15
Типология карьеры человека позволяет предположить и предугадать его
организационное поведение и мотивы, тем самым сделать более обоснованный
вывод о возможности трудоустройства сотрудника.
Более подробно следует рассмотреть виды карьеры (Cм. Рис. 3).
Ввиду постоянного динамического развития данного понятия, ежегодно
появляются всё новые и новые критерии для её классификации [4, c. 86].
По среде рассмотрения, как правило, выделяется два вида карьеры:
межорганизационный и внутриорганизационный. Термины говорят сами за себя
- внутриорганизационная карьера предполагает прохождение всех ступеней
внутри одной организации, а межорганизационная, наоборот, в разных.
По направлению развития выделяют четыре вида карьеры:
вертикальную, где рост сотрудника идет вверх пропорционально оплате труда,
горизонтальную, в которой сотрудник перемещается на смежную должность в
рамках того же уровня структуры организации, самую распространенную
ступенчатую, которая объединяет в себе элементы вертикального и
горизонтального видов, и скрытую, заключающуюся в получении доступа к
закрытой информации, нестандартным поручениям при занимании вполне
обычной должности [4, c. 87].
По характеру изменений выделяют четыре вида карьеры: властная,
характеризующаяся формальным ростом статуса и увеличением авторитета,
квалификационная, характеризующаяся именно профессиональным ростом,
монетарная, характеризующаяся увеличением размера оплаты труда, и
статусная, характеризующаяся присвоением определенных рангов, званий и
иных регалий [7, c. 112].
По возможности осуществления карьеру разделяют на два вида:
потенциальную, то есть планируемую сотрудником или желаемую, и реальную.
По времени осуществления карьеры выделены четыре вида карьеры:
нормальная, скоростная (при стремительном росте по вертикали), десантная
(при практически самопроизвольном замещении руководящих должностей) и
16
медленная (при продолжительном занимании каждой должности и низкой
скорости передвижения между ними).
Рисунок 3 – Виды карьеры [18, с.53]
И, наконец, по характеру осуществления выделяются типичная,
устойчивая и прерывная, термины которой говорят сами за себя.
Также, одной из важнейших характеристик карьеры является её
этапность. Этапы карьеры рассматриваются в таблице 2.
Таким образом, выяснилось, что карьера — динамично развивающийся
сегмент жизни человека, обладающий широкой классификацией и
17
определенной этапностью, зависящий от экономических условий области,
скоростью развития и личностных качеств индивидуума.
Таблица 2
Этапы карьеры
Этап
Возраст-
ной
период
Краткая характеристика
Особенности
мотивации
Предваритель-
ный
До 25
Определение желаемого пути
трудовой деятельности,
подготовка к её началу
Финансовая
безопасность,
социальное признание
Становление
До 30
Освоение трудовых навыков,
путь к профессионализму в
работе
Финансовая
независимость,
социальное признание
Продвижение
До 45
Непрекращающееся развитие
в выбранной области
Самореализация,
социальное признание
Завершающий
После 60
Подбор и обучение достойной
смены, подготовка к выходу
на пенсию
Удержание авторитета,
социальное признание
Пенсионный
После 65
Консультирование, смена
вида деятельности
Поиск иных путей
самовыражения
Для успешного развития любой организации в условиях постоянно
изменяющейся внешней среды и роста конкуренции необходима качественно
проработанная система управления карьерой персонала [32]. Управление
карьерой персонала — это система мероприятий, проводимая, как правило,
кадровой службой организации, по формированию, развитию и контролю
служебного роста персонала. Данная работа индивидуальна в зависимости от её
целей и задач, а также потенциала сотрудников и их потребностей [7, c. 115].
Целью разработки системы управления карьерой персонала является
становление взаимодействия профессиональной карьеры сотрудников,
повышающей таким образом качество выполняемой работы и обеспечивающий
высокие показатели эффективности и внутриорганизационной карьеры,
создающей больший потенциал развития организации и беспрерывный её рост.
В основу системы легла необходимость решения следующих задач [27, c.160]:
- Организация связи целей организации с личными целями сотрудников;
18
- Осуществление планирование развития карьеры сотрудника с учётом его
личностных качеств и профессиональных навыков;
- Обеспечение прозрачности и открытости процесса управления
персоналом и, как следствие, увеличение его качества;
- Формирование понятных и объективных критериев оценки деятельности
сотрудников для принятия кадровых решений;
- Стратегическое определение дальнейших путей развития персонала для
удовлетворения потребностей сотрудников и организации;
- Создание кадрового резерва для беспрерывного продуктивного и
эффективного развития организации.
Для сотрудников управление карьерой означает прозрачный и
предсказуемый путь раскрытия личного потенциала, с учетом желаний и
специфики деятельности, увеличение стоимости труда, повышение
конкурентоспособности и достижение возможности долгосрочного
планирования своей жизни [6, c. 28].
Для организации система управления карьерой персонала позволяет
получить мотивированных и эффективных сотрудников, нацеленных на
развитие карьеры в конкретной организации, возможность стратегического
планирования деятельности в долгосрочной перспективе.
При грамотном управлении карьерой персонала должны соблюдаться
определенные принципы [28, c. 342]:
1. Активное и беспрерывное участие руководства — для сотрудников
важно видеть заинтересованных в развитии кадров лидеров и иметь обратную
связь;
2. Мониторинг удовлетворенности сотрудников — для предупреждения
или оперативной реакции на кризисные ситуации в развитии карьеры
сотрудников;
3. Поддержание осведомленности сотрудников — это способствует
повышению заинтересованности кадров в успешном развитии организации;
19
4. Справедливость — данный принцип позволяет сотрудникам видеть
беспристрастность руководства, соответственно, увеличивает их преданность и
лояльность;
5. Учет интересов сотрудников — способствует улучшению атмосферы
организации, так как каждый сотрудник убежден в своей самореализации.
Как правило, управление карьерой персонала проходит в несколько
этапов. Рассмотрим эти этапы (см. Таблица 3).
Таблица 3
Этапы управления карьерой персонала
Этап
Цели и задачи
1
этап
Формирование заинтересованности сотрудников в управлении карьерой,
обучение основам планирования карьеры, предоставление инструментов
для развития
2
этап
Разработка плана развития карьеры, определение интересов и методов их
реализации
3
этап
Сопоставление возможностей развития карьеры с имеющимися навыками,
формирование понимания реалистичности плана развития карьеры и
необходимых критериев для его выполнения
4
этап
Реализация плана, включающая в себя профессиональное и личностное
развитие, эффективное взаимодействие с руководством, результат работы
в занимаемой должности
Существует множество методов управления карьерой персонала. Все
они комплексны и нацелены на достижение максимальной эффективности
деятельности сотрудников [6, c. 87]:
- административные методы базируются на дисциплине, власти и
взысканиях. Они имеют прямой характер воздействия, ориентированы на
чёткое соблюдения внутренних правил. Механизмами данного метода может
быть организационное воздействие (штатное расписание, положения,
должностные инструкции и т.д.), распорядительное воздействие (приказы,
распоряжения, указы, целевое планирование и т.д.), материальная
ответственность (удержание из заработной платы, депремирование, полная и
коллективная материальная ответственность и т.д.), дисциплинарная
ответственность (предупреждение, выговор, строгий выговор, понижение в
20
должности, увольнение), административная ответственность (предупреждения,
штрафы);
- экономические методы базируются на товарно-денежных отношениях
экономики. Они включают в себя плановое осуществление деятельности,
оплату труда, развитость рынка труда и конкуренцию на нем;
- социально-психологические методы базируются на использовании
достижений социологии и психологии и позволяют определить и форсировать
атмосферу коллектива, личностные качества сотрудников, сформировать
устойчивую мотивацию сотрудников для повышения эффективности их
деятельности.
Данные методы играют очень важную роль в системе управления
развития карьеры персонала и позволяют управлять коллективом через
взаимодействие с каждым сотрудником в частности. От того, насколько
качественно и точечно разработана данная система, напрямую зависит
успешная деятельность организации и её сотрудников, а также устойчивость и
планомерное развитие.
1.2 Профессиональный имидж как инструмент управления карьерой
Имидж — широкое понятие, имеющее несколько интерпретаций в
зависимости от подхода [29, c. 690]. Социологический энциклопедический
русско-английский словарь даёт следующее определение имиджа: «Имидж –
image – 1) мысленный образ действительности, устойчиво воспроизводящийся
в индивидуальном или массовом сознании; 2) подобие, копия; 3) символ,
образец; характеристики объекта, представленные в рекламе и способные
программировать определённое поведение людей». Условно говоря, имидж —
это сформированное мнение человека в результате возникновения у него образа
какого-либо объекта. Оценка данного образа может иметь как позитивный, так и
негативный эмоциональный окрас, а также рациональное суждение [8, c.11].
Имидж объекта зависит от его действий, внешнего вида и иных качеств.
21
Понятие «Имидж» возникло в двадцатом веке как средство
психологического влияния на потребителя. Этот термин первоначально
использовался в коммерции и имел сравнительно узкий смысл. Более широкое
употребление он приобрел в шестидесятых годах прошлого столетия с новым
определением — теперь он использовался как акцент на образе артистов,
музыкантов и политиков [33, c.156]. Спустя несколько лет имидж стал одним из
элементов publicrelations и прочно вошел в употребление людьми. Однако,
несмотря на отсутствие конкретного термина, ещё в Древней Греции
императоры и ораторы, стратеги и публичные личности стремились
представать перед публикой в лучшем свете, становиться для неё теми, кого
они хотели видеть, а не теми, кем они являлись на самом деле [6,c.90].
Изучением понятия имиджа, разработкой методов его создания и развития
занимается наука имиджелогия. Объектом её исследования является
непосредственно сам имидж, предметом исследования является способ его
формирования, а научной проблемой — отсутствие разработанной теории
создания и формирования имиджа, а также наличие противоречий между
потребностями практики. Деятельность по созданию имиджа, достигающего
необходимых целей, отвечающего определенным запросам и обладающим
конкретными чертами, называется имиджмейкинг.
Рассматривая имиджелогию как науку, можно выделить несколько
направлений [9, c. 236]:
- имиджелогия идеальных структур (товарной марки, бренда и т.д.);
- имиджелогия корпораций (формирование имиджа учреждений, банков,
предприятий и т.д.);
- имиджелогия личности (формирование имиджа личности - студента,
сотрудника организации, политического или общественного деятеля и т.д.);
- имиджелогия общественных структур (формирование имиджа группы
лиц - общественной организации, политической партии, семьи, этноса и т.д.);
- имиджелогия сфер общества (культуры, науки, искусства и т.д.);
22
- имиджелогия территорий (формирование имиджа государства, региона,
муниципалитета и т.д.);
- имиджелогия товаров и услуг.
- имиджелогия воздействует на людей с помощью внушения и убеждения
и выполняет основную функцию publicrelations - формирование управляемого
образа объекта, независимо от того, что это за объект — бутылка лимонада или
политик мирового масштаба. Успешное развитие данной науки обусловлено её
постоянным взаимодействием с психологией, социологией, политологией,
маркетингом и многим другим.
Имидж — один из основных инструментов развития карьеры человека.
Грамотно сформировав свой образ, сотрудник привлекает к себе внимание и
создает положительное впечатление о себе в глазах окружающих. Для того,
чтобы приступить к подробному исследованию имиджа, необходимо
рассмотреть его типы [30, c.140].
По мнению Ф. Джевкинза, существует пять типов имиджа:
1. желаемый — тип, отражающий тот образ, к которому стремится
человек;
2. зеркальный — тип, отражающий представление человека о себе;
3. корпоративный — тип, отражающий имидж организации в целом, а не
отдельных его частей или подразделений;
4. множественный — тип, образующийся при наличии ряда независимых
структур;
5. текущий — тип, отражающий реальность.
Для дальнейшего рассмотрения имиджа, как инструмента развития
карьеры сотрудника, я буду использовать текущий, желаемый и зеркальный
типы имиджа. Целями формирования имиджа в данном случае станут
внутренняя (соответствие внутреннему «Я» и ориентация на самоощущения) и
внешняя (получение определенной позиции) цели.
23
На данный момент исследователями имиджа выделены четыре
компонента: личностный, поведенческий, природный и профессиональный.
Рассмотрим каждый из них более подробно [6, c. 91]. (см. Рисунок 4).
Рисунок 4 - Компоненты имиджа [3, с.101]
Личностный компонент имиджа — пожалуй, самый важный из всех
компонентов. В его основе лежат качества, развитые в детстве, воспитанные
родителями и окружающими, а также самим человеком. Коммуникативные
навыки, нравственное воспитание, интеллектуальные данные, эмоционально-
волевые качества — всё это — неотъемлемая часть личности, от которой в
большинстве своем зависит её образ в сознании окружающих [8, c. 49-50].
Положительное отношение к человеку формируется благодаря обладанию
культурой речи и грамотностью, прочными знаниями, умению установить и
удержать хорошие отношения [31]. Для сотрудника организации так же важно
обладание хорошим чувством юмора и адекватным восприятием реальности.
Компоненты имиджа
личностный
поведенческий
природный
профессиональный
Коммуникативные
качества
Интеллектуальные
качества
Эмоционально-
волевые качества
Нравственные
качества
Личное обаяние
Природное
Искусственное
Знания,навыки,
умения
Познавательны
й потенциал
демонстрируе
мое лидерское
поведение
поведение в
нестандартных
ситуациях
поведение в
повседневных
делах
Внешние
данные
Полоролевые
проявление
Темперамент
Возраст
24
Немаловажным является и наличие обаяния, которое, в свою очередь, может
быть как природным, т.е. личным, исходным качеством, так и искусственным
или приобретенным навыком.
Поведенческий компонент, как видно из названия, отражает поведение
человека в различных ситуациях — типичных, бытовых и рутинных,
чрезвычайных и стрессовых. Отдельно стоит выделить проявление лидерских
качеств, заметных в каждых моментах. Лидер создает впечатление надежного,
уверенного в себе и не испугавшегося ответственности человека, готового
повести за собой и принять на себя удар. Такой сотрудник умеет убеждать,
воздействовать на чувства окружающих и добиваться поставленной цели [10, c.
12].
Природный компонент охарактеризован в основном внешними данными
человека. Это и рост, телосложение, черты лица. Также в этот компонент
входят и полоролевые проявления — феминность и маскулинность. Для
формирования имиджа важно полное соответствие типов природного
компонента: женщины и мужчины должны выглядеть соответствующе
возрасту, опрятно и ухоженно, вне зависимости от окружающей ситуации.
Профессиональный компонент рассматривается как процесс изменения
личности под влиянием сферы его деятельности, овладение навыками и
умениями, требуемыми в конкретной области, а также готовности и умению
самосовершенствоваться, развиваться и раскрывать свой потенциал.
Данные компоненты составляют основу имиджа, в котором на
природный компонент наслаиваются остальные. Разумеется, в современном
мире существует множество возможностей коррекции внешних данных,
однако, значительно разумнее прикладывать усилия для улучшения качества
профессионального, поведенческого и личностного компонентов, так как
природный компонент наиболее статичный из всех [39].
Подход к формированию имиджа строго индивидуален и зависит в
первую очередь от психологического типа человека. Этот процесс должен