55
влияние изменения выручки, производительности труда и средней заработной
платы:
а)
Фч = Ч х Зо = -2 х 53,4 = -106,8 тыс. руб.
Фз = З х Ч1 = 17,6 х 27 = 476,5 тыс. руб.
Итого общее влияние суммы двух факторов составит: 369,7 тыс. руб.
б)
Фо = (20638,1 х 53,4 / 625,1) – (18128,2 х 53,4 / 625,1) =
= 214,4 тыс. руб.
Фп = (20638,1 х 53,4 / 625,1) – (18128,2 х 53,4 / 764,4) =
= -496,6 тыс. руб.
Ф3 = (20638,1 х 71,0 / 625,1) - (18128,2 х 53,4 / 625,1) =
= 651,9 тыс. руб.
Итого общее влияние трех факторов составит:
214,4 - 496,6 + 651,9 = 369,7 тыс. руб.
Увеличение фонда заработной платы на предприятии произошло в
основном за счет роста выручки от реализации и роста средней заработной
платы, что не является положительным фактом. Поскольку, фактор
производительности труда оказывает отрицательное влияние на фонд
заработной платы.
В целях нормализации средств на заработную плату в будущем
предприятию рекомендуется:
- наметить меры роста производительности труда за счет роста
выручки. На предприятии следует активно внедрять маркетинговые подходы
продаж товаров, в частности меры стимулирования продаж;
- пересмотреть размеры показателей текущего премирования для
обоснованной их взаимосвязи с ростом объема деятельности. Новые подходы
рекомендуется внедрять при плановой корректировке системы премирования.
Оценка производительности труда осуществлялась в целом по
предприятию и по категориям работников.
Для анализа производительности труда использовалась таблица 28.
56
Таблица 28
Показатели производительности труда персонала, руб.
Показатели
производительности
для категории работников
2005
2006
2007
Изменения, +,-
2016
2016
Всего персонал
511,7
625,1
687,9
113,4
62,8
в том числе:
Административно-
управленческий
3070,0
3625,6
4127,6
555,7
502,0
торгово-оперативный
697,7
863,2
897,3
165,5
34,1
в том числе продавцы, кассиры
767,5
954,1
1031,9
186,6
77,8
прочий
5116,6
6042,7
10319,1
926,1
4276,3
Из данных таблицы видно увеличение производительности труда в 2017
году по всем категориям работников. Это объясняется незначительным
колебанием списочной численности персонала.
Производительность труда в значительной степени зависит от
изменения состава кадров, в частности от изменения доли основных
работников в общей численности работников и их производительности труда.
Влияние этих факторов на производительность труда рассчитывается с
использованием формулы:
П = Ппр х Упр, (8)
где П - производительность труда работников предприятия;
Ппр - производительность труда продавцов;
Упр - удельный вес численности продавцов в общей численности
работников предприятия, % [21]
а) влияние изменения производительности продавцов на
производительность труда в целом по предприятию:
(Ппр1 - Ппро) х Упро / 100 = (1031,9 – 954,1) х 65,5 / 100 =
= 50,96 тыс. руб.
Влияние изменения удельного веса продавцов на производительность
труда в целом по предприятию:
(УП1 - УПо) х Ппр1 / 100 = (1,15) х 1031,9 /100 =
= 11,87 тыс. руб.
57
Анализ показал, что в 2017 году производительность труда возросла на
62,8 тыс. руб. как за счет роста производительности труда продавцов, так и за
счет увеличения доли продавцов в общей численности работников.
Таким образом, можно сказать, что основное влияние на
результирующие факторы деятельности предприятия оказывает торгово-
оперативный персонал, а следовательно, вопросы оптимизации состава
персонала являются наиболее важными при осуществлении кадрового
планирования и процесса управления персоналом в целом.
58
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА НАПРАВЛЕНИЙ ОПТИМИЗАЦИИ
СОСТАВА ПЕРСОНАЛА ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1 Основные проблемы и пути оптимизации кадрового состава персонала
малого предприятия
Спецификой предприятий малого бизнеса является отсутствие
полноценной службы персонала. Осуществлением этих функций на
предприятии занимается руководитель, который является также собственником
предприятия.
Можно выделить некоторые особенности кадровой работы, характерные
для малого предприятия торговли:
1) Содержание кадровой работы имеет ограниченный характер,
поскольку ограничены возможности и потребности предприятия. Поэтому на
торговом предприятии работа с кадрами является упрощённой При этом,
руководителем выполняются только текущие функции, то есть те, которые
необходимы в конкретный момент времени.
2) В отсутствии отдела кадров, управление персоналом осуществляет
руководитель предприятия, учетную деятельность осуществляет бухгалтер
предприятия.
3) Кадровая работа носит неформальный характер, на предприятии
кадровая документация практически отсутствует, за исключением
документации, определенной нормативными документами.
4) Кадровая политика определяется собственником предприятия. Чаще
всего, решения принимаются без достаточной информационной базы, при
отсутствии какого-либо анализа ситуации.
5) Функции отдела кадров не имеют непрерывного характера,
осуществляются периодически. Например, функция найма новых работников
осуществляется не постоянно, а по мере надобности организации в трудовых
ресурсах.
59
6) Кадровая работа направлена на обеспечение только оперативных
интересов предприятия и не имеет стратегической направленности.
7) Планирование персонала не осуществляется.
Для кадровой работы исследуемого торгового предприятия характерен
следующий набор основных и первостепенных функций:
• отбор и найм персонала;
• увольнение персонала;
• организация оплаты труда;
• управление трудовой дисциплиной.
Обязанности руководителя в соответствии с осуществлением данных
функций представлены на рисунке 17.
Рисунок 17. Обязанности руководителя в процессе кадровой
работы
Несмотря на то, что такая ситуация является типичной для предприятий
малого бизнеса, необходимо акцентировать внимание на некоторых
недостатках, присущих организации кадровой работы на предприятии.
Обязанности руководителя в процессе
кадровой работы
осуществление поиска, отбора и найма работников с необходимой
квалификацией
определение размера заработной платы, форм и порядка материального
стимулирования работников предприятия
обеспечение приемлемого уровня трудовой и исполнительской дисциплины
работников
определение очередных отпусков работникам
определение очередных отпусков работникам
проведение процедуры увольнения работников в соответствии с
действующим законодательством
60
Одним из них является организация кадрового делопроизводства. На
основании данных, содержащихся в кадровых документах, возможно более
эффективно осуществлять все функции управления персоналом, в том числе,
функцию планирования численного состава и структуры персонала.
Рациональная и юридически подкрепленная организация
делопроизводства способствует:
- оптимизации документооборота за счет уменьшения количества
документации;
- обеспечению соблюдения действующего трудового, налогового,
пенсионного законодательства;
- повышению эффективности кадровой работы на предприятии
торговли.
Организованная оптимальная система документооборота дает
возможность, даже на малом предприятии, разрабатывать кадровую политику,
составлять правила внутреннего распорядка, заниматься вопросами адаптации
вновь пришедших работников, планировать дополнительную потребность в
работниках различных категорий в зависимости от сезона и других факторов,
осуществлять меры по развитию персонала и по оценке персонала, создавать
кадровый резерв предприятия в соответствии с потребностями в различные
периоды времени, заниматься обучением персонала и повышением
квалификации.
В рамках организации документооборота, связанного с кадрами, также
возможно закрепление определенных положений и норм, связанных с оплатой
труда, соблюдением трудовой дисциплины.
Для эффективной деятельности в указанных направлениях необходимо
закрепить данные обязанности за одним конкретным исполнителем.
Поскольку в штате предприятия в настоящее время введена должность
помощника директора, который отчасти занимается делопроизводством,
целесообразно закрепить основные обязанности в данном направлении за ним.
61
Данное мероприятие облегчит осуществление функций контроля и
планирования персонала.
Как указывалось выше, на предприятии торговли кадровое
планирование не осуществляется, поэтому не происходит планомерного
процесса оптимизации кадрового состава.
Одним из направлений совершенствования формирования кадрового
состава предприятия является улучшение работы по отбору кандидатов. Отбор
кандидатов на имеющиеся на предприятии должности необходимо проводить
не только по наличию необходимых документов, но и с помощью оценки
деловых качеств кандидатов.
Личная беседа руководителя предприятия должна быть подкреплена
результатами тестирования кандидата. В тесте должны присутствовать блоки
вопросов, котрые дают возможность оценить следующие характеристики:
1) профессиональная компетентность и уровень квалификации;
2) отношение к труду;
3) умение работать в коллективе;
4) умение работать с документами и информацией;
5) способность точно выполнять распоряжения руководителя;
6) морально-этические характеристики личности.
Правильная оценка кандидата дает возможность не только
удовлетворить потребность предприятия в кадрах, но и рационально
определять наиболее подходящие участки работы, осуществлять ротацию в
коллективе, то есть оптимизировать состав персонала.
Состав персонала является подвижным и имеет множество
характеристик, которые были оценены в ходе анализа в предыдущей главе.
В результате анализа был выявлен численный состав предприятия и
структура. Кроме того, был определен относительный недостаток в категории
торгово-оперативного персонала.
Следовательно, кроме проблем с отбором персонала, выявлена проблема
определения необходимой численности персонала предприятия.
62
Для определения потребности рекомендуется весь персонал разделить
на категории, по которым возможно осуществлять планирование. К таким
категориям в кадровом менеджменте относят:
1) наличный функционирующий персонал;
2) вновь пришедший персонал;
3) кандидаты на вакантные должности;
4) уволенный персонал.
Для каждой из представленных категорий осуществляются
управленческие действия определенного характера, представленные на рисунке
18.
Рисунок 18. Управленческие действия в отношении персонала
предприятия
На торговом предприятии необходимо внедрять элементы кадрового
планирования для оптимизации процесса управления персоналом, снижения
•Оценка производительности труда
•Распределение работников
•Обучение и развитие
•Оплата и мотивация
•Карьерный рост
наличный
функционирующий
персонал
•Методы найма
•Процедуры отбора
•Введение в должность
•Условия заключения договоров
•Процесс адаптации
•Обучение
вновь пришедший
персонал
•Методы найма Внешние связи Уровень оплаты труда
Бонусы для персонала
кандидаты на вакантные
должности
•Увольнение по инициативе администрации Выход на
пенсию Текучесть персонала
уволенный персонал
63
текучести кадров, повышения квалификационного уровня персонала
предприятия.
Использование методов кадрового планирования позволит
предприятию:
с наименьшими потерями преодолевать последствия влияния рыночных
факторов
рассчитывать прогнозную потребность в персонале;
оптимизировать состав персонала предприятия по качественным и
количественным характеристикам, что снизит риск возникновения дефицита
или избытка кадров;
даст возможность руководителю критически оценивать имеющиеся
трудовые ресурсы;
даст возможность снизить вероятность дублирования при распределении
обязанностей и усилить контроль за их выполнением.
Первоочередной задачей является осуществление анализа и оценки
персонала на постоянной основе.
Таким образом, для совершенствования действующей системы подбора,
расстановки, подготовки кадров, обеспечения контроля выполнения,
запланированных мероприятий должно осуществляется кадровое планирование
на предприятии.
3.2 Обоснование прогнозных показателей численности и состава
персонала предприятия
Прогнозирование общей численности основных категорий работников
торгового предприятия, относящегося к категории малых, возможно
осуществлять с использованием укрупненных статистических методов,
связанных с непосредственным использованием показателей товарооборота и
производительности труда.
64
Экономическая обоснованность прогнозных расчетов среднесписочной
численности работников должна отвечать основному правилу эффективности
деятельности предприятия, а именно, оптимального соотношения между
темпами роста товарооборота, численностью работников и
производительностью труда.
С этой целью определяют темпы изменения показателей по труду на
основе приведенных расчетов. По результатам расчетов возможно определить
оптимальный вариант прогноза среднесписочной численности работников
фирмы при условии, что прогнозная численность работников может обеспечить
высокое качество обслуживания. Основные методики расчета прогнозной
численности персонала представлены в приложении 1.
Прогнозные расчеты численности работников увязываются с
планированием расходов на оплату труда. Каждое предприятие
предусматривает численность работников в пределах имеющихся средств на
оплату труда, величина которых в конечном счете зависит от прибыли и
рентабельности.
Для исследуемого торгового предприятия была рассчитана прогнозная
численность персонала индексным методом. Данные представлены в таблице
29.
Таблица 29
Расчет прогноза численности работников индексным методом
Показатели
2016
2017
Индекс,
коэффициент
Планируемый
год
Товарооборот,
тыс. руб.
18128,2
20638,1
1,13845
23495,50268
Среднесписочная
численность
работников, чел.
29
30
1,03448
31,0
в т. ч. торгов-
оперативного
21
23
1,09524
25,19048
Уровень затрат
труда на 1 тыс.
Те
0,001600
0,001454
0,90867
0,00132
Товарооборот на
одного
работника, тыс.
руб.
625,110345
687,936667
1,10050
757,07731