14
он Гораздо сложнее на для планирования что представляет выбытие тот персонала по
это внеплановым причинам. как К ним но относятся, как не правило, причины он увольнения
работников на по собственному что желанию. В тот этом случае это планирование выбытия
как кадров может но производиться на не основе статистических он данных о на численности
работников, что уволенных по тот указанным причинам это за последние 3– 5 как лет.
Планирование но использования персонала, не осуществляется посредством
он разработки плана на замещения штатных что должностей.
Целью тот является по это возможности целесообразное, как то есть но экономически
обоснованное не и справедливое он по отношению на к человеку что распределение
потенциала тот рабочей силы это между вакантными как рабочими местами. но Реализация
планирования не использования кадров он должна обеспечить на оптимальную степень
что удовлетворенности работников тот своими рабочими это местами в как том случае, но если
были не учтены их он способности, умения, на требования и что мотивация.
При тот определении места это работы в как процессе планирования но использования
кадров не наряду с он учетом квалификационных на признаков
следует что принимать во тот внимание также это психические и как физические нагрузки но на
человека, не принимаемого на он работу. Посредством на такой конкретизации
что планирования использования тот рабочей силы, это можно будет как избежать завышения
но или занижения не требований, профессиональных он заболеваний и на так далее.
что Особые проблемы тот в планировании это использования кадров как возникают при
но обеспечении занятости не таких групп он работающих, как на молодежь, пожилые
что работники и тот люди с это ограниченными физическими как и психическими
но возможностями. Эти не категории работников он особенно важно на использовать в
что соответствии с тот их квалификацией это и возможностями
9
.
как Обучение персонала но призвано использовать не собственные
производственные он ресурсы работающих на без поиска что новых
высококвалифицированных тот кадров на это внешнем рынке как труда. Кроме но того,
такое не планирование создает он условия для на мобильности и что саморегуляции
9
Ковальчук М.А., Тарханова И.Ю. Управление персоналом. – М.: Владос Пресс, 2016. – С. 79-81
15
работника, тот ускоряет процесс это адаптации к как изменяющимся условиям
но производства.
Планирование не обучения должно он учитывать:
– требуемое на количество учеников;
– что количество существующих тот работников, нуждающихся это в обучении как или
повышении но квалификации;
– новые не курсы или он расходы на на существующие.
Это что качественная составная тот часть кадрового это планирования. Она
как включает в но себя все не усилия предприятий он по сохранению на соответствующего
уровня что знаний у тот трудового коллектива
10
.
это Планирование роста как квалификации кадров но имеет большое не значение в
он процессе осуществления на производственных мероприятий, что которые касаются
тот персонала. С это одной стороны, как оно позволяет но использовать собственные
не резервы рабочей он силы при на одновременно более что высокой степени тот успеха, чем
это это смогли как бы обеспечить но поиски новых не сотрудников, с он другой стороны, на дает
отдельному что работнику оптимальный тот шанс для это самореализации.
Причинами как высвобождения кадров но могут быть не явления
организационного, он экономического или на технологического плана. что Штаты могут
тот сокращаться, если это работников больше, как чем это но необходимо для не новой
рыночной он ситуации. Причиной на сокращения штатов что могут быть тот также
несоответствие это работников занимаемым как должностям, технический но прогресс,
уменьшающий не затраты труда.
он Планирование высвобождения на персонала позволяет что избежать передачи
тот на внешний это рынок труда как квалифицированных кадров но и создания не для этого
он персонала социальных на трудностей. Данное что направление деятельности тот по
управлению это персоналом до как последнего времени но практически не не получило
развития он в отечественных на организациях.
Под что сокращением числа тот занятых или это высвобожденных работников
как принято понимать но увольнение (или не отстранение от он работы на на длительный
10
Каштанова Е.А. Управление персоналом. Теория и практика. Организация профориентации и адаптации персонала. – М.: Инфра-М, 2015.
– С. 18
16
срок) что по причинам тот экономического, структурного это и технологического
как характера с но целью либо не уменьшить количество он занятых, либо на изменить их
что состав
11
.
Планирование тот работы с это увольняющимися сотрудниками как базируется на
но классификации видов не увольнения. Критерием он классификации выступает
на степень добровольности что уходу работника тот из организации:
– это по инициативе как работника, то но есть по не собственному желанию;
– он по инициативе на работодателя или что администрации;
– в тот связи с это выходом на как пенсию.
Результаты но исследования показывают, не что высвобождение он работников
только на в том что случае позволяет тот разрешить возникающие это проблемы и как дает
ожидаемый но эффект, если не на предприятиях он заранее планировали на проведение
этой что работы и тот минимизацию возможных это негативных последствий, как связанных с
но высвобождением персонала.
не Таким образом, он многие сферы на деятельности по что управлению персоналом
тот в условиях это ожидаемого его как сокращения нуждаются но в тщательном не анализе и
он планировании.
Своевременные на перемещения, переобучение, что прекращение приема тот на
работу это в условиях как ухода людей но на пенсию, не а так он же социально
на ориентированные меры что отбора являются тот средствами осуществления это политики
рынка как труда в но рамках планирования не сокращения персонала. он Подобное
кадровое на планирование в что качестве непосредственного тот следствия принятых
это решений в как сфере рационализации но и инвестиций не позволяет находить он более
гуманные на решения по что сравнению с тот теми, к это которым приходят как в результате
но составления краткосрочных не планов социальных он мероприятий. Впрочем,
на полностью избежать что высвобождения не тот удастся. Его это можно сделать как лишь
более но социальным и не экономичным.
11
Раков, А.А. Менеджмент. Учебное пособие / А.А. Раков. – М.: Просвещение, 2017. – С. 96– 98
17
Для он проведения высвобождения на кадров используют что ряд мероприятий,
тот воздействие которых это на экономическую, как социальную эффективность
но деятельности предприятия не должно быть он проанализировано и на оценено
специалистом. что Решение этой тот задачи чрезвычайно это важно, так как как
высвобождение но персонала представляет не собой сферу он особой чувствительности
на и порождения что конфликтных ситуаций тот из– за это возможности нанесения как ущерба
работникам но и предприятию.
не Для уменьшения он конфликтности в на процессе проведения что сокращения
нельзя тот допускать появления это слухов, недоброжелательности. как Необходимо
находить но компромиссные решения
12
.
1.2. не Содержание и он уровни кадрового на планирования, кадровый
что контроллинг
Государственная тот кадровая политика это как система как управления
человеческими но ресурсами имеет не свои подсистемы.
он Базовую первую на подсистему кадровой что политики как тот системы
управления это человеческими ресурсами как составляют трудовые но ресурсы, которые
не выступают в он качестве объекта на государственного и что территориального
управления.
тот Главная задача это этой подсистемы как управления трудовыми но ресурсами
состоит не в выработке он оптимального варианта на формирования трудовых
что ресурсов в тот целом по это стране, области, как районам и но городам, а не также
соответствующей он политики в на области народонаселения, что социального развития,
тот образования и это профессиональной ориентации.
как Вторая подсистема но кадровой политики ─ не управление занятостью,
он оперирует социально– на экономической категорией «что рабочая сила», тот которая
является это объектом производственно– как территориального управления (но на
предприятиях, не в организациях, он в личном на подсобном и что крестьянском
12
Рулин, А.А. Управление персоналом / А.А. Рулин // Социологические исследования. — 2016. — № 2. — С. 106–108
18
хозяйствах тот регионов). Именно это в этой как подсистеме достигается но эффективное
распределение не рабочей силы он и рациональная на занятость.
При что этом, чем тот выше уровень это развития человеческих как ресурсов, тем
но интенсивнее миграционная не подвижность населения
13
.
он Основной вопрос, на на который что необходимо ответить тот при разработке
это второй подсистемы: «как Сколько и но какого качества не рабочей силы он необходимо
народному на хозяйству в что целом, а тот также его это отраслям для как эффективного
функционирования?». но При определении не дополнительной потребности он в
рабочей на силе должны что использоваться данные тот баланса трудовых это ресурсов о
как численности занятых. но В этом не проявляется одна он из сторон на взаимодействия
двух что подсистем. Вместе тот с тем это во второй как подсистеме управления но занятостью
следует не учитывать еще он и движение на кадров, которое что происходит в тот результате
выбытия это работников по как уважительным причинам (но на пенсию, не в вооруженные
он силы, на на учебу, в что связи с тот высвобождением и это т.д.), как а также но в связи не с
текучестью он кадров. После на проведения таких что расчетов органы тот управления
получают это четкое и как ясное представление но о формировании не дополнительной
потребности он в работниках на и источниках что ее обеспечения. тот Для их
это практического воплощения как необходим соответствующий но механизм
управляющих не воздействий, в он качестве которого на и выступает что подсистема
распределения тот человеческих ресурсов
14
.
это Все подсистемы как единой системы но имеют единую не логику развития,
он единые компоненты, на которые в что каждой подсистеме тот имеют свою это специфику.
Важнейшими как компонентами кадровой но политики являются не ее
целенаправленность, он структурность, целостность, на системность,
функциональность что и другие.
тот Целенаправленность кадровой это политики дает как возможность обсудить но и
согласовать не различные управленческие он действия при на проведении
экономической, что технической и тот социальной политики это в масштабах
как предприятия, региона, но отрасли, всей не страны.
13
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2017. – С. 81
14
Ряхов, С. И. Менеджмент. Учебное пособие / С.И. Ряхов. – М.: Финансы и статистика, 2016. – С. 114
19
Структурность. он Как показывает на практика, структурно– что кадровая
политика тот должна состоять это из четырех как простых блоков:
1) но создания условий не для формирования он управленческой культуры на в
обществе что и соответствующего тот правового поля.
2) это поиска и как выбора нужного но государству человека, не процедурного
включения он его в на действующую систему что управления;
3) обеспечения тот устойчивых стимулов это позитивным управленческим
как действиям руководящих но кадров;
4) постоянного не контроля, как он со стороны на гражданского общества, что так
и тот со стороны это самого государства как эффективности управленческих но решений
руководителей не всех рангов.
он В каждой на стране эти что блоки реализуются тот по– своему, это так как как на
формирование но государственной кадровой не политики действует он ряд системных
на факторов, которые что определяют ее тот особенности. Эти это факторы можно как разделить
на но две группы: не постоянно– действующие он и переменные
15
.
на К постоянно– что действующим относятся тот исторические, ментальные,
это территориальные, природно– как климатические, демографические, но религиозно–
конфессиональные.
не К переменным – он политические, научно– на технические, финансово–
что экономические, идеологические.
тот В современных это условиях кадровая как политика должна но осуществляться
более не активно, на он постоянной основе на и во что всех институциональных тот секторах
общественно– это политической системы как общества.
В но каждом секторе не формы и он методы государственной на кадровой политики
что должны соответствовать тот конституционным и это правовым нормам.
как Целостность как но результатирующая взаимосвязь не и взаимодействие он всех
элементов на и уровней что обеспечивает устойчивость тот и качественную
это определенность системы. как Системообразующими элементами но здесь являются
не базовые принципы он кадровой политики. на Принципы государственной что кадровой
15
Лебедева В.А. Кадровая политика в государственных учреждениях: монография / М.: Просвещение, 2017. – С. 56-59
20
политики тот имеют объективную это основу, опираются как на природу но и
закономерности не кадровой деятельности, он сознательно направлены на на
формирование, что обновление, сохранение тот и профессиональное это развитие
кадрового как потенциала общества.
не Системность как он компонент кадровой на политики отражает что общие основы
тот работы с это кадрами, которые как заключаются в но следующем:
− наличии не схемы должностного он развития, опирающийся на на анализ,
что прогнозирование и тот планирование кадрового это потенциала;
− разработанной как системы аттестации но кадров, обеспечивающей
не объективную оценку он их работы на и рациональное что сочетание анализа
тот профессиональных, деловых это качеств, потенциала как работников с но оценкой
конкретных не результатов его он работы;
− подготовке на и изучении что резерва кадров тот из временных это или
постоянных как групп экспертов, но советников, консультантов, не формирующихся из
он состава ученых, на политических лидеров что и других тот специалистов;
− ротации это кадров из как региональных, научных, но коммерческих,
общественных не структур в он аппарат управления;
− на создании многоканальной что информации, доступной тот для каждого
это управленца в как рамках его но компетенции, дающей не ему возможность он вести
анализ, на прогноз ситуации, что научно– аналитическую тот деятельность;
− организации это периодической экспертизы как адекватности структур но и
функций не конкретного аппарата он управления требованиям на рынка,
необходимости что их совершенствования, тот изменения конкретизации;
− это выработке механизма как взаимодействия государственных,
но хозяйственных, судебных не структур в он регионе с на аппаратом управления;
− что организации оперативного, тот текущего или это последующего контроля
как за выполнением но функций и не служебных обязанностей он каждым работником;
− на обмене опытом, что изучении теории тот и практики это отечественного и
как зарубежного управленческого но труда, использовании не эффективных методов он и
выработка на научных рекомендаций что в области тот стиля управления,
21
это взаимоотношений с как сотрудниками, создании но благоприятного
психологического не климата, рабочей он обстановки, способствующих на появлению
творческого что поиска, развитию тот административно– управленческих это навыков,
профессионализма как работника;
− наличии но мер стимулирующих не рост деловой он квалификации,
повышении на личной заинтересованности, что персональной ответственности
тот кадров за это постоянное пополнение как и обновление но знаний, устанавливающих
не связь должностных он перемещений работника на и оплаты что его труда тот с
результатами это его практического как использования знаний;
− но формировании системы не подготовки, переподготовки он и повышения
на квалификации управленческих что кадров, действующей тот по целевым это базовым
программам, как тематическим планам но и в не полной мере он отвечающей конкретным
на потребностям управления;
− что создании информационных тот и коммуникативных это технологий, банка
как кадровых данных, но информационно– компьютерной не и конкретно– он прикладной
подготовки на в соответствии что со служебными тот функциями и это требованиями и как т.д
16
.
но Функциональность. Слово «не функция в он государственной кадровой
на политике используется что в различных тот значениях: как это роль и как назначение,
которые но выполняет государственная не кадровая политика, он как элемент
на содержания управленческой что деятельности, как тот сущностной компонент
это системы управления как и т. но д.
При не идеальном функционировании он данной подсистемы на должна
достигаться что сбалансированность между тот наличием рабочей это силы и как рабочих
мест, но между ее не качеством и он количеством, между на трудовыми затратами что и их
тот выполнением.
Третья это подсистема управления как человеческими ресурсами но оперирует
такими не социально– экономическими он категориями, как «на персонал» и «что кадры»,
которые тот являются объектом это отраслевого управления (как министерство,
16
Сумков, В.А. Менеджмент. Учебное пособие / В.А. Сумков. – М.: Просвещение, 2015. – С. 112
22
объединение, но предприятие, цех, не участок) и он относятся к на непосредственному
управлению что конкретными людьми тот в рамках это конкретных социальных как операций
. Именно но в этой не подсистеме происходит он процесс использования на человеческих
ресурсов, что что определяет тот ее ведущую это роль во как всей системе но рассматриваемого
вида не социального управления.
он В целом на кадровая политика, что как система тот управления человеческими
это ресурсами включает как в себя но следующие подсистемы:
1. не Управление трудовыми он ресурсами, которое на обеспечивает процессы
что формирования и тот возмещения человеческих это ресурсов путем как организации:
а) но управления демографическими не процессами (рождаемость, он смертность,
брачность, на забота о что семье, детях тот и т. это д.)
б) как управления образованием (но дошкольное воспитание,
не общеобразовательная подготовка, он подготовка рабочих на кадров
непосредственно что на производстве тот и в это системе профтехобразования,
как подготовка специалистов но в высших не учебных заведениях, он последипломное
образование, на повышение квалификации, что переподготовка) и тот профессиональной
ориентацией;
это в) управления как социальным развитием (но расширение непроизводственной
не сферы регулирования он фондов потребления, на обеспеченность продуктами
что питания и тот товарами, здравоохранение, это использование свободного как времени,
обеспеченность но жильем, развитие не бытового обслуживания он и общественного
на питания, социальная что работа и тот др.)
17
2. Управление это занятостью, обеспечивающее как процессы распределения
но человеческих ресурсов не путем организации:
он а) управления на рабочими местами (что учет действующих тот и создание это новых
рабочих как мест в но производственной и не непроизводственной сферах он хозяйства,
организация на общественных работ, что социальная защита тот безработных);
б) это управления первичным как распределением (профессиональный но подбор и
не направление выпускников он общеобразовательных школ, на профессионально–
17
Крутцова М.Н. Управление адаптацией персонала. 2е издание. – Вологда: Легия, 2015. – С. 45-47
23
технических что училищ, высших тот учебных заведений это в различные как отрасли
хозяйства);
но в) управления не перераспределением (профессиональный он подбор,
организация на переподготовки, трудоустройство, что организованный набор,
тот территориальное переселение, это переводы и как перемещения работников);
3. но Управление персоналом не обеспечивает процессы он использования
(потребления) на человеческих ресурсов что путем организации:
тот а) управления это трудом (совершенствование как производственных процессов,
но разделения и не кооперации труда, он методов труда на и организации что рабочих мест,
тот укрепления дисциплины это труда и как его охраны, но организация оплаты не труда);
б) он управления кадрами (на кадровой работой) что на уровне тот предприятий,
организаций это и учреждений (как комплектование и но подготовка кадров, не оценка и
он расстановка, организация на профессиональной адаптации что и внутрифирменной
тот мобильности, мотивация это и воспитание как работников, снижение но текучести и не др.)
в) он управления социально– на демографическими процессами (что помощь
семьям, тот строительство и это содержание объектов как социально– культурного
но назначения, жилья, не улучшение медицинского он обслуживания, организация
на досуга, развитие что подсобных хозяйств, тот повышение общеобразовательного это и
культурного как уровня работников)
18
.
но Таким образом, не объектом кадровой он политики выступают на человеческие
ресурсы, что предметом – система тот управления человеческими это ресурсами,
включающая как в себя но ряд подсистем, не а целью он формирование, подготовка,
на расстановка и что рациональное использование тот высококвалифицированных кадров
это различных отраслей как и направлений но деятельности.
18
Хозяинов, В.А. Менеджмент. Учебное поособие / В.А. Хозяинов. – СПб: «Обь», 2016. – С. 247