15
на принятие потребителями решения о покупке товара.
Рисунок 2. Классификация персонала предприятия торговли
В целях управления персоналом предприятия также применяется
классификация персонала внутри каждой категории. Например, руководителей
производственных предприятий классифицируют в зависимости от
коллективов, которыми они руководят. В соответствии с этим признаком всех
руководителей делят на линейных и функциональных.
К линейным относятся руководители, руководящие коллективами
производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их
заместители.
К функциональным относятся руководители, в подчинении у кооторых
находятся функциональные подразделения, например, отделы, службы,
управления и пр.[11].
Другим классификационным признаком является уровень системы
народного хозяйства, находящийся в подчинении руководителя. В соответствии
с данным признаком выделяют:
- руководители высшего звена: руководители финансово-
Персонал
предприятий
торговли
Административно-
управленческий
персонал
руководители,
бухгалтера,
маркетологи,
экономисты и др.
Торгово-
оперативный
персонал
товароведы,
продавцы,
менеджеры по
продажам и др.
Вспомогательный
персонал
кладовщики,
водители,
экспедиторы и др.
Младший
обслуживающий
персонал
уборщики,
грузчики,
охранники,
дворники и др.
16
промышленных групп, генеральные директора крупных объединений,
руководители подразделений министерств, ведомств, заместители
руководителей.
- руководителями среднего звена: директора предприятий, генеральные
директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных
цехов [18].
- руководители низового звена: мастера, старшие мастера, прорабы,
начальников небольших цехов, а также руководители подразделений внутри
функциональных отделов и служб.
Такое разделение обосновано особой важностью роди руководителя на
любом уровне. Исследования в области кадрового менеджмента доказывают,
что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от
профессионализма и личностных качеств руководителя. Руководитель, как
правило, осуществляет подбор команды и определяет кадровую политику
предприятия, влияет на формирование планов и стратегий.
Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой
политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей
различного звена.
1.2 Кадровое планирование на предприятии и его место в системе
управления персоналом
Планирование представляет собой функцию управления, осуществление
которой связано с определение стратегических и тактических целей и задач
предприятия, необходимых ресурсов, с помощью которых достигаются
основные цели деятельности хозяйствующего субъекта.
В системе планирования одним из важнейших элементов является
кадровое планирование. В область задач кадрового планирования входит
обеспечение предприятия рабочей силой в необходимом количестве и
определенного качества, эффективное использование рабочей силы, а также
17
совершенствование социальных отношений в ходе осуществления
производственной деятельности.
Основные направления процесса планирования персонала в системе
управления персоналом предприятия представлены схематично на рисунке 3.
Рисунок 3. Процесс управления персоналом
Планирование персонала является начальным этапом процесса
управления персоналом. Как видно из рисунка, планирование не является
разовым или периодическим действием, как и во всех других аспектах
деятельности предприятия. Это постоянный процесс, направленный на
достижение целей предприятия.
В процессе кадрового планирования реализуется концепция
долгосрочной, направленной на перспективу, кадровой политики предприятия.
Планирование персонала
Набор персонала Подбор персонала
Профориентация и
адаптация персонала
Обучение персонала
Оценка персонала
Управление
карьерой
Оптимизация
численности
18
Планирование представляет собой специфический процесс управления
персоналом и в конгломерате со стратегией управления персоналом образует
функцию планирования [8].
Одновременно в планировании заложена оценка существующих
ресурсов, определение прогнозных значений потребности в персонале и
разработка программ обеспечения этих потребностей.
Рисунок 4. Этапы кадрового планирования
Этапы кадрового планирования представлены на рисунке 4. На первом
этапе происходит оценивание имеющегося на предприятии персонала. Оценка
Оценка наличия персонала
Оценка будущих потребностей
Количественная
Качественная
Оценка будущих потребностей
Количественная
Количественная
Количественная
Оценка будущих потребностей
Оценка будущих потребностей
19
осуществляется по количественным и качественным характеристикам, в том
числе, уровню профессионализма, образованию и другим, важным для
конкретного хозяйствующего субъекта.
Следующим этапом является оценка будущих потребностей в
зависимости от множества различных факторов, влияющих на показатели
производства и реализации конечного продукта.
На основании результатов предыдущего этапа осуществляется
разработка программ удовлетворения потребности в персонале.
Источниками удовлетворения потребности могут быть внутренние
резервы предприятия и рынок труда.
Соответственно месту предприятия на рынке труда, всю совокупность
факторов, которые определяют потребность в персонале, можно разделить на
две группы по признаку направленности действия. К ним относятся внешние
факторы: темпы экономического роста, уровень инфляции и безработица,
структурные сдвиги, политика, конкуренция, и внутренние факторы:
стратегические, среднесрочные и текущие [18].
Определение затрат предполагает выявление всех статей расходов,
связанных с привлечение персонала, подготовкой и продвижением.
Оценка удовлетворения потребностей в персонале осуществляется на
последнем этапе путем сопоставления фактической удовлетворенности в
персонале с плановыми показателями программ.
Как указывалось выше, процесс планирования кадров связан с
процессами планирования в других направлениях деятельности предприятия.
Поэтому для планирования кадров присуще все характерные методы, способы
и инструменты планирования в целом.
Планы по кадрам или по персоналу классифицируются по периоду и
делятся на:
- краткосрочные;
- среднесрочные;
- долгосрочные.
20
Все виды планов должны составляться на предприятиях на постоянной
основе.
Также планы по персоналу на предприятиях классифицируются на
стратегические, тактические и оперативные. Для каждого вида планирования
определяются собственные цели и задачи, мероприятия и потенциалы по
группам функций каждой подсистемы управления персоналом [18].
Кадровое планирование на предприятиях осуществляется на основе
определенных принципов. Принципы являются правилами, которые
необходимо учитывать при осуществлении процесса планирования. Реализация
принципов в процессе планирования способствует достижению
запланированных целей предприятия. Однако принципы во всем их
многообразии невозможно применять на предприятиях среднего и малого
бизнеса в виду особенностей функционирования. Поэтому число применяемых
принципов планирования определяется сложностью управленческой системы и
размером, положением и стойкостью предприятия [18].
Таким образом, кадровое планирование является неотъемлемой частью
управления персоналом и играет важнейшую роль в достижении целей
предприятия.
1.3. Методические подходы к классификации кадрового состава
персонала предприятия
Состав персонала предприятия обычно определяются перечнем
должностей, которые установлены руководством. В перечне должностей
закреплены все необходимые для осуществления хозяйственной деятельности
предприятия должности. Должностная структура является отражением
организационной структуры предприятия, взаимосвязей и взаимозависимостей
различных структурных подразделений, их подчиненности согласно целям
деятельности предприятия.
Состав персонала предприятия характеризуется качественными и
количественными параметрами.
21
Основным качественным параметром является уровень квалификации
персонала, необходимый для эффективного осуществления трудовой
деятельности и решения задач, поставленных руководством.
Количественные параметры определяются экономическими и
технологическими факторами. Основными из них являются: объемы выручки,
объемы реализации, объемы выпуска продукции (работ, услуг), трудоемкость,
степень сложности продукции, уровень автоматизации и компьютеризации
производственных и технологических процессов и др. [14].
Состав персонала торговых предприятий зависит от формата
предприятия и условий функционирования в районе дислокации. Разнообразие
форматов торговых предприятий определяет обънмы реализации, режимы
работы, товарную специализацию, торговую площадь и число товарных
позиций, методы обслуживания и многое другое.
Все это оказывает значительное влияние на состав персонала и его
структуру.
Численный состав и структура персонала торговых предприятий
определяется по следующим признакам, представленным на рисунке 5 [12].
Рисунок 5. Классификация численного состава и структуры
персонала торговых предприятий
Признаки классификации численного
состава и структуры персонала
торговых предприятий
По категориям
По должностям
По специальностям
По квалификации
По характеру трудовых отношений
По социальным аспектам
По отношению к собственности
22
Деление численного состава персонала предприятия торговли
представлено в п.п.1.1 на рисунке 2. Такое деление имеет в свое основе
определение функционального разделения труда.
В соответствии с этим признаком определяются четыре основные
группы персонала:
- персонал управления;
- торгово-оперативный персонал;
- вспомогательный персонал;
- младший обслуживающий персонал [27].
На предприятиях малого бизнеса функции как правило, совмещаются и
торгово-оперативный персонал принимает на себя обязанности
вспомогательного и младшего обслуживающего персонала. в результате чего
повышается интенсивность и напряженность труда.
Деление персонала торгового предприятия по должностям
подразумевает определение положения работника в кадровой структуре
предприятия. Характеристиками такого положения сдужат трудовые
обязанности, полномочия в соответствии с должностными обязанностями),
регламенты поведения. В таблице 1 представлен основные группы по категории
должности.
Таблица 1
Классификация персонала торговых предприятий по
должностям[19].
Группа
Подгруппа
Описание
1
2
3
Служащие
Руководители
Возглавляют линейные
(завю секцией, начальник
цеха и др.) и
функциональные
(начальник фин. отдела,
главный инженер и др.)
службы
Специалисты
Выполняют работу,
требующую специальных
знаний (экономист,
бухгалтер, менеджер и
др.)
23
Окончание таблицы 1
1
2
3
Технические исполнители
Обеспечивают
нормальное
функционирование
предприятия (секретарь,
табельщик, калькулятор и
др.
Рабочие
Продавцы, кассиры
Занятые обслуживанием
покупателей, продажей
товаров, оказанием услуг
Сортировщики,
фасовщики
Занятые подготовкой
товаров к продаже
Водители, грузчики
Занятые перемещением
товаров
Уборщики
Занятые обеспечением
соответствующих
стандартам санитарно-
гигиенических условий
Охранники
Занятые охраной
товарно-материальных
ценностей
Профессия или вид трудовой деятельности определяют состав
персонала торгового предприятия по специальностям.
Специальности можно определить, как разновидности трудовых
функций, требующих определенных знаний, навыков и умений.
В торговле основными специальностями являются: экономист,
бухгалтер, менеджер. Так, экономист может выполнять обязанности планового
работника, финансового менеджера, бухгалтера и др. В рабочих
специальностях продавцы могут выполнять обязанности менеджера по
продажам, продвца продовольственных и непродовольственных товаров,
консультанта и др.
Глубина знаний, наличие опыта и степень профессионального
мастерства определяют классификацию персонала по уровню квалификации.
В соответствии с этим в торговле устанавливаются категории и
разряды, зависящие от степени сложности работ. Например, продавцы првой
категории или старшие продавцы могут иметь разряды с шестого по восьмой,
продавцы третьей категории могут иметь с четвертого по шестой разряды.
24
Категории и разряды влияют на размеры оплаты труда торговых
работников.
Характер трудовых отношений во многом влияет на опредление
численной потребности и состава кадров. В этой классификации обычно
выделяют постоянных работников, осуществляющих деятельность на основе
трудовых контрактов, и временных работников, работающих по
соответствующим договорам. К временным могут относится сезонные
работники и принятые на время отсутствия основных работников [19].
Распределение работников по социальным аспектам предполагает
разделение по полу и возрасту. В соответствии с порядком учета, принимаем
во внимание на предприятиях торговли, выделяют:
- мужчин в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет; свыше 60 лет;
- женщин в возрасте до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше 55 лет.
Для целей внутреннего учета и планирования кадров разделение по
возрасту может быть гораздо шире.
Выделение групп персонала по стажу работы необходимо, в первую
очередь, для определение материального и нематериального вознаграждения, а
также для планирования численности персонала.
Обычно выделяют группы со стажем работающих по периоду не более
3-5 лет.
По признаку отношения к собственности работники делятся на две
группы: собственники имущества предприятия и наемные работники.
Планирование численного состава персонала предприятия предполагает
определение потребности в отдельных должностях, профессиях и уровнях
квалификации работников[11].
Планированию состава и общей численности работников действующего
предприятия предшествует анализ динамики персонала, и эффективности
использования рабочего времени в предплановом периоде.