4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы рекрутинга персонала в организацию ................ 8
1.1 Сущность и роль рекрутинга в управлении персоналом организации ........ 8
1.2 Источники и способы отбора персонала ..................................................... 12
1.3 Современные методы подбора персонала в организацию .......................... 19
Глава 2. Анализ технологий рекрутинга в АО «Боровичская типография» ....... 27
2.1 Общая характеристика деятельности АО «Боровичская типография» ...... 27
2.2 Анализ кадрового потенциала организации ................................................ 34
2.3 Оценка применяемых технологий рекрутинга ............................................ 43
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию рекрутинга в АО «Боровичская
типография»............................................................................................................ 53
3.1 Анализ эффективности рекрутинга кадров в организации ......................... 53
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий рекрутинга
и их экономическая эффективность................................................................... 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................ 70
ПРИЛОЖЕНИЯ ...................................................................................................... 73
5
ВВЕДЕНИЕ
Кадровый менеджмент - это одна из основ управления людьми, которую
очень активно используют в развивающихся сферах экономики - производстве
и бизнесе. Очень много исследований в кадровом менеджмента активно
помогают развиваться и другим областям - гуманитарным и образовательных.
В кадровом менеджменте началом являются такие функции управления
персоналом, как кадровое планирование и подбор персонала.
В условиях формирования инновационной российской экономики ее
современное развитие зависит от наличия в стране экономически активного
населения, с присущими ему компетенциями профессионального и личного
характера, способного обеспечить конкурентоспособность России на
мировом рынке. В связи с этим постоянно растет спрос на
квалифицированных работников, и одной из важнейших функций кадрового
менеджмента является рекрутинг.
Ни одна из крупных компаний не добилась бы своего успеха без
квалифицированного персонала. В условиях современной экономики любой
организации очень важно становится «заполучить» опытного грамотного
специалиста определенного профиля. Сегодня используется масса методик по
отбору работников на вакантное место.
Самым трудоемким, ответственным и деликатным процессом в деле
управления персоналом, конечно же, является поиск и оценка
профессионализма кандидатов на должности. Это требует от менеджеров
большого опыта, а если необходимо собрать большой штат за малое время, то
понадобится еще и хорошая база соискателей.
Рекрутинг - это привлечение, отбор и подбор специалистов для
сотрудничества. Обычно эти вопросы решают специалисты по подбору
персонала, но бывает и так, что организации прибегают к помощи кадровых
агентств. Сегодня рынок рекрутинга переполнен различными агентствами,
которые продолжают развиваться и разрабатывать все новые и новые
6
мотивации для клиентов.
HR-отдел компании (термин происходит от английского «Human
Resource» - «человеческие ресурсы») занимается подбором персонала с учётом
долгосрочных перспектив развития организации. Иногда компании прибегают к
помощи хедхантеров (head hunter), что дословно переводится как «охотник за
головами». Так называются профессиональные кадровые агентства, которые
«переманивают» уже работающих сотрудников из одной компании в другую по
ее заказу, предлагая лучшие условия работы.
Актуальность исследования выбранной темы подтверждается
следующими обстоятельствами. Во-первых, от правильно подобранных кадров
зависит благополучие компании, атмосфера внутри коллектива, перспективы
развития фирмы и многое другое. Для успешного бизнеса необходимо, чтобы
сотрудники были не только талантливыми в своих областях, но умели
эффективно работать в команде. Поэтому необходимо проводить грамотный
рекрутинг персонала в компании. Формирование сильного коллектива –
наиболее выгодное и перспективное инвестирование средств для любой фирмы:
экономить на кадровом вопросе недальновидно и нецелесообразно.
Во-вторых, существующие технологии рекрутинга позволяют быстро и
эффективно находить нужных специалистов и создавать эффективную команду
сотрудников, способных работать на результат. Для этого требуется правильно
выбрать нужную технику поиска и отбора специалиста, а также четко
представлять, какой именно работник нужен компании и какими навыками он
должен обладать.
Рекрутинг не является четкой, досконально отработанной механической
операцией, а представляет собой в каждом отдельном случае абсолютно
уникальный проект. Здесь важно учитывать не только возраст, опыт и навыки
соискателя, но и прочувствовать атмосферу, складывающуюся в коллективе,
знать нюансы работы каждого из существующих на предприятии отделов. Это
нужно для того, чтобы найти достойного кандидата на открывшуюся вакансию.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
7
практики применения организацией современных технологий рекрутинга и
разработка рекомендаций, направленных на совершенствование данного
процесса.
Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:
- раскрыть сущность и роль рекрутинга в управлении персоналом;
- изучить источники и способы отбора персонала;
- рассмотреть современные методы подбора персонала в организацию;
- дать общую характеристику организации;
- проанализировать кадровый потенциал объект исследования;
- оценить применяемые технологии рекрутинга;
- провести анализ эффективности рекрутинга организации;
- разработать рекомендации по совершенствованию технологий
рекрутинга персонала.
Объектом исследования выступает предприятие города Боровичи
Новгородской области АО «Боровичская типография».
Предмет исследования - процесс поиска, подбора и оценки персонала на
рынке труда, осуществляемый предприятием.
В качестве методов исследования в работе применены системный,
логический подходы, методы сравнительного анализа, расчетно-аналитические
методы, табличный, графический.
Теоретической и методологической основой исследования послужили
труды отечественных и зарубежных ученых в области теории и практики
менеджмента, управления персоналом. Проблема управления трудовыми
ресурсами и рекрутинга персонала широко представлена в работах Егоршина
А.П., Иванова Н.А., Одегова Ю.Г, Андреева К.Л., Магура М.И. и других.
Информационной базой исследования явились методические, справочные
материалы, данные бухгалтерской и кадровой отчетности АО «Боровичская
типография».
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы рекрутинга персонала в
организацию
1.1 Сущность и роль рекрутинга в управлении персоналом
организации
Квалифицированный персонал - гарант успешного развития бизнеса.
Современные технологии подбора персонала позволят собрать команду
необходимых профессионалов, которые будут двигать бизнес вперед, разделяя
цели и принципы организации. Поэтому на передний план современной
практики выходит рекрутинг – «процесс профессионального подбора
персонала, включающий целый спектр действий по поиску специалистов
(обладающих в полном объеме необходимыми профессиональными знаниями и
навыками, а также способных гармонично вписаться в психологический климат
уже сложившегося коллектива) для достижения целей организации»
1
.
Рекрутинг (что в переводе с английского языка означает пополнение,
комплектование, вербовка) - поиск и закрытие вакансий организации
требуемыми специалистами, которые по уровню своей квалификации подходят
к работодателю.
Также можно дать следующее определение: рекрутинг – это бизнес-
процесс по подбору и отбору специалистов для компании.
«Рекрутин - это совокупность организационных мероприятий. Они
предполагают формирование и представление списков людей, которые
соответствуют критериям отбора, которые в свою очередь были установлены
заранее. Далее идет прием на работу в эту организацию»
2
.
Также рекрутинг является одним из направлений профессии управление
персоналом, а рекрутинг на рынке труда это бизнес-услуга. Данной бизнес-
услугой сегодня пользуются многие предприятия и компании.
Хороший персонал – залог успешного процветания компании. А для
того, чтобы этот персонал пришел именно в эту компанию, а ни в какую-нибудь
1
Гребенюк Т. А., Бусоедов И. А. Подбор персонала и рекрутинг // Молодой ученый. - 2016. - №11. -
С. 682.
2
Протасов В.К. Персонал – технология: Отбор и подготовка менеджеров. - М.: Дело, 2017. – С.85..
9
другую, рекрутер должен приложить все усилия, для того, чтобы привлечь
персонал. Иначе говоря, рекрутинг – это поиск талантов и способностей.
Организации рекрутинг предлагает квалифицированный персонал, а персоналу
в свою очередь – выгодные условия, хорошую зарплату. Рекрутер является
посредником в отношениях между работодателем и работником.
Можно дать еще одно определение: рекрутинг - метод подбора кадров
распространенных профессий – специалистов, которых на рынке труда в
избытке. Суть данного метода – размещение описания вакансий на сайтах, где
подходящие соискатели его могут увидеть. Основной объект рекрутинга –
находящиеся в активном поиске работы кадры.
Рекрутинг – «это своеобразное искусство, где используются те или иные
эффективные технологии и техники подбора персонала для достижения
нужного результата»
3
.
В литературе встречается также такое понятие, как рекрутмент.
Проанализировав его, можно сделать вывод, что рекрутинг и рекрутмент – это
синонимы.
Основными функциями рекрутмента являются поиск и отбор
кандидатов. С помощью кадрового планирования определяется потребность
организации в специалистах и возможные затраты на поиск и отбор
кандидатов. По приблизительным оценкам, прием на работу менеджера в
среднем обходится компании примерно в 30-40% его будущего годового
дохода. Сюда включаются расходы на объявления, зарплату сотрудников,
занятых отбором кандидатов, оплата услуг рекрутских фирм, телефонные
переговоры. Если среди кандидатов внутри компании не находится достойных
занять данную должность, компания обращается к внешним источникам,
причем чем выше требования к претендентам на вакансию, тем меньше
кандидатов может участвовать в конкурсе.
Одним из ключевых аспектов рекрутмента является определение
критериев отбора кандидатов. Если список требований, предъявляемых к ним
3
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2015. –С. 201.
10
слишком велик, то поиск подходящего специалиста может стать сверхсложной,
а порой и невыполнимой задачей. Максимальное смягчение требований, их
обобщенность и расплывчатость также затрудняют подбор кадров, вынуждая
рекрутера использовать в качестве критериев только психологические
характеристики кандидата и делать выводы о его соответствии или
несоответствии предлагаемой должности, руководствуясь собственной
интуицией.
«Требования работодателя к кандидату в большинстве случаев
касаются:
- половозрастных признаков;
- образования;
- специальных навыков (знание определенных компьютерных программ,
степень владения иностранным языком);
- опыта (стаж работы в конкретной должности, определенной сфере
бизнеса, фирме-конкуренте или, наоборот, фирме, не являющейся
конкурентом);
- медицинских показаний (противопоказания к условиям труда,
возможные аллергии, физическая выносливость, отношение к курению);
- психологических данных (темперамент, способности, совместимость с
коллегами);
- социальных характеристик (место проживания, семейное положение,
национальная принадлежность)»
4
.
Зачастую требования к кандидатам прямо противоречат
законодательству, например, запрету на дискриминацию по полу, возрасту, а
также национальной принадлежности. Очевидно, что приоритет за
образованием, опытом и конкретными специальными навыками кандидата.
Актуальной потребностью рекрутинга стало составление
профессиограммы, которая должна включать, с одной стороны, детальное
4
Барышев И. С., Иванова Ю. Е. Особенности подбора, найма и адаптации персонала // Молодой
ученый. - 2016. - №10. - С. 614.
11
описание самой деятельности, а с другой – требования к специалисту.
Для ее составления можно обратиться к профессионалам в данной
сфере, желательно работающих в данной организации. По итогам опроса,
который может проводиться не только относительно психофизических
характеристик человека, но и его профессиональных навыков, опыта и
образования, можно составить подробную схему отбора, при условии, что
рекрутер будет владеть также адекватными тестовыми методиками для оценки
наличия необходимых качеств у кандидатов.
Качественный подбор работников:
- увеличивает прибыли компании;
- повышает продуктивность труда;
- позволяет компании развиваться.
Непрофессиональный подход к найму сотрудников чреват срывами
сроков выполнения работ, снижением доходов компании, сбоями в бизнес-
процессах. В конечном итоге работодателю придётся вернуться в исходную
точку - начать поиск и тратить средства и время на подбор новых сотрудников.
«В нашей стране организации занимаются некачественным подбором
персонала. В пример можно привести Дальневосточный Федеральный округ.
Этому региону характерна низкая демография и отток населения, причем
большая его часть является высококвалифицированными кадрами. Это
способствует тому, что работодателем просто не из кого выбирать на работу и
поэтому многие должности в Дальневосточном Федеральном округе занимают
не те, кто должен там сидеть, а те, кто изъявил желание прийти на
собеседование. Конечно, это не систематично, но таких случаев в этом округе
очень много»
5
.
Рекрутинг подразделяется на: поиск кандидатов; подбор потенциальных
претендентов; отбор кандидатов; адаптацию новых сотрудников.
Таким образом, рекрутинг - одна из функций менеджмента.
5
Малюгина А. Н., Самохвалова С. М. Современные тенденции управления персоналом в сфере
подбора персонала //Управление человеческими ресурсами — основа развития инновационной экономики. -
2017. - № 5. - С. 213.
12
1.2 Источники и способы отбора персонала
Есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние.
В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой
компании, во втором – за счет внешних ресурсов. Внутренние источники всегда
ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы
невозможно.
Такой метод чаще используется при эксклюзивном поиске, так как этом
случае отбираются кандидаты на должности руководителей как среднего, так и
высшего звена. «Проще назначить на вакантное место человека, который уже
давно работает в компании и знает изнутри все тонкости процесса. Высшее
руководство обращает внимание на хорошо себя зарекомендовавших
сотрудников, идущих на повышение. Такой способ поиска не требует каких-
либо финансовых затрат и длительного обучения. Но злоупотребляя им, можно
ограничить приток новых людей в компанию, которые, возможно, привнесли
бы в будущем свежие оригинальные идеи для развития потенциала
организации»
6
.
Применение рекрутинга внутри организации очень развито во многих
крупных и средних компаниях. Обычно данные обязанности ложатся на плечи
специалистов по кадрам и включают в себя:
- размещение объявлений о свободных вакансиях на веб-сайте
организации;
- анализ рекомендаций работников;
- работа с внешней ассоциацией или профессиональной группой;
- привлечение выпускников вузов.
Среди крупных работодателей больше приветствуется обращение к
третьим лицам за помощью в поиске персонала, но все же общепринятый
подход - привлечение кадров из внутренних ресурсов организации.
Наиболее распространенные источники найма работников – внешние.
6
Поташник М. М. Управление персоналом: способы подбора кадров // Народное образование. - 2018.
- № 2. - С. 108.
13
Условно их можно подразделить на два подвида: бюджетные и дорогостоящие.
При использовании бюджетных источников информация берется из
Интернета с порталов, социальных сетей, где размещаются вакансии и резюме,
делаются запросы в службы занятости, биржи труда, проводится работа с
вузами. Соискатели часто также самостоятельно обращаются к работодателям.
Дорогостоящие источники - это услуги кадровых агентств, платные
объявления о приеме на работу в СМИ. Как правило, в частные кадровые
агентства обращаются в поисках руководителя высшего звена или узкого
специалиста. Если в компании нет собственной кадровой службы,
рекомендуется вопросы по кадрам переложить на плечи аутсорсинговой
компании. В этом случае кадровик находится в тесной связи с организацией,
знает специфику устройства и работы подразделений, поэтому сможет лучше
оценить кандидата.
Практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти
квалифицированного узкого специалиста в любой области – задача непростая.
Для поиска лучших представителей наиболее востребованных профессий
пользуются дорогостоящими источниками. Однако для должностей, не
требующих специальных знаний, обычно пользуются самыми дешевыми
методами привлечения персонала.
Рассмотрим виды внешних источников подбора персонала.
Во-первых, по рекомендации - привлечение кандидатов по
рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании. Это
старейший метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших
организаций. Статистика свидетельствует, что в организациях, где количество
работников не превышает 50-60 человек, 40% новых работников поступают на
службу через знакомства. Такой подход имеет существенный недостаток – есть
риск взять неквалифицированного специалиста.
Используя данный вид подбора, чаще всего закрываются вакансии
рядовых рабочих. «За счет тесных контактов с уже давно работающими в
фирме сотрудниками обеспечивается высокая степень совместимости только