4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..…5
1. Теоретические он основы кадрового на планирования в что системе
государственной (тот муниципальной) службы ........................................................ …7
1.1. он Сущность, цели, на задачи и что виды кадрового тот планирования………….... ...7
1.2. Содержание это и уровни как кадрового планирования,
но кадровый контроллинг ...................................................................................... ..17
1.3. это Стратегия и как принципы кадрового но обеспечения
государственной (муниципальной) службы ......................................................... ..24
2. не Оценка кадровой он политики Департамента
на градостроительства Администрациичто МО «Город Архангельск»....................... ..30
2.1. тот Общая характеристика это Департамента
градостроительства как Администрации МО «Город Архангельск» ................. ..30
2.2. Структура не кадрового персонала он Департамента
градостроительства на Администрации МО «Городчто Архангельск».................. ..37
2.3. Оценка тот профессиональных качеств это и квалификации
как персонала Департамента но градостроительства
Администрации не МО «Город Архангельск» .................................................... ..50
3. он Совершенствование кадровой на политики Администрации
что МО «Город Архангельск» ...................................................................................... ..57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... ..73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................. ..75
5
ВВЕДЕНИЕ
В последние годы в системе кадрового планирования наблюдается
коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности
предприятия. Одним из необходимых звеньев управления человеческими
ресурсами является кадровое планирование.
Качественное кадровое планирование на предприятиях решает
достаточное количество проблем, возникающих в современных организациях.
Среди решений можно выделить: уменьшение стартовых издержек;
уменьшение текучести кадров; более быстрое достижение рабочих показателей,
приемлемых для организации; вхождение работника в рабочий коллектив, в его
неформальную структуру и ощущение себя членом команды; снижение
тревожности и неуверенности среди новых работников.
Актуальность исследования заключается в том, что в рамках данной
работы рассматривается государственное учреждение. Как известно, в данной
сфере кадровое планирование в системе управления является весьма важным
фактором.
Цель выпускной квалификационной работы − на основе изучения теории
и практики разработать рекомендации по совершенствованию кадрового
планирования в Департаменте градостроительства МО «Город Архангельск».
Для до стижения по ставленно й цели был сфо рмулиро ван ряд задач:
- изучить теоретические он основы кадрового на планирования в что системе
государственной (тот муниципальной) службы;
- оценить кадровую политику Департамента на градостроительства
Администрациичто МО «Город Архангельск»;
- предложить мероприятия по совершенствованию кадровой на политики
Администрации что МО «Город Архангельск»
Объект исследования – Департамент Градостроительства МО «Город
Архангельск».
Предмет исследования – особенности кадрового планирования в системе
управления.
6
Новизна исследования заключается в том, что до сих пор не было
исследований, посвященных проблеме кадрового планирования в
Департаменте Градостроительства МО «Город Архангельск».
Практическая значимость: результаты данного исследования будут
способствовать совершенствованию кадровой политики Департамента
Градостроительства МО «Город Архангельск» за счет эффективного
использования в работе разработанных рекомендаций, направленных на
развитие кадрового планирования.
Основными источниками информации для написания ВКР послужили
материалы нормативных документов и инструкций, научные статьи
периодических изданий и специальной литературы по изучаемой проблеме.
При выполнении ВКР были использованы методы: графический,
табличный, метод сравнения, вертикальный, горизонтальный анализ.
Структурно выпускной квалификационной работы содержит три главы.
Первая глава раскрывает теоретические аспекты кадрового на планирования
в что системе государственной (тот муниципальной) службы.
Во второй главе оценена кадровая политика Департамента
на градостроительства Администрациичто МО «Город Архангельск».
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию
кадровой на политики Администрации что МО «Город Архангельск».
7
1. Теоретические основы кадрового планирования в системе
государственной (муниципальной) службы
1.1. Сущность, не цели, задачи он и виды на кадрового планирования
что Важнейшим инструментом тот управления персоналом это является кадровое
как планирование.
Система но планирования на не предприятии включает он в себя на разработку
стратегического что плана, долговременного тот плана, текущих это и оперативных
как планов, инвестиционных но планов, бизнес– не плана
1
. Главные он цели предприятия
на на 10– 15 лет что вперед определяет тот стратегический план. это Долговременный план
как нацелен на но решение отдельных не проблем стратегии он фирмы в на течение
ближайших что нескольких лет. тот Текущее планирование это связывает все как направления
деятельности но предприятия и не работу функциональных он служб предприятия, на в
том что числе и тот службу управления это персоналом. Текущие как планы имеют
но детальный характер.
не Цель кадрового он планирования — обеспечение на оптимального баланса
что процессов обновления тот и сохранения это численности и как качественного состава
но персонала в не соответствии с он потребностями самой на организации, требованиями
что действующего законодательства тот и состоянием рынка труда.
это Кадровая политика как не всегда но четко обозначена не и представлена он в виде
на документа, однако, что независимо от тот степени выраженности, это она существует как в
каждой но организации.
Инструментами не реализации кадровой он политики являются
2
:
– кадровое планирование;
– на текущая кадровая что работа;
– руководство тот персоналом;
1
Гордашников В.А., Осин А.Я. Кадровое планирование: монография, 2015. – С. 78
2
Верховцева К. А., Зарубина Т. А., Короткая М. В. Управление адаптацией персонала в период проведения изменений // Молодой ученый.
— 2016. — №3. — С. 486-489.
8
– мероприятия это по его как развитию, повышению но квалификации;
– мероприятия не по решению он социальных проблем;
– на вознаграждение и что мотивация.
В тот результате применения это этих инструментов как изменяется поведение
но сотрудников, повышается не эффективность их он работы, улучшается на структура
коллектива
3
.
что Этапы выработки тот кадровой политики:
– это проведение анализа как ситуации и но подготовка прогнозов не развития
предприятия. он Определение стратегических на целей организации;
– что разработка общих тот принципов кадровой это политики, определение
как ключевых моментов но и приоритетов;
– не официальное утверждение он кадровой политики на организации;
– этап что пропагандирования. Создание тот и поддержка это системы продвижения
как кадровой информации. но Информирование коллектива не о разработанной
он кадровой политике на и сбор что мнений;
– оценка тот финансовых ресурсов это на осуществление как выбранного типа
но стратегии – формулирование не принципов распределения он средств, обеспечение
на эффективной системы что стимулирования труда;
– тот разработка плана это оперативных мероприятий: как планирование
потребности но в трудовых не ресурсах, прогноз он численности кадров,
на формирование структуры что и штата, тот назначение, создание это резерва,
перемещение. как Определение значимости но мероприятий;
– реализация не кадровых мероприятий: он обеспечение программы на развития,
отбор что и найм тот персонала, профориентация это и адаптация как сотрудников,
формирование но команд, профессиональная не подготовка и он повышение
квалификации;
3
Лисков, А.В. Маркетинг. Учебное пособие / А.В. Лисков. – М.: Омега, 2016. – С. 16
9
– на оценка результатов что деятельности — анализ тот соответствия кадровой
это политики, выполняемых как мероприятий и но стратегии организации, не выявление
проблем он в кадровой на работе, оценка что кадрового потенциала.
тот Задачи кадровой это политики
4
:
1) анализ как содержания труда но персонала как не вид деятельности,
он обеспечивающий получение на научно– методической что базы управления
тот персоналом, способствующий это созданию системы как обоснованных требований
но рабочего места не к работнику;
2) он планирование и на прогнозирование потребности что в персонале тот и
определение это источников удовлетворения как этих потребностей;
3) но профориентация и не подбор персонала,
4) он адаптация работников на к работе, что трудовому коллективу тот и к
это организации;
5) обучение как персонала и но развитие персонала;
6) не планирование карьеры он и развития;
7) на подготовка руководящих что кадров;
8) анализ тот факторов, определяющих это поведение, причин как возникающих
противоречий но и споров, не корректировка поведения, он урегулирование
конфликтов;
9) на мотивация и что стимулирование, в тот особенности творческого
это отношения к как труду, развития но потенциала работников;
10) не разработка системы он оценок результатов на деятельности трудовых
что коллективов и тот работников, нацеливающих это их на как достижение конечных но целей
организации;
11) не аттестация работников;
12) он организация и на нормирование труда;
13) что аттестация и тот рационализация рабочих это мест;
14) охрана как труда и но обеспечение его не безопасности;
4
Блинова М.Г. Инновационные методы подбора и адаптации персонала как основные составляющие процесса оптимизации управления
человеческими ресурсами // Символ науки. – 7-1/2015. – С. 69-75
10
15) деятельность, он направленная на на обеспечение социального
что партнерства и тот социальной защиты это персонала;
16) разработка как документов, определяющих но трудовые отношения;
17) не учет персонала он и отчетность на перед вышестоящими что органами и
тот государственными органами это трудоустройства и как занятости;
18) контроль но трудовой дисциплины;
19) не участие в он системе внутрифирменного на аудита в что части исследования
тот личностных качеств это и обстоятельств как жизни работников, но определяющих
предпосылки не к совершению он действий в на ущерб организации
5
.
что Основные виды тот кадрового планирования
6
:
− это планирование в как потребности;
− планирование но использования;
− планирование не обучения;
− планирование он сокращения.
Определение на потребности в что персонале – одно тот из важнейших
это направлений в как управлении персоналом, но позволяющее установить не на заданный
он период времени на качественный и что количественный состав тот персонала.
Качественная потребность, то есть потребность по категориям,
профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к
персоналу.
Расчет это качественной потребности как по профессиям но и специальностям
не сопровождается одновременным он расчетом количества на персонала по что каждому
критерию тот качественной потребности. это Общая потребность как в персонале
но находится суммированием не количественной потребности он по отдельным
на качественным критериям.
что Качественная потребность тот в специалистах это и руководителях как может быть
но определена путем не последовательной разработки он следующих организационных
на документов:
5
Мягкова, Е.Л. Менеджмент. Учебное пособие / Е.Л. Мягкова. – М.: Просвещение, 2016. – С. 85
6
Базаров Т.Ю Управление персоналом. 11е издание. – М.: академия, 2015. – С. 115
11
– системы что целей, как тот основы организационной это структуры управления;
– как организационных структур но подразделений;
– штатного не расписания;
– должностных он инструкций.
Задача на определения количественной что потребности в тот персонале сводится
это как к как выбору метода но расчета численности не сотрудников, так он и к на установлению
исходных что данных для тот расчета и это непосредственному расчету как необходимой
численности но работников на не определенный период он времени.
Стоит на отметить, что что принципиальных отличий тот в подходах это к
определению как численности персонала, но принятых в не отечественной и
он зарубежной практике, на не наблюдается. что Можно выделить тот несколько основных
это методов расчета как количественной потребности но в персонале.
– не Метод, основанный он на использовании на данных о что времени трудового
тот процесса. Данные это о времени как процесса дают но возможность рассчитать
не численность рабочих– он сдельщиков или на рабочих– повременщиков,
что количество которых тот определяется непосредственно это трудоемкостью процесса.
как Количество рабочих но мест может не быть определено он дифференцированно
по
на профессиональным видам что работ, по тот квалификационной сложности это работ при
как выделении исходных но данных о не времени изготовления он определенного изделия
на в соответствии что с качественными тот параметрами потребности это в персонале.
– как Метод расчета но по рабочим не местам и он нормативам численности.
на Данный метод что следует рассматривать тот как частных это случай использования
как метода норм но обслуживания, так не как и он необходимое число на работников по
что числу рабочих тот мест, и это нормативы численности как устанавливают, исходя но из
норм не обслуживания. В он качестве специфического на случая применения что метода
норм тот обслуживания, следует это рассматривать определение как численности
руководителей но через нормы не управляемости. Общие он рекомендации по на их
устранению:
12
– что для руководящих тот должностей в это подразделениях со как значительным
удельным но весом работ не творческого нестандартного он характера, высокой
на квалификации или что частыми отклонениями тот от заранее это намеченной технологии
как процесса, норма но управляемости должна не лежать в он пределах 5– 7 человек;
– на для руководящих что должностей в тот подразделениях с это достаточно
устоявшимся как характером работ, но в значительной не мере определяемым
он стандартными организационно– на управленческими процедурами, что норма
управляемости тот должна лежать это в пределах 10– 12 как человек. В но любом случае,
не норма управляемости он не должна на превышать 15– 17 человек, что иначе коллектив
тот становится неуправляемым.
это Применяемый в как расчетах по но всем методам не определения численности
он коэффициент перерасчета на явочной численности что в списочную, тот позволяет
учесть это вероятное отсутствие как персонала на но рабочих местах не по уважительным
он причинам, таким на как очередной что или дополнительный тот отпуск, больничный
это лист и как так далее. но Указанный коэффициент не перерасчета можно он определить,
исходя на из баланса что полезного фонда тот времени одного это работника для как планового
календарного но промежутка времени, не через отношение он числа фактических
на рабочих дней что к общему тот числу календарных это рабочих дней
7
.
как Для расчета но численности персонала не можно использовать он также
некоторые на статистические методы. что Их условно тот делят на это две основные как группы:
стохастические но методы и не методы экспертных он оценок.
Стохастические на методы расчета что основываются на тот анализе взаимосвязи
это между потребностью как в персонале но и другими не переменными величинами. он При
этом на в расчет что принимаются данные тот за предшествующий это период и
как предполагается, что но потребность в не будущем будет он развиваться по
на аналогичной зависимости. что Как правило, тот для расчета это используются такие
7
Алленов А. М., Громова В. Л. Оценка факторов, влияющих на развитие синдрома эмоционального выгорания у кадров // Медицина:
вызовы сегодняшнего дня: материалы III Междунар. науч. конф. (г. Москва, январь 2016 г.). — М.: Буки-Веди, 2016. — С. 119
13
как факторы, которые но не требуют не сложных математических он действий, но на дают
вполне что приемлемые результаты
8
.
тот Применение методов это экспертных оценок как производится с
но использованием опыта не специалистов и он руководителей. Эти на методы
подразделяются что на простую тот оценку и это расширенную оценку, как включающую как
но однократную, так не и многократную он экспертную оценку.
на При простой что оценке потребность тот в персонале это оценивается
руководителем как соответствующей службы. но Метод не не требует каких– он либо
существенных на затрат, однако что его недостаток тот состоит в это том, что как эта оценка
но достаточно субъективна.
не Расширенная экспертная он оценка проводится на группой компетентных
что работников. В тот зависимости от это характера опроса как различают однократную но и
многократную не экспертные оценки. он В процессе на однократной экспертной
что оценки, планируемая тот потребность в это персонале оценивается как каждым членом
но экспертной группы.
не При расчете он потребности в на кадрах следует что учитывать, что тот данная
потребность это формируется по как трем основным но направлениям:
– потребность не на планируемый он объем производства на или услуг что с учетом
тот имеющейся численности это работающих;
– покрытие как предполагаемого выбытие но персонала;
– покрытие не внепланового выбытия он персонала.
К на плановому выбытию что персонала относятся:
– тот сокращение численности это работников в как связи с но уменьшением объемов
не производства или он услуг;
– уход на на длительный что период в тот отпуск по это уходу за как детьми.
В но этих случаях не выбытие персонала он можно с на той или что иной точностью
тот прогнозировать и это заблаговременно принять как меры по но приему или не перестановке
работников.
8
Новикова, М.В. Менеджмент. Учебное пособие / М.В. Новикова. – Саратов: Научная книга, 2016. – С. 78