24
1.3. Стратегия что и принципы тот кадрового обеспечения это государственной
(муниципальной) как службы
Государственная но кадровая политика – не государственная стратегия
он формирования, развития на и рационального что использования кадров, тот всех
трудовых это ресурсов страны. как Государственная кадровая но политика представляет
не собой официально он признанную и на закрепленную в что документах государства
тот систему идей, это принципов, целей, как приоритетов и но ориентиров по
не регулированию государством он кадровых процессов, на что выливается что в
стратегию тот формирования и это использования, восстановления как кадровых ресурсов
но общества.
Прежде не всего, государственная он кадровая политика на понимается не что только
как тот общенациональная стратегия это развития совокупного как кадрового потенциала,
но но и не как одно он из направлений на реализации государственной что политики.
Кадровая тот политика занимает это равноправное место как в ряду но с экономической,
не социальной, военной (он оборонной), культурной, на образовательной,
информационной, что правовой, экологической, тот молодежной, внешней это политикой.
Без как сопоставления государственной но кадровой политики не с другими
он отраслевыми направлениями на политики государства что достаточно сложно
тот определить ее это содержание, направленность, как этапность, приоритеты. но Точно так
не же остальные он направления политики на вряд ли что могут быть тот эффективно
реализованы это вне взаимодействия как с кадровой но политикой и не без
соответствующего он целенаправленного кадрового на обеспечения. Поэтому
что любые меры, тот связанные с это разработкой государственной как кадровой политики,
но как то: не подготовка концепции, он программы, организация на реализации —
должны что вписываться в тот данный контекст
19
.
это Государственная кадровая как политика охватывает но всю систему
не перспективной и он скоординированной работы на с кадрами.
19
Забродин, А.А. Управление персоналом. Учебное пособие / А.А. Забродин – М.: Просвещение, 2016. – C.83– 85
25
что Стратегической целью тот государственной кадровой это политики является
создание кадрового потенциала государства, как важнейшего
интеллектуального и профессионального ресурса общества, обеспечивающего
социально– экономическое развитие страны, ее конкурентоспособность в
международном разделении труда.
Под объектом государственной кадровой политики понимается то, на что
направлена предметно– практическая деятельность субъекта: это –
человеческие ресурсы, кадры или их отдельные категории и группы; кадровые
процессы и отношения. Государство как консолидированный субъект
управления, как система организационно– правовых форм составляющих
субъектов управления, в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры
общества, все трудовые ресурсы; многие кадровые процессы.
В кадровой политике используется ряд понятий для обозначения объекта
управления, к числу которых относятся: человеческие ресурсы, трудовые
ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры.
Человеческие ресурсы – это обобщающий итоговый показатель
человеческого фактора общественного развития. Выделяются следующие
основные аспекты изучения человеческих ресурсов:
− индивидуально– психологический (уровень личности);
− социально– психологический (уровень коллектива);
− социологический или социально– экономический (уровень
общества и его подструктур)
20
.
Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность
различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству
материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем
человеческого фактора развития общественного производства. При этом
различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и,
соответственно, различные уровни управления человеческими ресурсами, что
20
Звенигородцев И.А. Кадровое планирование. Монография / И.А. Звенигородцев – М.: Семь ветров, 2016. – С. 112– 115
26
находит отражение в конкретной кадровой политике (предприятия,
министерства, государства).
Как социально– экономическая категория – это совокупность носителей
функционирующей и потенциальной рабочей силы, а также тех отношений,
которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования,
распределения, использования).
Различие между понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы»
усматривается в том, что трудовые ресурсы имеют количественные и
социально– демографические рамки, а рабочая сила их не имеет.
Трудовые ресурсы это часть населения, обладающая необходимым
физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями,
квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере,
общественно полезной деятельности.
Рабочая сила также является социально– экономической категорией.
Рабочая сила непосредственно соединена со средствами производства и
воссоединена с личностью. Носителями единичной рабочей силы являются все
трудоспособные члены общества, фактические или потенциальные работники
производственной и непроизводственной сферы хозяйства всех категорий
(рабочие, служащие, специалисты, руководители).
Рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность
физических и духовных способностей человека, используемых в
производственной деятельности.
Для характеристики состава и степени использования работающих в
различных производственных и непроизводственных отраслях применяется
понятие «совокупный работник».
Совокупная рабочая сила, или совокупный работник, есть сочетание
индивидуальных рабочих сил в едином процессе труда, завершающемся каким–
то конкретным результатом и осуществляемом в рамках первичной кооперации
труда, т.е. в рамках непосредственного соединения работников для совместного
труда.
27
Изучение профессионально– квалификационной структуры совокупного
работника обеспечивает возможность ее оптимизации при разработке и
реализации кадровой политики, формировании, распределении и
использовании трудовых ресурсов
21
.
Персонал в отличие от кадров, представляет собой более широкое
понятие. Персонал это весь личный состав учреждения, предприятия,
организации или часть этого состава, представляющего собой группу по
профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий
персонал).
Персоналом называют постоянных и временных работников,
представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.
Кадры это социально– экономическая категория, характеризующая
человеческие ресурсы предприятия, региона, страны.
Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных,
работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и
обладающих специальными познаниями, трудовыми навыками или опытом
работы в избранной сфере деятельности.
Кадры же представляют собой и объект, и цель кадровой политики,
реализация которой предполагает: формирование, распределение и
рациональное использование квалифицированных работников, занятых в
производственных и непроизводственных отраслях общественного
производства, т.е. собственно кадров.
Таким образом, наиболее обобщающим понятием объекта кадровой
политики являются человеческие ресурсы. Данное понятие, в зависимости от
уровня реализации кадровой политики, может экстраполироваться на
различные объекты социального управления человеческие ресурсы страны,
региона, отрасли, предприятия и т.д.
21
Коломеец, А.А.Менеджмент. Учебное пособие / А.А. Коломеец. – М.: Просвещение, 2015. – С. 156– 157
28
Трудовые не ресурсы и он рабочая сила на выступают обычно что в качестве тот объекта
государственного это управления, а как кадры и но персонал – отраслевого не и
фирменного он управления человеческими на ресурсами. Иными что словами, понятие
«тот кадры» и «персонал» больше как относятся к но индивидуально– психологическому
не и социально– он психологическому аспектам на изучения человеческих что ресурсов
(уровень тот личности и это уровень коллектива), как понятие же «рабочая сила» не и
«трудовые он ресурсы» больше на характеризуются социологические что и социально–
тот экономические аспекты (это уровень общества как и его но подструктур).
В не рамках управления он человеческими ресурсами на кадровая политика что из
«реагирующей» тот командной политики это превращается в как активную
стратегическую но политику, которая не высшим эшелоном он управления
интегрируется на в общую что государственную политику.
тот Трудовые ресурсы это являются определяющим как и наиболее но активным
элементом не процесса труда, он именно человек на определяет цель что труда, выбирает
тот предмет труда, это создает и как использует орудия но труда, непрерывно
не совершенствует их. он Все остальные на виды производственных что ресурсов
(материальные, тот энергетические, топливные, это информационные, финансовые как и
т. но д.) есть не не что он иное как на продукты труда. что По мере тот технологического и
это организационного усложнения как производства и но труда усиливается не сложность
управления он ими.
Управление на трудовыми ресурсами что осуществляется на тот различных
уровнях: это от мирового как сообщества до но подразделений предприятия
22
.
не В заключение он можно сделать на вывод, что что определяя место тот кадров в
это системе государственного как управления, следует но подчеркнуть два не важных
обстоятельства: кадровая политика на проводится и что организуется государством;
тот кадровая политика это и кадровая как работа являются но общегосударственной задачей.
не В реализации он задач кадровой на политики важнейшую что роль играют тот кадры
управления, это так как как они являются но основными проводниками не государственной
22
Клишев, А.А.Управление персоналом. Учебное пособие / А.А. Клишев. – М.: Просвещение, 2016. – С. 96– 98
29
политики. он Проблема кадров на является составной что частью государственного
тот управления и это требует системного как и комплексного но подхода.
30
2. Оценка кадровой политики департамента градостроительства
Администрации что МО «Город Архангельск»
2.1. тот Общая характеристика это Департамента градостроительства
как Администрации МО «Городно Архангельск»
Департамент градостроительства Администрации муниципального
образования «Город Архангельск» (далее – Департамент) создан на основании
постановления мэра города Архангельска от 13.12.2005 № 316. Осуществляет
свою деятельность в соответствии с Положением о департаменте
градостроительства Администрации муниципального образования «Город
Архангельск», утвержденным постановлением мэра города Архангельска от
16.12.2014 № 1084 (в ред. от 21.11.2017 № 1368) .
Тип учреждения: Казенное учреждение.
Уровень организации: Муниципальный уровень.
Учредитель Учреждения – муниципальное образование «Город
Архангельск».
Собственник имущества Учреждения – муниципальное образование
«Город Архангельск». ИНН: 2901065991, КПП: 290101001,ОГРН:
1022900509521, ОКТМО: 11701000001
Официальный сайт: http://www.arhcity.ru/?page=945/1
Адрес: 163000, г. Архангельск, пл. В.И. Ленина, д. 5
Адрес электронной почты: architect@arhcity.ru
Контактные телефоны: тел. (8182) 60-74-61, тел/факс (8182) 60–74–66.
Исполняющий обязанности директора Департамента градостроительства
администрации муниципального образования «Город Архангельск: Юницына
Александра Николаевна.
Задачи департамента градостроительства:
31
− формирование и проведение градостроительной политики на
территории муниципального образования «Город Архангельск»;
− обеспечение подготовки градостроительной документации в
соответствии с Градостроительным кодексом Российской Федерации;
− обеспечение устойчивого развития территории муниципального
образования «Город Архангельск» на основе документов территориального
планирования и градостроительного зонирования, создание условий для
жилищного и иного строительства на территории муниципального образования
«Город Архангельск»;
− организация и ведение информационной системы обеспечения
градостроительной деятельности, осуществляемой на территории
муниципального образования «Город Архангельск» в соответствии с
Градостроительным кодексом Российской Федерации;
− создание условий для организации качественного
информационного пространства посредством развития перспективных и
приоритетных направлений визуальной информации, наружной рекламы и
содействие формированию позитивного образа муниципального образования
«Город Архангельск».
Функции Департамента градостроительства:
− обеспечивает разработку муниципальных правовых актов в области
градостроительной и архитектурной деятельности
− выполняет функции муниципального заказчика по разработке
документов территориального планирования, градостроительного
зонирования, документации по планировке территорий, научно– технических и
проектно– планировочных работ, а также работ по типовому и
экспериментальному проектированию
− оформляет в установленном порядке акты границ территорий с
различными режимами регулирования градостроительной деятельности
− готовит документы для принятия решения о переводе жилого
помещения в нежилое
32
− продлевает, приостанавливает, прекращает в установленном
порядке действие разрешения на строительство
− участвует в организации и проведении публичных слушаний по
проектам мун. правовых актов по вопросам, входящим в компетенцию
департамента т.д.
Для того, чтобы определить сильные и слабые стороны (таблица 1)
Департамента Градостроительства, необходимо: составить перечень
параметров, по которому будет оценено предприятие и по каждому параметру
определить, что является сильной, а что – слабой стороной.
Таблица 1
Определение сильных и слабых сторон
Сильные стороны
Слабые стороны
кадрами Департамент полностью
укомплектован
сотрудники, работающие не на
государственной службе, не имеют
стимула в работе
талантливые и предприимчивые
руководители
низкая заинтересованность
сотрудников в развитии учреждения
обучение персонала
невозможность гибко использовать
финансовые средства
удобное расположение
Департамента, хорошие
подъездные пути
распределение нагрузки
качественная работа сотрудников
жесткое штатное расписание
Департамент градостроительства обязано успехами и достижениями
своему персоналу. Ответственные и мотивированные сотрудники способствуют
развитию Учреждения. Рассматриваемое учреждение старается создать
дружелюбную атмосферу внутри организации.
Департамент имеет ряд документов, в которых прописаны главные
принципы по работе с сотрудниками. К ним относятся: Кодекс делового
поведения; Политика равных возможностей; Политика в области прав человека.
В связи с этими документами, формируются принципы взаимодействия с
персоналом:
1. Отсутствие любой дискриминации;
2. Исключение использования принудительного труда;
33
3. Создание возможностей для карьерного роста;
4. Обеспечение безопасности и охраны труда;
5. Добросовестное исполнение норм и законов в области труда.
Департамент также определил основные направления в области
управления персоналом:
1. Управление талантами;
2. Распространение корпоративной культуры;
3. Развитие необходимых навыков и компетенций;
4. Повышение организационной эффективности.
Для борьбы с дефицитом кадров, необходимо привлекать
квалифицированных работников, повышать уровень профессионализма своих
сотрудников, давая им возможности для роста. Различные образовательные
программы и проекты, устойчивая система мотивации может снизить текучесть
кадров.
Второй шаг SWOT– анализа – это своеобразная «разведка местности» –
оценка. Этот этап позволит оценить ситуацию вне Учреждения и понять, какие
у него есть возможности, а также каких угроз следует опасаться (и,
соответственно, заранее к ним подготовиться).
Методика определения возможностей и угроз практически идентична
методике определения сильных и слабых сторон компании. (таблица 2).
Таблица 2
Определение рыночных возможностей и угроз
Возможности
Угрозы
расширить перечень
предоставляемых услуг
утечка информации (персональных
данных)
изменения в российском
законодательстве (в части
материального стимулирования)
снижение государственного
финансирование на материальное
стимулирование работников
возможность постоянного обучения
персонала
нестабильная социально–
экономическая ситуация в стране
Для этого необходимо: составить перечень параметров, по которому
будем оценивать ситуацию; по каждому параметру определить, что является