.
8. Петрова Е.А. Психология имиджа: психосемиотический подход.
Психология как система направлений. М., -2002.-Т.9.-Вып. 2.
9. Пикулева О.А. Психология самопрезентации личности.-М.: ИНФРА-
М, 2015.- 320 с.
Журнал
10. Поляков В. Самомаркетинг в карьере – Человек и труд-2014- № 1, с.
12-15.
Электронный ресурс
11. Режим доступа: https://psycho.ru/library/212. Дата обращения:
20.12.2019
12. Режим доступа: https://iz.ru/news/591144. Дата обращения: 20.12.2019
13. Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-
formirovaniya-imidzha-politicheskogo-lidera-v-sovremennoy-rossii/viewer. Дата
обращения: 20.12.2019
74
14. Карпова, М.В. Социологическое исследование методов адаптации
персонала предприятия в условиях инновационного развития бизнеса / М.В.
Карпова // Наука и современность. – 2016. – № 29. – С. 163-168.
Электронный ресурс
15. Межевова О.А. Эффективные методы подбора и профессиональной
адаптации персонала //Вектор экономики, 2016, №5. Режим доступа:
http://elibrary.ru.
16. Патрахина Т.Н., Ткаченко Ю.И. К вопросу об адаптации персонала:
теоретический аспект // Молодой ученый. – 2015. – №7. – С. 464-466
17. Хорин И. С. Глобализация общественной жизни: история и
современность. – Знание. Понимание. Умение. 2015, №2 – С.118.
18. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом
— Спб., 2000 — С. 416.
Электронный ресурс
19. Режим доступа: https://swsu.ru/sbornik-statey/formirovanie-
professionalnogo-imidzha.php Дата обращения: 10.12.2020
20. Утлик Э.П. Практическая психология имиджа//Вестник
университета. Сер. Социология и психология управления. М.:ГУУ, 1999
21. Феофанов О.А. Стереотип и «имидж» в буржуазной
пропаганде//Вопросы философии.1985.№6.с.89-100.
22. Шепель В.М. Имиджеолгия. Как нравится людям. М.: Народное
образование, 2002г.
23. Шепель В.М. Имиджеолгия. Секреты личного обаяния.М.:ЛИНКА-
ПРЕСС, 1997.
24. Нефедова И., Власова Е. Я и мой имидж. М.: ЭКСМО-Пресс, 1997.
25. Ягер Д. Имидж и этика делового человека М, 1997.128 с.
26. Егорова –Гантман Е.В. Как делать имидж политика. М., 1995.