5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ СОСТАВА
ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В РАМКАХ КАДРОВОГО
ПЛАНИРОВАНИЯ
9
1.1 Кадры предприятия: сущность, роль в современных условиях
хозяйствования
10
1.2 Кадровое планирование на предприятии и его место в системе
управления персоналом
16
1.3. Методические подходы к классификации кадрового состава
персонала предприятия
20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОСТАВА ПЕРСОНАЛА ТОРГОВОГО
ПРЕДПРИЯТИЯ
26
2.1 Характеристика предприятия розничной торговли
26
2.2 Анализ основных технико-экономических показателей
деятельности предприятия
29
2.3 Анализ состава персонала торгового предприятия
40
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ОПТИМИЗАЦИИ
СОСТАВА ПЕРСОНАЛА ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
58
3.1 Основные проблемы и пути оптимизации кадрового состава
персонала малого предприятия
58
3.2 Обоснование прогнозных показателей численности и состава
персонала предприятия
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
73
ПРИЛОЖЕНИЯ
77
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Реализация стратегических планов
предприятий невозможна без эффективной стратегии в отношении персонала.
Как составная часть общей стратегии, кадровая стратегия должна иметь
определенные формы, которые могут быть представлены специальными
кадровыми программами, стандартами работы с персоналом, совокупностью
процедур.
Достижение стратегических и тактических целей в области управления
персоналом можно посредством планирования.
Как управленческая функция планирование реализуется в процессе
аналитической и, непосредственно, плановой деятельности.
Аналитическая часть включает сбор и обработку информации о
потребности в персонале, производительности труда работающих и о составе и
объемах затрат, связанных с персоналом.
Сегодня планирование персонала является интегрирующей составной
частью предпринимательского планирования и играет все более важную роль.
Это связано с дефицитом рабочей силы, особенно квалифицированной,
устареванием населения страны, а также с реформированием системы среднего
и высшего образования.
Обеспеченность персоналом, как важнейшим ресурсом, оказывает
мощное влияние на принятие управленческих решений относительно
месторасположения предприятия, капиталовложений, идущих на расширение
имеющихся и приобретение новых основных фондов, применения новых
технологий, финансирования и пр. Ошибки в таких случаях могут привести к
непоправимым последствиям.
В настоящее время применяются различные практики привлечения
рабочей силы. При избыточном предложении на рынке работодатели стремятся
оптимизировать расходы, связанные с персоналом, но при этом качество
7
персонала не становится более высоким, поскольку увеличивается отток в
регионы с привлекательными предложениями.
При недостатке персонала работодатели стремятся привлекать персонал
из других регионов и стран, что также не влечет возрастания качественных
характеристик персонала.
Однако, усложнение технологий и внедрение новой техники,
повсеместная автоматизация и компьютеризация производственных процессов
требует привлечения квалифицированных рабочих кадров с определенным
набором компетенций.
Именно поэтому в настоящее время кадровое планирование необходимо
и во время безработицы и во время дефицита кадров.
До недавнего времени в вопросах управления персоналом
ориентировались только на текущие потребности предприятий. Работодатели
считали, что потребность может быть в любой момент обеспечена рабочей
силой и квалифицированными кадрами, которые не требуют дополнительного
обучения и длительной специальной подготовки.
Причиной такого состояния был избыточный рынок рабочей силы.
Произошедшие технологические изменения показали, что трудовые ресурсы,
как и все другие виды ресурсов, необходимо планировать и не только в
оперативном режиме, но и в перспективе.
В конце 20-го века в практике управления стал применяться
систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в
отдельных категориях персонала. В настоящее время практически все крупные
компании осуществляют кадровое планирование и выделяют кадровые службы
в самостоятельные подразделения, осуществляющие все функции управления, в
том числе – планирование.
В зависимости от того, какая модель управления персоналом
реализуется на предприятии, планирование понимается как прогнозирование
числа вакантных мест при определении источников, за счет которых предстоит
их заполнить (учебные заведения, другие фирмы, безработные и т.п.), или
8
охватывает разработку и внедрение широкого круга мероприятий по обучению
и профессиональному развитию работников, планированию их продвижения по
службе (карьеру) и т.п. в тех организациях, где управление персоналом
ориентировано на модель «человеческий капитал».
В процессе кадрового планирования решаются задачи, связанные с
оптимизацией состава персонала предприятия. На основании аналитических и
расчетных данных формируются штатные расписания, определяются
перспективные перемещения персонала в будущем, создаются предпосылки
профессионального и должностного роста работников и условия их реализации.
Состав персонала, правильно сформированный и отвечающий текущим
и перспективным планам предприятия, способствует эффективному
техническому и технологическому предприятия и наоборот, технологические
факторы оказывают существенное влияние на содержание труда и состав
работников, определяемые в ходе кадрового планирования.
Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических
реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют предприятия в
нашей стране уделять значительное внимание долгосрочным аспектам
кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.
В данной работе объектом исследования является Общество с
ограниченной ответственностью «Трюфель».
Предметом исследования является состав персонала торгового
предприятия.
Цель работы: анализ состава персонала торгового предприятия и
разработка направлений его оптимизации.
В соответствии с целью были определены следующие задачи работы:
- рассмотреть теоретические подходы к анализу структуры персонала
предприятия в рамках кадрового планирования;
- провести анализ состава персонала на примере объекта исследования;
- разработать основные направления оптимизации состава персонала
предприятия.
9
В качестве теоретической и методической базы при выполнении работы
использовались труды отечественных и зарубежных ученых и практиков по
исследуемой теме.
Информационной основой исследования явились отчетные данные
предприятия, публикации в научных и отраслевых изданиях, материалы
периодической печати.
При выполнении выпускной квалификационной работы применялись
методы экономического анализа, сравнения, моделирования, графические
методы, методы систематизации и обобщений.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ
СОСТАВА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ В РАМКАХ
КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ
1.1 Кадры предприятия: сущность, роль в современных условиях
хозяйствования
Предприятия всех отраслей и сфер деятельности располагают для
осуществления хозяйственной деятельности совокупностью различных видов
ресурсов. Особое место отводится трудовым ресурсам.
Под трудовыми ресурсами понимают часть населения страны,
обладающую совокупностью физических возможностей, знаниями и
практическим опытом для работы в народном хозяйстве [9].
В качестве трудовых ресурсов рассматривается все трудоспособное
население страны. Трудоспособным возрастом считается возраст от 16 до 55
лет для женщин и до 60 лет - для мужчин. К трудовым ресурсам относят и лиц
пенсионного возраста, занятым в народном хозяйстве, а также лиц моложе
трудоспособного возраста, например, школьников, работающих во время
каникул на предприятиях, в организациях.
Кадры – это основная характеристика трудовых ресурсов, используемых
на предприятиях. Кадры предприятия возможно определить как совокупность
работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на
предприятии и входящих в его списочный состав.
Списочный состав работников предприятия включает всех работников,
которые приняты на работу. В списочный состав включаются работники
основыных и вспомогательных, а также обслуживающих производств.
В научной и учебной литературе между понятиями «кадры», «персонал»
и «трудовые ресурсы предприятия» проводится определенная граница.
Так, понятие «трудовые ресурсы предприятия» применяется для
определения потенциальной рабочей силы.
Для определения всей совокупности работающих на предприятии
11
применяют понятие «персонал». Под работающими понимают всех
работающих по найму на постоянной и временной основе, разный по уровню
квалификации персонал.
Кадры – контингент работников предприятия, зачисленных в штат на
постоянной основе. Как правило, кадры всегда имеют уровень квалификации
выше, чем персонал [4].
Рыночные отношения обуславливают необходимость кадрового
обеспечения предприятий и учреждений. Это связано с тем, что от качества
трудового потенциала персонала предприятий и организаций напрямую зависит
степень конкурентоспособности экономики страны, региона, конкретного
населенного пункта. Для каждого отдельного предприятия обеспеченность
кадрами высокого качества и наличие кадрового потенциала является одним из
важнейших условий эффективности и конкурентоспособности на рынке.
Для того, чтобы добиваться поставленных целей и быть успешными на
рынке, необходимо рационально использовать человеческие ресурсы,
добиваться соответствия их количественных и качественных характеристик
потребностям предприятия, создавать необходимые условия для наиболее
полной реализации трудового потенциала.
С этих позиций наемный работник, как активный участник процесса
развития предприятия, рассматривается, с одной стороны, как объект
управления, с другой стороны, как субъект управления. Поэтому, значительная
роль отводится разработке управленческих решений, которые способствуют
повышению эффективности использования персонала, его трудового
потенциала в интересах всех участников рыночного процесса.
Перед предприятием встает задача создания условий, обеспечивающих
оптимальное использование человеческих ресурсов в объеме сбалансированных
потребителей и интересов предприятия и каждого работника [6].
Кадры, как часть персонала, реализующая производственный процесс,
играют особую роль на предприятии. Это выражается в активной роли и
непосредственном влиянии на выполнение производственных функций и рост
12
производства. Влияние кадров может быть активным положительным или
активным отрицательным, а также пассивным.
При активном положительном влиянии работники предприятия
воспринимают нововведения и способствуют росту производительности и
эффективности деятельности.
При активном отрицательном влиянии работники предприятия
демонстрируют сопротивление всему новому и прогрессивному, что негативно
сказывается на конечных результатах.
Пассивное влияние проявляется в безразличном отношении к
деятельности предприятия.
Снизить негативные и пассивные тенденции в отношении к
предприятию и работодателю позволяют решения, предусматривающие
создание условий, при котрых интересы работников и работодателей были бы
наиболее сбалансированными. В этом случае кадровый состав наиболее
эффективно использует средства производства и предметы обращения,
повышается удовлетворенность трудом, растет лояльность к предприятию, что
положительно сказывается на конечных результатах.
Эта задача является одной из наиболее сложных и важных при
осуществлении процесса управления персоналом предприятия.
Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и
осуществляться кадровая политика, направленная на достижение следующих
целей: создание здорового и трудоспособного коллектива, повышение уровня
квалификации работников предприятия, создание трудового коллектива,
оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню
квалификации, создание высокопрофессионального руководящего звена,
способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и
внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед [21].
Управление персоналом предполагает разделение всего состава
работающих на отдельные группы, что упрощает учет, анализ планирование и
документационное обеспечение процесса управления.
13
С этой целью персонал предприятий классифицируется по различным
признакам.
На рисунке 1 представлена классификация персонала по признаку
участия в производственном процессе.
Рисунок 1. Классификация персонала предприятия по признаку
участия в производственном процессе
Непроизводственный персонал функционирует в структурах,
находящихся на балансе предприятия и является некоторым поддерживающим
звеном для базовой части работающих.
Такое деление дает возможность осуществлять различные
управленческие воздействия в соответствии с исполняемыми функциями и
структурой.
В зависимости от функций в процессе производства промышленно-
производственный персонал классифицируется на следующие группы:
- руководители: директор, генеральный директор, управляющие и пр.;
Персонал предприятия
Промышленно-
производственный
работники
основных,
вспомог-
ательных,
подсобных
обслужи-
вающих
цехов
работники
конструк-
торских,
научно-
исследова-
тельских,
технологи-
ческих
организа-
ций и
лаборато-
рий
работники
заводо-
управления
служб,
занятых
капиталь-
ным и
текущим
ремонтом
оборудо-
вания и
транспор-
тных
средств
предприя-
тия
Непроизводственный
работники
торговли и
обществен-
ного
питания
работники
жилищного
хозяйства
работники
медицинс-
ких,
оздорови-
тельных
учрежде-
ний
работники
образова-
тельны и
культурных
учрежде-
ний
14
- специалисты: бухгалтер, экономист, главный инженер, механик,
маркетолог, юрист, художник, товаровед и др.;
- служащие: агенты по снабжению, кассиры, делопроизводители,
экспедиторы и др.;
- рабочие: работники, непосредственно занятые созданием материальных
ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг[6].
В категории «рабочие» также существует подразделение на отдельные
группы. К ним относятся:
- основные рабочие: непосредственно задействованы в производственном
процессе (токарь, слесарь, формовщик и др.);
- вспомогательные: выполняют функции обслуживания производства
(ремонтники, транспортировщики и пр.).
Рабочие также делятся на категории по уровню квалификации.
Существует две группы: квалифицированные и неквалифицированные рабочие.
Из группы квалифицированных выделяют подгруппы в соответствии с
разрядами или классами (для водителей.) [12].
Приведенная классификация применяется на предприятиях в качестве
базовой для целей тарификации, создания штатных расписаний и пр.
Для предприятий сферы обращения применяется другая классификация
персонала. Это связано с отсутствием процесса производства на большинстве
таких предприятий.
Категории персонала в сфере торговли, как части сферы обращения,
представлены на рисунке 2 [26].
Данная классификация обусловлена функциональными особенностями
каждой выделенной категории персонала и также выполняет роль базовой при
составлении штатных расписаний, определении систем оплаты труда и
премирования.
Различия в указанных категориях определяют и особенности управления
персоналом на предприятиях торговли. Как правило, особое внимание
уделяется торгово-оперативному персоналу, который непосредственно влияет